2.2Планирование карьеры
Понятие карьеры. Эволюция планирования карьеры
С точки зрения сотрудников, планирование карьеры — это обязательство компании.
С точки зрения компании и службы управления персоналом
Планирование карьеры — это определение вместе с работником ясной перспективы его профессионального развития в рамках стратегического развития компании.
Цель — создание синергии интересов компании и сотрудника.
Таким образом, с помощью планирования карьеры мы решаем сразу несколько задач:
усиливаем нематериальную мотивацию работников;
способствуем снижению текучести персонала;
способствуем повышению отдачи от сотрудников.
Анализируя развитие инструмента «управление карьерой», можно выделить пять ступеней, на одной из которых находится любая из сегодняшних организаций (рис. 2).
Рисунок 2. Эволюция планирования карьеры
Ключевые элементы управления карьерой
Управление карьерой (как система) должно обеспечивать:
развитие ключевых, нужных и важных в первую очередь для компании компетенций (а не только формальный карьерный рост), которые будут служить гарантом возможности реализации стратегических начинаний компании;
наличие спектра вариантов карьерного пути — должности/проекты (согласованные с логикой развития бизнеса, а не только с амбициями сотрудника);
направление усилий сотрудника (а не только его выгод от ротации/ продвижения) в нужное компании русло.
Напомним, что карьера с точки зрения сотрудника и компании выглядит по-разному.
Карьера с точки зрения сотрудника
Ступени карьерного пути |
Уровень оплаты труда, социальный пакет |
Власть, статус |
Ступень 1 |
|
|
Ступень 2 |
|
|
Ступень 3 |
|
|
Карьера с точки зрения компании
Ступени карьерного пути |
Уровень ответственности |
Ключевые компетенции каждой ступени |
Необходимые усилия со стороны сотрудника, включая обучение на рабочем месте, развивающие проекты |
Ступень 1 |
|
|
|
Ступень 2 |
|
|
|
Ступень 3 |
|
|
|
Этапы создания системы планирования карьеры
Управление карьерой сотрудника происходит следующим образом:
мы оцениваем сотрудника;
предлагаем ему варианты карьеры (профессиональной или управленческой);
формируем систему обучения, поддерживающую процесс управления карьерой.
Рисунок 3. Процесс управления карьерой
Этапы создания системы планирования карьеры
Выявление и описание вариантов карьерных путей для сотрудников (с анализом организационной структуры, естественных закономерностей роста специалистов, стратегии компании, специфики различных офисов).
Создание и внедрение инструментов оценки профессиональных и менеджерских компетенций (модель компетенций и методы оценки).
Разработка и внедрение индивидуальных планов карьерного роста.
Создание системы обучения для обеспечения управления планированием карьеры в компании.
Оценка персонала
Оценка персонала, как говорилось выше, играет особую роль в планировании карьеры. В ходе проведения оценочных процедур необходимо оценить:
Профессиональные навыки и опыт (технические тесты, экспертные оценки).
Для юриста это будет специализация в той или иной области законодательства, для программиста — владение определенными технологиями и т.д.
Управленческие навыки, опыт, потенциал (интервью по компетенциям, тесты, ассессмент-центры).
Обратим внимание, что эти навыки оценить невозможно, если сотрудник еще не занимает управленческую позицию. В этом случае можно доверить ему проект или временную проектную группу, чтобы и он, и компания могли оценить его управленческие навыки.
Мотивацию развития карьеры (горизонтальная, вертикальная, перепозиционирование).
Этапы внедрения планирования карьеры
Внедрение управления карьерой в компании можно рассматривать как любой другой проект и выделить самые важные этапы, без реализации которых сложно будет добиться результативности. Среди них:
Выявление внутренних экспертов для проекта планирования карьеры (управленцы и технические эксперты).
Внутренний пиар проекта (здесь важно договориться с руководством и опубликовать на внутренних ресурсах компании все ценности проекта планирования карьеры).
Планирование проекта.
Создание ясной карты карьерных путей с четкими требованиями.
Создание методики оценки персонала с четкими индикаторами (показателями результативности).
Проведение оценки персонала.
Согласование результатов.
Обратная связь сотруднику по результатам оценки с планированием карьеры, индивидуальным планом профессионального роста и обучения.
Нормирование матрицы оплаты труда, бонусов, нормативов на обучение.
Выявление внутренних экспертов для проекта планирования карьеры (управленцы и технические эксперты).