- •Часть II
- •Общее содержание
- •Содержание Второй части
- •Глава 1. Анализ основных типов организаций. 5
- •Глава 1.Анализ основных типов организаций.
- •1.1Характеристики организационной системы
- •В матричных организациях:
- •Основные характеристики корпоративной и индивидуалистской организаций
- •1.2Новое в типах организаций
- •Глава 2.Оргпроектирование
- •2.1Взаимосвязи направлений оргпроекта с элементами аппарата управления.
- •2.2Научная организация труда
- •2.3Общая характеристика коммуникаций, коммуникационных сетей и стилей
- •2.4Модели и процесс принятия управленческого решения при оргпроектировании.
- •I стадия - Признание необходимости решения:
- •II стадия - Выработка решения:
- •III стадия - Выполнение решения:
- •2.5Власть и ее источники в организации
- •2.6Проектирование работы в организации
- •2.7Проектирование организации: основные факторы и элементы
- •1. Внешняя среда.
- •2. Технология работы.
- •3. Стратегический выбор.
- •Рынки сбыта и территориальное размещение производства.
- •Департаментизация и кооперация;
- •4. Разделение труда и специализация
- •2.8Департаментизация и кооперация
- •2.9Состав и содержание оргпроектных работ
- •1. Общие положения об оргпроекте
- •2. Стадий разработки и внедрения проектов организации и механизации административно-управленческих и инженерно-технических работ
- •3. Общие требования к составу и оформлению оргпроектов
- •4. Взаимосвязь проектов организации и механизации административно-управленческих и инженерно-технических работ с действующими и разрабатываемыми автоматизированными системами управления
- •Глава 3.Планирование и подбор персонала
- •3.1Основные этапы бизнес-процесса «Поиск, подбор и отбор персонала». Распределение функций
- •3.2Современные hr-cтратегии в области привлечения и подбора персонала
- •3.3Планирование численности персонала
- •Глава 4.Отбор соискателей. Инструменты линейного менеджера.
- •4.1Искажение информации и валидность оценки. Последствия плохо проведенного интервью
- •4.2Факторы оценки кандидата. Взаимодействие внешнего и внутреннего рекрутеров
- •Выявление способностей сотрудника.
- •Ценностные ориентации личности.
- •Интересы людей.
- •Ожидания людей.
- •Активность.
- •Потребности.
- •Глава 5.Адаптация персонала
- •5.1Роль адаптации в системе управления персоналом компании
- •5.2Испытательный и адаптационный сроки. Инструменты адаптации
- •Ответы на вопросы
- •5.3Участники адаптационного процесса: роли и задачи
- •5.4Особенности адаптации разных категорий сотрудников. Адаптация персонала в новой должности (вторичная адаптация)
- •5.5Оценка эффективности процессов адаптации
- •Глава 6.Оценка и аудит персонала. Управление результативностью
- •6.1Оценка персонала как инструмент управления
- •6.2Технологии оценки персонала
- •Устанавливаются цели для подразделения (департамента, отдела).
- •6.3Методики оценки персонала
- •6.4Планирование и организация оценки персонала
- •Глава 7.Развитие человеческого потенциала и обучение персонала
- •7.1Обучение как инструмент мотивации
- •7.2Анализ потребностей в обучении персонала
- •7.3Формы и подходы к обучению персонала
- •7.4Личный план развития сотрудника и управление карьерой
- •7.5Обучение персонала и управление знаниями
- •Вопрос 1: Что и каким образом делать?
- •Вопрос 2: Какие основные блоки включает в себя система обучения?
- •Вопрос 3: Как организовать процесс обучения?
- •4 Основные модели создания знания в любой организации.
- •7.6Оценка эффективности обучения (по д. Киркпатрику)
- •4 Уровня оценки (по Киркпатрику).
- •1. Реакция.
- •2. Научение.
- •3. Поведение.
- •4. Результаты.
- •7.7Оценка эффективности деятельности компании в сфере обучения персонала
- •Список рекомендуемой литературы
Ценностные ориентации личности.
Они представляют собой совокупность социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и основных средств достижения, и потому приобретают функцию регуляторов социального поведения человека. Именно в ценностных ориентациях находит свое воплощение предрасположенность личности к определенному восприятию и оценке условий жизни и деятельности, большей или меньшей значимости последней.
Интересы людей.
Они выступают в качестве постоянного побудительного механизма деятельности личности, подталкивающего ее к более глубокому ознакомлению с новыми фактами, событиями, знаниями в определенной сфере деятельности, к активной деятельности в этой сфере в соответствии со своими потребностями, представлениями и целями.
Ожидания людей.
Это фактор активизации или, наоборот, свертывания, угнетения их деятельности.
Учет точек зрения, отношения людей к тем или иным сторонам социальных процессов, в которые они включены. Именно из определенного отношения людей к тому делу, которым они занимаются, и к той организации, в которой работают, формируется корпоративный дух, определяющий высокую степень лояльности к организации, стремление неуклонно следовать установленным правилам и нормам, что стимулирует их активную деятельность в интересах организации.
Интересная цифра: в 80% случаев принимается на работу сотрудник, исходя из его опыта работы и технических навыков, но в 85% случаев — увольняется за отношение.
Активность.
Это важнейший фактор, влияющий на успешность осуществляемой людьми деятельности. Активность является реализуемой способностью человека производить социально значимые действия, проявляющиеся в общении с другими людьми, в совместных с ними или отдельно от них совершаемых делах, в творческой деятельности, в осуществлении долга, ориентированного на получение высокого результата, благоприятствующего достижению целей организации.
Потребности.
Каждая организация должна стремиться создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к осуществлению задач и достижению целей данной организации.
Конечно, все вышеперечисленные факторы сложно выявить во время интервью, но все-таки понять ценностные ориентации, интересы, ожидания вполне возможно. Оценив их, мы получаем очень важную в дальнейшем для управления сотрудником информацию. Уже на стадии интервью, если мы решаем принять человека на работу, мы для себя делаем пометку, например, для него очень важна карьера, или новые задачи, или свобода действий и ответственность. Или он ждет от работы в первую очередь самореализации. Поэтому на интервью нам нужно понять, можем ли мы ему обеспечить такие условия, чтобы он был максимально эффективен.
При этом мы помним, что не бывает плохих компаний и кандидатов, бывают просто не подходящие друг другу компании и кандидаты.
Задание для самопроверки:
Расскажите об искажение информации и валидности оценки.
Перечислите последствия плохо проведенного интервью.
Назовите ошибки, связанные с технологией проведения процедуры интервью.
Назовите факторы оценки кандидата.
Приведите пример взаимодействия внешнего и внутреннего рекрутеров.
Перечислите и охарактеризуйте факторы успешности сотрудника.