- •Часть III
- •Общее содержание
- •Содержание Третьей части
- •Глава 1. Система мотиваций. Построение системы компенсации 5
- •Глава 4. Виды конфликтов, их источники и методы разрешения. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях 72
- •Глава 5. Оценка эффективности системы управления персоналом. 77
- •Глава 1. Система мотиваций. Построение системы компенсации
- •1.1Системы стимулирования труда
- •Постоянная часть оплаты труда.
- •Индивидуальные доплаты и возмещения.
- •Социальный пакет: материальная составляющая и гарантии.
- •1.2Теории содержания мотивации
- •1.3Теории процесса мотивации
- •Глава 2.Управление по компетенциям. Планирование карьеры.
- •2.1Модель компетенций. Типы компетенций.
- •2.2Планирование карьеры
- •2.3Ошибки в планировании карьеры
- •Глава 3.Работы в группах. Лидерство.
- •3.1Работа персонала в различных организационных формах (формальных и неформальных), существующих в организации
- •3.2Типы групп
- •3.3Факторы, влияющие на работу группы
- •1. Размер группы
- •2. Характер задачи
- •3. Ресурсы и поддержка
- •4. Внешнее признание
- •5. Состав группы
- •3.4Управление групповым взаимодействием
- •3.5Техники групповой работы
- •3.6Работа в команде
- •3.7Этапы развития команды
- •3.8Повышение эффективности работы команды
- •3.9Совещания
- •3.10Роль и место человека в организации
- •Систематизация информации:
- •Характеристики членов группы:
- •Структурные характеристики группы:
- •Ситуационные характеристики группы:
- •3.11Адаптация человека к организационному окружению
- •3.12Лидерство: сущность, основные концепции и направления их современного развития
- •1. Традиционные концепции лидерства
- •3.13Отношения руководителя и подчиненных
- •3.14Оценка результатов деятельности персонала
- •Глава 4.Виды конфликтов, их источники и методы разрешения. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях
- •4.1Понятие и природа конфликта. Виды конфликтов, источники их возникновения и стадии развития.
- •4.2Управление конфликтами. Методы разрешения конфликтов. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях
- •Глава 5.Оценка эффективности системы управления персоналом.
- •5.1Определение эффективности управления персоналом и влияющих на нее факторов
- •Список рекомендуемой литературы
3.3Факторы, влияющие на работу группы
На работу любой группы и управление ею оказывает влияние ряд факторов, в частности ее размер, характер выполняемой задачи, ресурсы, которыми она располагает, поддержка, получаемая группой, признание со стороны других членов организации, состав группы.
1. Размер группы
Размер группы частично зависит от природы стоящих перед ней задач. Чем больше группа, тем большим разнообразием навыков она обладает. В то же время, чем она больше, тем меньше возможностей у каждого ее члена для полноценного участия в работе группы и для осуществления влияния. Таким образом, размер группы является отражением компромисса между преимуществами и недостатками. Исследования показывают, что для эффективного участия каждого члена группы в ней должно быть не более пяти-семи человек. Для обеспечения высокого уровня совокупного опыта, знаний и навыков следует стремиться к тому, чтобы группа была большей численности. В то же время по мере увеличения размера (например, до десяти или двенадцати человек) она рискует стать менее эффективной и может появиться тенденция разделения на подгруппы.
2. Характер задачи
Группа, перед которой поставлена ясная и определенная задача, вероятнее всего, справится с ней быстрее, нежели группа, перед которой поставлена плохо структурированная и неопределенная задача.
Наиболее распространенной проблемой является выполнение двух разных функций одновременно. Функции групп чаще всего необходимо разделять, например разнося по времени, месту выполнения или прибегая к смене их названия и/или стиля работы. К примеру, целесообразно разделить описанное ранее совещание на две части, первую посвятить обсуждению административных вопросов, а вторую — планам на будущее, причем каждой части должен соответствовать свой стиль. Так, в первой части при рассмотрении административных вопросов совещание может проходить быстро, а стиль может быть официальным. После перерыва при обсуждении вопросов, связанных с планами на будущее, стиль может быть менее официальным, располагающим к более активному участию всех присутствующих.
3. Ресурсы и поддержка
При организации работы группы следует оценить ее потребность в оборудовании, финансах и вспомогательных службах, необходимых для ее выполнения.
4. Внешнее признание
Если члены группы чувствуют значимость своей работы для организации, то, несомненно, они будут в большей степени мотивированы на ее выполнение. Люди должны также ясно представлять себе, каким образом результаты их деятельности будут доводиться до сведения работников других подразделений и использоваться ими.
5. Состав группы
Принимая решение о составе группы, важно в первую очередь позаботиться о том, чтобы в нее вошли люди, обладающие необходимыми для выполнения поставленной задачи знаниями и навыками. Однако не менее важно принимать в расчет и другие соображения. Так, однородным группам, члены которых имеют схожие представления и ценности, свойственно меньшее количество конфликтов и большая степень сотрудничества. В неоднородных группах, члены которых, напротив, обладают различными ценностями, убеждениями и опытом, больше вероятность возникновения конфликтов, но и выше потенциал творческого подхода к решению проблем и осуществления инноваций. Поскольку в неоднородной группе представлен широкий набор мнений и взглядов, ее решения с большей вероятностью найдут поддержку в организации. Успешное воплощение на практике политики равных возможностей может привести к тому, что организации будут брать на работу людей с различным опытом и из разной среды. В результате группы станут в большей степени неоднородными.