Глава 4.Отбор соискателей. Инструменты линейного менеджера.

Основные вопросы, рассмотренные в главе:

• искажение информации и валидность оценки. Последствия плохо проведенного интервью.

• факторы оценки кандидата. Взаимодействие внешнего и внутреннего рекрутеров.

• факторы успешности сотрудника

• ошибки, связанные с технологией проведения процедуры интервью.

4.1Искажение информации и валидность оценки. Последствия плохо проведенного интервью

Искажение информации при проведении интервью

Как правило, оценка кандидата идет на уровне так называемого «здравого смысла» и вроде этого достаточно. А знаете ли вы, сколько информации мы получаем от собеседника, лишь только слушая то, что он говорит?

Только 7%. Остальные 93% — подскажут нам интонация, движения, жестикуляция, мимика и т д.

А какова точность информации, полученной во время собеседования?

Ни одна техника не дает 100% точности. Биографическое интервью (когда мы просим кандидата рассказать о себе в произвольной форме) составляет от 7 до 15%. Интервью по компетенциям при определенном опыте — до 65%. Ассессмент-центр, который занимает 2-3 дня, дает точность оценки до 70%.

Как вы думаете, когда кандидатов просят рассказать о себе в течение 10 минут, то сколько из них действительно закончат свою речь спустя это время?

Только 20%, остальных — приходится перебивать через 25 минут монолога.

Как часто интуиция подводит некоего «среднего рекрутера»?

Приблизительно в 1/3 случаев. А ведь большинство рекрутеров в беседе с соискателями прибегают к мгновенной оценке кандидата, полагаясь на свою интуицию.

Еще одна впечатляющая цифра: стоимость замены неправильно подобранного сотрудника составляет до одной годовой зарплаты, для ТОП-менеджеров она может достигать трех годовых зарплат.

Первичный отбор кандидатов мы всегда делаем на основании резюме. А знаете ли вы, сколько кандидатов искажают информацию в своем резюме?

Более 65% кандидатов сообщают в резюме ложные сведения о своем образовании, от 40 до 60% — приводят неверные сведения о своем опыте работы; от 60 до 90% — завышают размеры своей зарплаты на предыдущем месте работы.

Что же будет, если на таком фоне достоверности информации мы проведем интервью непрофессионально? Назовем его плохо проведенным интервью.

Последствия плохо проведенного интервью.

• Главное последствие — потеря хороших кандидатов. Сегодня это непозволительная роскошь на рынке дефицита кадров.

• Решения по кандидату принимаются интуитивно, а значит, невозможно формализовать обратную связь для службы подбора. Поиск кандидатов ведется на ощупь. Сколько раз мы слышим такой аргумент в защиту кандидата, как: «У него горят глаза». Или при отказе кандидату: «Он не подходит, я чувствую это на уровне химии».

• Вырастают временные и финансовые затраты, связанные с отбором и обучением; теряют деньги руководители, рекрутеры, кандидаты.

• К высшему руководству попадают на собеседование ненужные люди, страдает имидж руководителя, пропустившего кандидата, особенно если он не в состоянии взвешенно доказать, что кандидат «правильный».

• Не оправдываются ожидания кандидатов.

Здесь есть два случая.

Первый, когда кандидата обнадеживают доверительной беседой, вместо интервью. Кандидат уверен, что он принят, а потом, когда ему отказывают, у него возникает недоумение, раздражение. Страдает имидж всей компании, кандидаты ведь тоже дают оценку профессионализму интервью, выносят информацию на рынок.

Второй случай неоправданных ожиданий кандидата — в случае, когда он стал сотрудником. На собеседовании, желая продать вакансию, ему пообещали, что он через год станет руководителем или его зарплата будет регулярно пересматриваться. А в действительности этого не происходит. Уверяю вас, кандидат все обещания, данные ему на собеседовании, запомнил, и обязательно наступит момент, когда он задаст вопрос: «Когда я получу повышение?»

• Секреты и ноу-хау компании открываются случайным людям; кандидату рассказывают о политике компании, ситуации в определенном сегменте, задачах. Не говоря уж о том, что нередко случается, что новоиспеченного сотрудника подробно информируют, а через неделю он увольняется.

• Не удается создать рабочую обстановку в коллективе, люди из-за нехватки специалистов перегружены.

Это ошибки, так сказать, более общего значения и последствий.

Есть еще ошибки, связанные с технологией проведения процедуры интервью.

• В первую очередь, это сильное затягивание интервью. Через час, максимум полтора, интервью становится вязким, внимание собеседников притупляется.

• Процесс собеседования не управляется. Это значит, что интервьюер не задает интересующие его вопросы, а дает кандидату возможность говорить, в надежде, что он все-таки скажет то, что от него хотят услышать. Кандидат говорит, что хочет сказать или что знает. Чтобы этого не происходило, собеседование должно быть четко продумано, структурировано. Каждый вопрос задается с определенной целью, каждый ответ известно как трактовать.

• Собеседование проводится в форме допроса. Это сильно демотивирует кандидата, подрывает репутацию компании, кандидат нервничает, ведет себя неадекватно.

• Другая сторона — интервью продажа. Если очень нравится кандидат, всегда есть желание преувеличить достоинства компании, умолчать о недостатках.

• Ошибки в формулировании вопросов. Вопросы должны быть открытыми, сложными, направленными на содержание, не содержать подсказок и ответов, не быть теоретическими.

Еще один блок ошибок интервью — это ошибки, связанные с личностью самого интервьюера.

• Интервьюер, как любой человек, может попасть по обаяние личности кандидата, под сильное влияние стереотипов, ореола бренда. Кажется, что если человек поработал в крупной известной компании, то он становится носителем особых знаний и умений. Кажется, что высокий статус кандидата не предполагает оценки его профессиональных знаний и умений.

• Очень серьезный вред оценке приносит интуитивная мгновенная оценка кандидата. Что же лежит в основе мгновенной оценки? Как правило, она связана с нашими чувствами, ощущениями, представлениями, сформированными на базе нашего опыта, или с ранее сформировавшимися убеждениями.

Например, традиционно технарям приписываются такие качества, как спокойствие, рассудительность, структурированность. Но технари могут быть такими же разными, как и, к примеру, филологи или юристы.

Типичные ошибки, связанные непосредственно с проведением интервью, накладываются на ошибки, которые появляются еще до самого процесса поиска специалиста. Это ошибки, связанные с неадекватной оценкой требований к кандидату и ошибки при оценке рабочего места. Сюда входят все несоответствия: задачи данной должности и реальность их достижения, реальные полномочия, которые будут переданы специалисту, его рабочее окружение, готовность руководителя принимать идеи нового подчиненного. Очень часто происходит переоценка требований к кандидату, иногда бывает вполне достаточным закрыть вакансию менее квалифицированным и соответственно менее дорогостоящим специалистом, если внимательно взвесить необходимые и достаточные требования к выполнению данной работы.

Чтобы избежать всех этих ошибок и последствий, нужно знать и уметь, как правильно провести интервью и получить максимум информации о кандидате.