2.3Ошибки в планировании карьеры
Ошибка 1: отсутствие функции управления карьерой
Стихийность процесса управления карьерой приводит к:
недооценке амбиций и потенциала кандидатов;
экстравагантным кадровым решениям (они не связаны с амбициями и потенциалом сотрудников);
неоптимальным инвестициям в обучение и развитие (они не связаны с карьерными планами и планируемыми кадровыми решениями);
неконтролируемой борьбе амбиций;
нездоровой атмосфере в коллективе;
потере высокопроизводительных сотрудников и необоснованному росту зарплат.
Ошибка 2: недостаток системности
Разобщенность процессов планирования карьеры, обучения и развития, оценки, адаптации, продвижения, ротации может привести к известной ситуации с лебедем, раком и щукой, когда одним работникам объявляем, что заинтересованы в развитии их карьеры, учим совсем других, в процедурах оценки используем те показатели, которые никак не связаны с реализуемыми в компании учебными программами, а система вознаграждений никак не учитывает степень развития ключевых для компании компетенций.
Решение этой проблемы выходит за рамки управления карьерой. В этом случае необходимо создание комплексной системы управления персоналом с взаимосвязанными функциями.
Рисунок 4. Система планирования карьеры и функции управления персоналом
Ошибка 3: слабое управление амбициями
Часто в практике компаний возникает разрыв между планированием карьеры и мотивацией — обученный, опытный сотрудник уходит из-за неадекватного роста материальных амбиций. Это особенно часто возникает в условиях кадрового голода на специалистов.
Для решения данной проблемы необходимо разработать модель корпоративной карьерной лестницы с четкой системой требований к профессиональным и менеджерским компетенциям, привязкой к уровням оплаты труда и привилегиям (пример такой модели — рис. 5).
Рисунок 5. Матрица карьерных уровней
Ассистент PM — (assistant of project manager), ассистент менеджера проектов.
PM — (project manager), менеджер проектов.
DD — (development director), директор по развитию.
P — (partner), партнер, один из собственников компании.
Ошибка 4: несоответствие потребностей сотрудника и возможностей компании
Несоответствие карьерных планов сотрудников и организационных возможностей компании часто также является серьезным препятствием для обеспечения эффективного управления карьерой. В компании может возникнуть такая ситуация, когда профессиональные амбиции сотрудников не удовлетворяются либо по объективным причинам не могут быть удовлетворены в ближайшей перспективе (бизнес не растет, доля рынка либо доходность компании уменьшается и т.д.).
Решение: выстраивание карьерного плана на долговременную перспективу с возможностью тактических вариаций и использованием ротации и методов горизонтального развития карьеры.
Пример решения проблемы
Специалист по маркетингу, чьи компетенции превосходят требования к рядовому специалисту, при отсутствия вакансий для карьерного движения в маркетинге может перейти на должность специалиста в отдел продаж, на отдельные проекты, в CRM или даже на должность начальника группы CRM, с тем чтобы, получив опыт работы в различных подразделениях, в долгосрочной перспективе стать возможным кандидатом на должность директора по маркетингу либо по развитию бизнеса.
Логика планирования карьеры (на примере программистов)
В видеолекции был показан слайд на английском языке. Здесь вы можете увидеть его русифицированную версию.
В первой строке представлены общие требования ко все более возрастающим грейдам (TA — ассистент аналитика, А1 — аналитик первого уровня и т.д., SA — ведущие специалисты соответствующих грейдов).
Вторая строчка — это профессиональные требования, третья — управленческие.
Таблица 3. Пример карты вариантов карьеры
Ошибка 5. Недостаток системы принятия кадровых решений
Не секрет, что во многих компаниях отсутствует управленческий инструмент, связывающий планы развития карьеры и управленческие решения о продвижении / ротации / расстановке персонала.
Решение: четкая регламентация, единая информационная система, единый центр принятия решений на базе планов развития карьеры и результатов оценки персонала.
Ошибка 6. Невнимание к «мелочам»
Иногда внешние препятствия становятся тормозом для реализации карьерного плана. К примеру, работнику предлагается возглавить подразделение компании в другом регионе либо государстве, что может потребовать смены места жительства, уклада жизни и негативно воспринимается всеми членами семьи и т.д.
Решение: выявлять подводные камни до, а не после дорогостоящих процедур принятия решения о назначении либо планировать, что компания возьмет на себя не только заботы о новом месте жительства своего работника, но и всей его семьи.
Рисунок 6. Факторы, влияющие на планирование карьеры
Ошибка 7. Пренебрежение контекстом
Отсутствие карьерных перспектив у босса высокопотенциального сотрудника может служить препятствием для «талантливого карьериста».
Решение: планирование кроссдепартаментных ротаций и программ преемственности, создание перспективной определенности для руководителей высшего звена.
Ошибка 8. Локальные интересы
Высока роль субъективных факторов в процедуре планирования карьеры - оно служит интересам конкретных боссов, подразделений, а не компании в целом.
Решение: независимый владелец процесса планирования карьеры, четкость и открытость процедур, исключающих возможность продвижения любимчиков и протеже по желанию конкретного руководителя.
Ошибка 9. Узкое понимание планирования карьеры
Планирование карьеры часто понимается слишком узко — как продвижение по управленческой вертикали. Такой подход может способствовать продвижению на руководящую позицию отличного специалиста без убедительных менеджерских компетенций.
Решение: система планирования карьеры должна учитывать разнообразные опции карьерных путей — и вертикальные, и горизонтальные.
Ошибка 10. Искусственность
Искусственное навязывание сотруднику амбициозного карьерного плана приводит к неоправданному росту индивидуальных амбиций и конкуренции внутри компании.
Решение: умение менеджера либо сотрудника, отвечающего в компании за программы развития карьеры, слышать сотрудника, понимать его карьерные амбиции, профессиональные интересы, личные обстоятельства и предлагать адекватные кадровые решения.
Ошибка 11. Недостаточная ответственность сотрудника
Формирование у сотрудников представления, что только компания несет ответственность за планирование карьеры, приводит к тому, что персонал становится пассивным участником процесса планирования и, как результат, относится к нему потребительски.
Решение: позиционирование планирования карьеры как процесса, требующего от сотрудников приложения серьезных усилий.
Продемонстрируем в наглядной форме зоны разграничения ответственности организации-работодателя и сотрудника:
Ответственность компании |
Ответственность сотрудника |
Обеспечение качественных HR-функций (адаптация, оценка, обучение и развитие, мотивация, консультирование, коучинг) Принятие взвешенных кадровых решений |
Мотивация Актуализация потенциала Профессиональные и личностные усилия Преодоление препятствий |
Вызовы на пути планирования карьеры
На пути планирования карьеры нас ожидают следующие глобальные препятствия:
Менеджеры опасаются потери ценных специалистов в результате их ротации в другие подразделения.
Менеджеры болезненно реагируют на централизацию функции обучения и развития.
Руководители HR-направлений слабо согласуют свои активности при реализации планирования карьеры и планирования обучения и развития.
Слабая техническая оснащенность планирования карьеры и учебного центра.
Программы управления карьерой будут работать, только если обучение и планирование карьеры идут рука об руку, поддерживая друг друга, — именно тогда компания получает максимальную отдачу на вложенные в этот проект инвестиции.
Задание для самопроверки:
Назовите модели и типы компетенций?
Расскажите о процессе планирования карьеры.
Перечислите этапы планирования и внедрения карьеры
Назовите основные ошибки в планировании карьеры.
Укажите факторы влияющие на планирование карьеры.