1. Традиционные концепции лидерства

Теории лидерских качеств (наиболее ранний подход) – попытка выявить те качества, которые отличают великих людей от широких масс.

Р. Стогдилл и Р. Манн отмечали:

1. ум и интеллектуальные способности;

2. господство или преобладание над другими;

3. уверенность в себе;

4. активность и энергичность;

5. знание дела.

У. Беннис выделял:

1. управление вниманием

2. управление значением

3. управление доверием

4. управление собой

Современный подход:

1. физиологические качества:

2. психологические (эмоциональные) качества:

3. умственные и интеллектуальные качества:

4. личностно-деловые качества:

Недостатки теории лидерских качеств:

1. Перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным.

2. Не удалось установить четкой взаимосвязи между выявленными качествами и лидерством.

Вывод: подход, изучающий лидерские качества, представляет безусловный интерес, но, к сожалению, до сих пор не принес большой пользы практике, однако послужил толчком к развитию других концепций лидерства.

2. Концепции лидерского поведения предполагают возможность подготовки лидера по специально разработанным программам.

1. Три стиля руководства. Основа – сравнение трех стилей лидерства: авторитарного, демократического и пассивного.

2. Исследования университета штата Огайо. Цель – разработка двухфакторной модели руководства на основе двух переменных:

а) структуры отношений

б) отношений в рамках данной структуры

3. Исследование Мичиганского университета. Цель – определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров на основе двух переменных (концентрация внимания или на работу, или на работников).

Выводы относительно эффективного лидера:

1) стремится к оказанию помощи, поддержки работникам, развитию с ними хороших отношений;

2) использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;

3) устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

4. Системы управления 1,2,3,4 Р. Ликерта. Выделил четыре преобладающих стиля управления.

5. Управленческая сетка Блейка и Моутона представляет собой матрицу, образованную пересечением двух переменных: интерес к производству и интерес к людям.

6. Концепция «вознаграждение и наказание». Основа – теория закрепленного поведения.

Выделено четыре типа лидерского поведения:

1. Наказание за уровень выполнения работы.

2. Наказание без учета качества работы.

3. Вознаграждение за уровень выполнения работы.

4. Вознаграждение без учета качества работы.

7. Концепция заменителей лидерства. С. Керр и Дж. Джермейер выдвинули предположение о наличии переменных, способных сводить на нет потребность в лидерском влиянии на уровень работы подчиненных и их удовлетворенность.

Вывод: концепции лидерского поведения не дали ответа на вопрос о связи лидерства с такими важными показателями выполнения работы, как эффективность, производительность и удовлетворенность.

Концепции ситуационного лидерства

Основная идея – лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях.

1. Модель ситуационного лидерства Ф. Фидлера позволяет предсказать эффективность рабочей группы, ведомой лидером, на основе использования шкалы характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР), в соответствии с которой респонденты, отмечая баллы по каждой из позиций, могут описать гипотетическую личность, с которой они будут работать наименее успешно, например:

Недружественен	1 2 3 4 5 6 7 8	Дружественен
Приятен	8 7 6 5 4 3 2 1	Неприятен
Все отвергающий	1 2 3 4 5 6 7 8	Все принимающий
Напряжен	1 2 3 4 5 6 7 8	Расслаблен

Лидеры, набравшие большее количество баллов, обладают стилем, ориентированным на установление отношений, набравшие наименьшее количество баллов – ориентированы на работу (лидеры с высоким и низким НПР).

Контролируемость (благоприятность) ситуации определяется как степень, в которой лидеру удается контролировать ситуацию. Степень контроля ситуации в модели определяется посредством трех переменных:

а) отношения «лидер-последователь»

б) структурированность работы – отражает уровень структурированности решаемых группой задач посредством следующих составляющих:

• ясность цели

• множественность средств для достижения цели –

• обоснованность решения –

• специфичность решения –

в) должностная власть

Использование модели позволяет подбирать руководителя в соответствии со сложившейся в организации и группе ситуацией.

2. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда предполагает поиск одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства и делает упор на ситуационность лидерской эффективности.

Ключевой фактор модели – зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу.

