Глава 2.Управление по компетенциям. Планирование карьеры.

Основные вопросы, рассмотренные в главе:

• Модель компетенций. Типы компетенций.

• Планирование карьеры.

• Этапы планирования и внедрения карьеры

• Ошибки в планировании карьеры.

• Факторы влияющие на планирование карьеры.

Что такое компетенции

Существует множество различных определения термина «компетенция». Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают собственные определения этого понятия. Но чаще всего, все сводится к двум основным подходам к пониманию компетенций.

1. Американский подход: компетенции как описание поведения сотрудника.

Компетенция — это основная характеристика сотрудника, при обладании которой, он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе.

2. Европейский подход: компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы.

Компетенция — способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.

Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником; американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности.

Введем несколько определений:

Компетенция — это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.

Кластеры компетенций — набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке).

Соотношение понятий: знания, навыки, компетенции.

Знание — информация, которой необходимо овладеть и которая используется при выполнении работы.

Навык — применение полученных знаний на практике для достижения результата.

Компетентность — применение этого навыка таким образом, что работа может быть выполнена по определенному стандарту и привести к определенным результатам.

Название компетенции — это, как правило, короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.

2.1Модель компетенций. Типы компетенций.

Модель компетенций — это полный набор компетенций и индикаторов поведения, позволяющий работнику успешно выполнять рабочие функции.

Чтобы быть эффективной в применении, модель должна быть ясной и легкой для понимания, описываться простым языком, иметь простую структуру.

Большинство должностей могут быть описаны с помощью 10-12 индивидуальных компетенций. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее внедрить в корпоративную практику.

Эксперты считают, что в излишне подробной модели, содержащей более 12 компетенций, становится трудно работать с конкретными компетенциями, т.к. различия между отдельными компетенциями в такой модели неуловимо малы.

Специалисты выделяют три вида компетенций.

1. Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т.д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5-7 штук.

2. Управленческие (или менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческих деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т.д.

3. Профессиональные (или технические) компетенции — те, которые применимы в отношении определенной группы должностей. Формирование перечня и детального описания профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом.

Практика показывает, что некоторые организации используют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие для проведения оценки руководителей различного уровня, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников отдельного (ключевого для бизнеса в целом) подразделения.

По наличию уровней компетенции подразделяют на простые и детализированные.

Простые компетенции представляют единый перечень индикаторов поведения, например, который может быть разработан для руководителей компании.

Обычно количество уровней составляет 3-4. Их количество определяется на этапе разработки модели компетенций.

Профиль компетенций — это список компетенций, точнее определения уровня их проявления, относящихся к определенной должности.

Профиль компетенций определяет не только то, что ожидается от сотрудников, но и то, как им следует действовать.

Перед проведением оценочных мероприятий, необходимо пересматривать и актуализировать профили компетенций, в связи с тем, что за прошедший период содержание работы сотрудника или функционал подразделения, в котором он работает, могли измениться.