Тема1. Управление персоналом в системе управления организацией

Вопрос 1. Понятие, роль и место управления персоналом в системе управления организацией

Вопрос 2. Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом

Вопрос 3. Классификация персонала

Вопрос 1. Понятие, роль и место управления персоналом в системе управления

Термин «управление персоналом» имеет ряд синонимов:

1. кадровая администрация;

2. управление человеческими ресурсами;

3. экономика персонала;

Главная цель управления персоналом – максимально эффективное использование потенциала работников для достижения целей и задач организации.

Последние десятилетия основной акцент в управлении персоналом выносится за рамки традиционных функций кадровых служб по учету работников и ведению их личных дел, документированию процессов приема и увольнения, социальной защиты и включает активные, созидательные функции – применение систем мотивации к труду, создание условий для интенсивного развития потенциала работников, их самореализация, управление занятостью.

Выделяют два момента, характеризующие роль и место управления персоналом в системе управления предприятием:

1. Функция управления персоналом – является одной из основных функций предприятия и находится на одном уровне с такими функциями как производство, маркетинг, финансы

2. функция управления персоналом тесно взаимодействует с другими функциями управления:

   1. планирование производства;

   2. производственной деятельностью;

   3. финансовой и коммерческой деятельностью.

Вопрос 2. Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом

К внешним факторам, влияющим на управление персоналом относятся:

1. законодательство, которое регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливает МРОТ, длительность рабочего дня и недели, порядок предоставления отпусков, условия труда и т.д.

2. конкуренция, которая, с одной стороны, заставляет предприятия снижать издержки, а, следовательно, и оплату труда, а с другой стороны необходимость сделать организацию привлекательной для работников с точки зрения оплаты труда;

3. рынок труда – это соотношение спроса и предложения рабочей силы.

К внутренним факторам относятся:

1. миссия (смысл существования предприятия) и цели организации;

2. корпоративная культура, т. е. система ценностей, которая разделяется большинством сотрудников;

3. природа труда, которая определяет степень физических нагрузок, интенсивность труда, уровень ответственности;

4. социально-психологический климат;

5. стиль руководства.

Вопрос 3. Классификация персонала

Персонал – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

В России персонал делится по следующим признакам:

1. по функциям, выполняемым в производственном процессе:

   1. рабочие (основные, вспомогательные);

   2. ИТР;

   3. служащие;

   4. младший обслуживающий персонал;

   5. ученики;

   6. охрана;

2. по характеру фактической деятельности (роду занятий);

3. по принципу участия работников в технологическом процессе:

   1. рабочие подразделяются на основные и вспомогательные

   2. ИТР на руководителей, специалистов, технических исполнителей;

4. по сроку длительности работы на предприятии:

   1. постоянные;

   2. сезонные;

   3. временные.

В структуре персонала выделяют:

1. штатная структура (состав должностей);

2. социальная структура (по полу, возрасту, семейному положению, образованию).

Тема 2. Эволюция и современные концепции управления персоналом

Вопрос 1. История возникновения науки управления персоналом

Вопрос 2. Основные этапы развития науки о персонале

Вопрос 3. Современные концепции управления персоналом (гос. экзамен).

Вопрос 1. История возникновения науки управления персоналом

Управление персоналом является относительно молодой наукой. Попытки понять, объяснить и спрогнозировать поведение сотрудников относятся к началу ХХ века. Американские ученые Тейлор и Гилберт первыми высказали мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник тем производительнее его труд.

Чуть позже Тейлор предложил новый способ организации процесса производства, который получил название «конвейер». Внедрение конвейерного производства имело эффект. Производительность труда возросла в несколько раз, работодатели стали заботиться о сохранении в организации постоянных работников, т.к. замена каждого работника на новичка существенно тормозила общую скорость конвейера. Однако позже выявились и негативные стороны применения конвейера: однообразный монотонный труд, а увеличение производительности труда одним работником порождает проблемы взаимодействия и нарушает скорость движения конвейера.

Тем не менее, заслуга Тейлора состоит в том, что он впервые обратил внимание на человеческий фактор в процессе производства и доказал его значимость.

В эпоху Тейлора на фабриках впервые появляются прообразы современных служб по управлению персоналом – отделы кадров. Первоначально они играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, присутствием в суде, выплатой зарплаты.

С появлением трудового законодательства в экономически развитых странах на первый план вышли ответственность кадровых служб за организацию кадрового документооборота, контроль за соблюдением законодательства.

В послевоенные годы на смену конвейерному производству пришла эпоха автоматизации, родилась идея, что в будущем машины полностью вытеснят человека из процесса производства. Но для производства новых товаров требовалось полное переоснащение производства, а это требовало огромных затрат. Стало очевидно, что машины никогда не смогут вытеснить человека из производственного процесса. Только человек являлся универсальным ресурсом и не нуждался в постоянной замене. Появляется новая стратегия развития производства, ориентированная на вытеснение физического труда интеллектуальным. В этот период компании впервые начинают заниматься целенаправленной переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Вместе с этим возрастает и роль отдела кадров, управляющего этим процессом.

Следующий этап в развитии науки и практики по управлению персоналом – возникновение концепции человеческих ресурсов. Каждая организация обладает пятью основными ресурсами:

1. материальными;

2. информационными;

3. сырьем;

4. финансами;

5. людьми.

Главная роль в функционировании этих ресурсов отводится людям. От уровня подготовленности, заинтересованности и слаженности действий сотрудников зависит эффективность функционирования всех остальных ресурсов организации. Из этого следует, что работники являются ключевым ресурсом организации.

После осознания центрального положения людских ресурсов организации управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или управление производством, а руководители кадровых служб стали полноправными членами высшего руководства большинства компаний. Теперь службы управления персоналом все чаще стали называть службами по управлению человеческими ресурсами.

Вопрос. 2 Основные этапы развития науки управления персоналом

Можно выделить 7 наиболее значимых этапов в развитии науки о персонале.

№	Этап	Годы	Краткая характеристика
1	Школа научной организации труда – Тейлоризм	Начало ХХ века	Труд – индивидуальная деятельность человека, которая представляет собой совокупность конкретных видов работ, четко регламентированных. Перенесение идей инженерных наук на управление человеком (норма выработки, хронометраж).
2	Классическая школа А. Файоль	20-е г.г. ХХ века	Сформулированы принципы управления персоналом, ориентированные на построение формальных организационных структур.
3	Школа человеческих отношений	30-40 г.г.	В управлении персоналом необходимо использовать достижения психологии и социологии в области поведения человека
4	Количественная школа	50-60 г.г.	Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом
5	Школа ситуационного подхода	70-е г.г.	Формы управления персоналом во многом зависят от внешней и внутренней среды организации
6	Школа организационной культуры	80-е г.г.	Методы управления персоналом определяются организационной культурой, т.е. стереотипами поведения людей в организации
7	Школа человеческих ресурсов	90-е г.г.	Люди – один из ключевых ресурсов экономики. Денежные инвестиции в работу с персоналом способны дать высокую отдачу. Цель- максимальное использование потенциала работников при создании всех условий для его интенсивного развития