Зрелость включает две составляющие:

а) профессиональную

б) психологическую

В зависимости от степени зрелости последователей выделяют два типа поведения лидера:

1. поведение в области отношений

2. поведение, относящееся к работе

Сочетание двух типов лидерского поведения позволило в рамках модели выделить 4 основных лидерских стиля:

1. Указывающий стиль (S 1)

2. Убеждающий стиль (S 2)

3. Участвующий стиль (S 3)

4. Делегирующий стиль (S 4)

3. Модель лидерства «путь-цель» Хауза - Митчелла предполагает, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением.

Выделены следующие стили лидерского поведения в зависимости от ситуации:

• директивный стиль

• поддерживающий стиль

• стиль, ориентированный на достижения

• участвующий стиль

Согласно модели, эффективная комбинация лидерских стилей зависит от конкретной ситуации, для анализа которой могут быть использованы два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и организационной среды. Вера в предопределенность происходящего в зависимости от действий лидера подразумевает два типа поведения подчиненных:

1) работники внутренне уверены, что полученное вознаграждение определялось их усилиями (предпочитают участвующий стиль);

2) работники считают, что размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами (удовлетворяет директивный стиль).

4. Ситуационная модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго, как и модель «путь-цель», предполагает определение эффективного лидерского стиля в зависимости от конкретной ситуации, причем один и тот же лидер может использовать в разных случаях различные стили. Отличие модели – в ориентированности только на один аспект лидерского поведения – привлечение подчиненных к участию в принятии решений.

Основные идеи:

1. Степень привлечения подчиненных к участию в принятии решений зависит от конкретных характеристик ситуации.

2. Не существует единственно верного способа принятия решений, пригодного для всех ситуаций.

3. После анализа и оценки каждого аспекта проблемы лидер определяет необходимую степень участия подчиненных в принятии решения.

4. Эффективность решения может быть рассчитана по формуле:

Рэфф.= Ркач. + Робяз. - Рвр.

5. Общая эффективность рассчитывается по формуле:

Оэфф.= Рэфф.- стоимость + развитие

6. Для определения лидерского стиля применяют дерево решенийс десятью проблемными ситуациями, оценка которых осуществляется по восьми аспектам проблемы.

Особенность модели – делает больший упор на изучение ситуации, а не на личность лидера.

По общему мнению, модель Врума-Йеттона-Яго в большей степени подходит для использования на практике при выборе стиля руководства группой. Остальные модели полезны для индивидуального уровня выполнения работы.

Основные направления развития теорий лидерства

Рассмотренные выше модели предполагают:

1) что лидерство и управленческий эффект могут быть легко измерены и определены (на практике это оказалось далеко не так);

2) делали односторонний упор либо на черты поведения лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал нужный ему стиль.

Современные концепции пытаются соединить черты поведения лидера, особенности ситуации, ее динамику воедино.

1. Концепция атрибутивного лидерства (причинно – следственный подход к изучению лидерства) исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних. То есть, наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от содержания информации, он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного.

Определение лидером причин поведения подчиненных базируется на трех составляющих: 1)личность, 2)непосредственно работа и 3) организационное окружение или обстоятельства. Модель атрибутивного лидерства имеет существенные отличия (см. раздаточный материал).

Выводы

1. Подчиненные склонны видеть причины их плохой работы во внешних условиях, а руководители склонны отдавать предпочтение внутренним причинам при объяснении плохой работы подчиненных.

2. Плохая работа подчиненного в прошлом и серьезность сложившейся ситуации приведет руководителя к выявлению внутренних причин.

3. Уклонение подчиненного от ответственности посредством откровенного объяснения или его извинения за случившееся, делает руководителя менее суровым в ответном поведении.

4. Неизменный уровень выполнения работы переключает внимание руководителя с причин, связанных со способностями подчиненных, на причины, имеющие отношение к количеству прилагаемых усилий.

2. Концепция харизматического лидерства строится на комбинации качеств и поведения лидера. Харизматическим считается лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей (см. раздаточный материал).

3. Концепция преобразующего лидерства предполагает, что лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои общие интересы с общей целью, путем создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.

Модель преобразующего лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного для творческого решения проблемы в кризисной ситуации (см. раздаточный материал).

Отличительные моменты модели:

1. Признается необходимым для лидера влиять на последователей через их привлечение к участию в управлении.

2. Лидер должен быть частью организации, а не стоять над ней.

3. Последователи не должны слепо следовать за лидером, а повышать степень рациональности своего поведения.

4. В результате развития атмосферы доверия может возникнуть опасность того, что:

а) руководитель окружит себя соглашателями;

б) руководитель пойдет на поводу у подчиненных.