
- •«Российский государственный гуманитарный университет» (рггу)
- •Анализ и совершенствование системы оценки трудового потенциала персонала предриятия (на примере ханты-мансийского филиала зао «уралтелекомсервис», г.Сургут)
- •Москва 2012
- •Содержание
- •Введение
- •Теоретические и методические основы оценки трудового потенциала
- •Понятие и структура трудового потенциала
- •Показатели измерения трудового потенциала
- •Сущность, значение и методика оценки трудового потенциала
- •Анализ использования трудового потенциала персонала Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис»
- •Характеристика и основные экономические показатели деятельности Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис»
- •Основные экономические показатели зао «Уралтелекомсервис» в 2009-2010гг.
- •Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
- •Анализ трудового потенциала персонала и оценка его использования
- •Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг. Р ис. 2. Разделение сотрудников по половому признаку
- •Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
- •Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
- •Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
- •Использование трудового потенциала предприятия
- •Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
- •Источник: Систематизированный автором материал на основе кадровой документации зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
- •Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
- •Характеристика системы управления персоналом и роль системы оценки трудового персонала в ней
- •Оценка факторов развития трудового потенциала персонала
- •Совершенствование системы оценки и развитие трудового потенциала персонала Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис»
- •3.1 Разработка и внедрение в системе оценки трудового потенциала принципа сопоставимости базового уровня соответствия профессионализму и уровня развития профессионализма работника
- •3.2 Направления и мероприятия по совершенствованию кадровой политики и системы управления персоналом в области системы оценки трудового потенциала
- •3.3 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
- •Заключение
- •Список использованных источников и литературы
Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг. Р ис. 2. Разделение сотрудников по половому признаку
Отношение числа сотрудников мужского пола на 762 человека превышает число женского, вследствие того, что основной состав сотрудников рабочие мужского пола, в виду специфики деятельности компании.
По следующей группировке персонала можно проследить стабильность рабочей силы и преданность сотрудников организации (табл. 3, с. 36).
Таблица 3
Распределение персонала в ЗАО «Уралтелекомсервис» по продолжительности работы
Группировка персонала |
2009 год |
2010 год |
||
чел. |
% |
чел. |
% |
|
Всего, чел. |
1072 |
100 |
1070 |
100 |
Стаж работы: |
||||
до 1 – 5лет |
457 |
42,63 |
470 |
43,92 |
от 5 – 10 лет |
291 |
27,14 |
288 |
26,91 |
от 10 – 15лет |
69 |
6,43 |
70 |
6,54 |
от 15- 20 лет |
91 |
8,48 |
85 |
7,94 |
от 20 – 25 лет |
81 |
7,55 |
76 |
7,1 |
от 25 – 30 лет |
54 |
5,03 |
53 |
4,95 |
от 30 и более лет |
29 |
2,7 |
28 |
2,61 |
Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
Наибольший процент составляют работники, имеющие стаж от 1 до 5 лет, процент работающих, имеющих стаж работы от 5 до 10 лет – 26,91%, а это значит, что предприятие имеет огромный процент сотрудников нуждающихся в повышении квалификации и совершенствовании трудовых навыков. Распределение персонала по уровню образования представлено в табл. 4 (с. 37).
Руководителей с высшим образованием – 183, со средним специальным - 138, в основном это мастера и их помощники, которые учатся в техникумах и ВУЗах; рабочих с высшим образованием – 20, со средним специальным –729.
Таблица 4
Распределение персонала по уровню образования, чел.
Группировка персонала |
2009 г. |
2010 г. |
Отклонение |
|||
РСС
|
Рабочие |
РСС |
Рабочие |
РСС |
Рабочие |
|
Всего: |
322 |
750 |
321 |
749 |
-1 |
-1 |
В том числе: |
|
|
|
|
|
|
высшее образование |
171 |
25 |
183 |
20 |
+12 |
-5 |
Специальное |
118 |
73 |
118 |
73 |
0 |
0 |
Среднее |
33 |
652 |
20 |
656 |
-13 |
+4 |
неполное среднее |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
В ЗАО «Уралтелекомсервис» медленно, но постоянно растет уровень образования, за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих высшего образования. Из-за существующей проблемы трудоустройства молодых специалистов, молодежи с высшим образованием приходится устраиваться на рабочие места и начинать свою деятельность с низов. Таким образом, существует движение персонала, внутри организации, т.е. при появлении вакантной должности управление заинтересовано в продвижении по службе своего работника, а не в привлечении специалистов с других служб.
По плану подготовки и повышения квалификации было запланировано обучить в отчетном году руководителей, специалистов и служащих 179 человек, из них на курсах «Охрана труда» - 37 чел., Требования безопасности – 3 чел., курсы целевого назначения по изучению безопасности– 20 чел., курсы целевого назначения обслуживания сетевого оборудования – 61 чел., на право руководства электротехническими работами – 11 чел., требования безопасности при эксплуатации подъемных сооружений – 3 чел., основы промышленной безопасности – 3 чел., курсы целевого назначения по изучению агрегатов фирмы «Купер», «Кардвел» - 12 чел., курсы целевого назначения ключи Ойл-Кантри – 3 чел., Экологический контроль – 2 чел., Охрана труда + Основы промышленной безопасности – 1 чел., Аттестация специалистов – 17 чел., требования безопасности при эксплуатации объектов городского хозяйства – 5 чел., Диспетчерская служба транспортных предприятий - 1 чел.
В текущем году прибыло по направлению общества 16 молодых специалистов. Гарантия занятости и продвижения персонала обеспечивает значительный экономический эффект и формирует у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения. В дальнейшем необходимо пересмотреть недостаток роста и продвижения своих работников.
Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.
Движение персонала на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важнейшим объектом анализа, поскольку уровень стабильности персонала – один из факторов, оказывающих влияние на изменения качественного состава персонала и производительность труда (табл.5, с. 38).
Таблица 5
Движение персонала ЗАО «Уралтелекомсервис»
Показатель |
2009 г. |
2010 г. |
Изменение (+,-) |
||||
Численность на начало года, чел. |
1072 |
1070 |
-2 |
||||
Принято на работу, чел. |
233 |
143 |
-90 |
||||
Выбыли, чел. |
204 |
145 |
-59 |
||||
В том числе: |
|
|
|
||||
по собственному желанию |
93 |
71 |
-22 |
||||
Коэффициент текучести кадров, % |
10 |
7,7 |
-2,3 |
||||
Коэффициент сменяемости кадров, % |
19,3 |
10,9 |
-8,4 |