Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг. Р ис. 2. Разделение сотрудников по половому признаку

Отношение числа сотрудников мужского пола на 762 человека превышает число женского, вследствие того, что основной состав сотрудников рабочие мужского пола, в виду специфики деятельности компании.

По следующей группировке персонала можно проследить стабильность рабочей силы и преданность сотрудников организации (табл. 3, с. 36).

Таблица 3

Распределение персонала в ЗАО «Уралтелекомсервис» по продолжительности работы

Группировка персонала	2009 год		2010 год
	чел.	%	чел.	%
Всего, чел.	1072	100	1070	100
Стаж работы:
до 1 – 5лет	457	42,63	470	43,92
от 5 – 10 лет	291	27,14	288	26,91
от 10 – 15лет	69	6,43	70	6,54
от 15- 20 лет	91	8,48	85	7,94
от 20 – 25 лет	81	7,55	76	7,1
от 25 – 30 лет	54	5,03	53	4,95
от 30 и более лет	29	2,7	28	2,61

Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.

Наибольший процент составляют работники, имеющие стаж от 1 до 5 лет, процент работающих, имеющих стаж работы от 5 до 10 лет – 26,91%, а это значит, что предприятие имеет огромный процент сотрудников нуждающихся в повышении квалификации и совершенствовании трудовых навыков. Распределение персонала по уровню образования представлено в табл. 4 (с. 37).

Руководителей с высшим образованием – 183, со средним специальным - 138, в основном это мастера и их помощники, которые учатся в техникумах и ВУЗах; рабочих с высшим образованием – 20, со средним специальным –729.

Таблица 4

Распределение персонала по уровню образования, чел.

Группировка персонала	2009 г.		2010 г.		Отклонение
	РСС	Рабочие	РСС	Рабочие	РСС	Рабочие
Всего:	322	750	321	749	-1	-1
В том числе:
высшее образование	171	25	183	20	+12	-5
Специальное	118	73	118	73	0	0
Среднее	33	652	20	656	-13	+4
неполное среднее	0	0	0	0	0	0

Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.

В ЗАО «Уралтелекомсервис» медленно, но постоянно растет уровень образования, за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих высшего образования. Из-за существующей проблемы трудоустройства молодых специалистов, молодежи с высшим образованием приходится устраиваться на рабочие места и начинать свою деятельность с низов. Таким образом, существует движение персонала, внутри организации, т.е. при появлении вакантной должности управление заинтересовано в продвижении по службе своего работника, а не в привлечении специалистов с других служб.

По плану подготовки и повышения квалификации было запланировано обучить в отчетном году руководителей, специалистов и служащих 179 человек, из них на курсах «Охрана труда» - 37 чел., Требования безопасности – 3 чел., курсы целевого назначения по изучению безопасности– 20 чел., курсы целевого назначения обслуживания сетевого оборудования – 61 чел., на право руководства электротехническими работами – 11 чел., требования безопасности при эксплуатации подъемных сооружений – 3 чел., основы промышленной безопасности – 3 чел., курсы целевого назначения по изучению агрегатов фирмы «Купер», «Кардвел» - 12 чел., курсы целевого назначения ключи Ойл-Кантри – 3 чел., Экологический контроль – 2 чел., Охрана труда + Основы промышленной безопасности – 1 чел., Аттестация специалистов – 17 чел., требования безопасности при эксплуатации объектов городского хозяйства – 5 чел., Диспетчерская служба транспортных предприятий - 1 чел.

В текущем году прибыло по направлению общества 16 молодых специалистов. Гарантия занятости и продвижения персонала обеспечивает значительный экономический эффект и формирует у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения. В дальнейшем необходимо пересмотреть недостаток роста и продвижения своих работников.

Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Движение персонала на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важнейшим объектом анализа, поскольку уровень стабильности персонала – один из факторов, оказывающих влияние на изменения качественного состава персонала и производительность труда (табл.5, с. 38).

Таблица 5

Движение персонала ЗАО «Уралтелекомсервис»

Показатель		2009 г.			2010 г.		Изменение (+,-)
Численность на начало года, чел.	1072			1070		-2
Принято на работу, чел.	233			143		-90
Выбыли, чел.	204			145		-59
В том числе:
по собственному желанию	93		71			-22
Коэффициент текучести кадров, %	10		7,7			-2,3
Коэффициент сменяемости кадров, %	19,3		10,9			-8,4