
- •«Российский государственный гуманитарный университет» (рггу)
- •Анализ и совершенствование системы оценки трудового потенциала персонала предриятия (на примере ханты-мансийского филиала зао «уралтелекомсервис», г.Сургут)
- •Москва 2012
- •Содержание
- •Введение
- •Теоретические и методические основы оценки трудового потенциала
- •Понятие и структура трудового потенциала
- •Показатели измерения трудового потенциала
- •Сущность, значение и методика оценки трудового потенциала
- •Анализ использования трудового потенциала персонала Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис»
- •Характеристика и основные экономические показатели деятельности Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис»
- •Основные экономические показатели зао «Уралтелекомсервис» в 2009-2010гг.
- •Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
- •Анализ трудового потенциала персонала и оценка его использования
- •Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг. Р ис. 2. Разделение сотрудников по половому признаку
- •Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
- •Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
- •Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
- •Использование трудового потенциала предприятия
- •Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
- •Источник: Систематизированный автором материал на основе кадровой документации зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
- •Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
- •Характеристика системы управления персоналом и роль системы оценки трудового персонала в ней
- •Оценка факторов развития трудового потенциала персонала
- •Совершенствование системы оценки и развитие трудового потенциала персонала Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис»
- •3.1 Разработка и внедрение в системе оценки трудового потенциала принципа сопоставимости базового уровня соответствия профессионализму и уровня развития профессионализма работника
- •3.2 Направления и мероприятия по совершенствованию кадровой политики и системы управления персоналом в области системы оценки трудового потенциала
- •3.3 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
- •Заключение
- •Список использованных источников и литературы
Основные экономические показатели зао «Уралтелекомсервис» в 2009-2010гг.
Наименование показателей |
Единица измерения |
2009 г. |
2010 г. |
Темп изменения показателей 2010/2009, % |
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг |
млн. руб. |
40 581,0 |
40 744,0 |
100,4 |
Доходы от услуг связи |
млн. руб. |
39 277,7 |
39 575,4 |
100,8 |
Расходы |
млн. руб. |
33 456,4 |
32 412,2 |
96,9 |
Прибыль от продаж |
млн. руб. |
7 124,6 |
8 331,9 |
116,9 |
Прибыль до налогообложения |
млн. руб. |
4 146,4 |
5 406,8 |
130,4 |
Чистая прибыль |
млн. руб. |
2 677,9 |
4 068,9 |
151,9 |
Источник: Годовые отчеты Ханты-Мансийского филиала зао «Уралтелекомсервис» за 2009-2010 гг.
Прибыль от продаж в 2010 году увеличилась до 8 331,9 млн. руб. (116,9% к 2009 году), в абсолютном выражении прирост составил – 1 207,3 млн. руб.
Прибыль до налогообложения в 2010 году составила 5 406,8 млн. руб. (130,4% к 2009 году), в абсолютном выражении прирост составил – 1 260,4 млн.руб.
Чистая прибыль в 2010 г. увеличилась до 4 068,9 млн. руб., или 151,9% к уровню 2009 года. В абсолютном выражении прирост составил 1 391,0 млн. руб.
Анализ трудового потенциала персонала и оценка его использования
На 01.01.2011 численность в ЗАО «Уралтелекомсервис» составляет 1070 человек. Структура персонала по категориям выглядит следующим образом: рабочие – 70%, руководители – 9,43%, специалисты – 20,37% служащие – 1,86% (рис. 1, с. 32).
Р
ис.
1. Распределение персонала по категориям
Планирование потребности организации в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу. Значение и роль плана по труду и персоналу организации определяются следующими моментами:
- затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;
- персонал предприятия является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом;
- в настоящее время удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции очень низок. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.
План по труду и персоналу связан с планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д. Планированием персонала занимается головной офис.
В настоящее время в ЗАО «Уралтелекомсервис» действует установленный головным офисом план, в соответствии с которым происходит прием персонала. Если в каком либо отделе возникает необходимость в дополнительной рабочей единице, то начальник соответствующего отдела сообщает об этом начальнику отдела кадров. И уже он принимает решение о целесообразности расширения штата.
Основным отделом по управлению персоналом в ЗАО «Уралтелекомсервис» является отдел кадров, который выполняет, в основном, функции по приему и увольнению работников, по организации их обучения, по оформлению и учету персонала. Состав отдела кадров – начальник отдела, инженер по подготовке кадров, старший инспектор. В работе с персоналом также участвуют: отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и промышленной безопасности их задачи следующие: информационное обеспечение, анализ кадрового потенциала, трудовая адаптация работников, управление мотивацией труда и др.
Управление персоналом связанно с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
По управлению численность за рассматриваемый период снизилась на 2 человека за счет усовершенствования технологии оказания услуг связи. Изменение численности руководителей специалистов и служащих пропорционально росту рабочего персонала. Сильных скачков в изменении числа работников управления, за последние годы, не наблюдалось.
Для правильной организации выполнения работ и подготовки персонала существует квалификационное разделение труда. Оно связанно с наличием работ различной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.
Обеспеченность персоналом в начале 2010 года составила 100,56%, в конце 2010 года – 100,38%. В том числе по рабочим основного производства численность увеличена на 0,26% (табл. 2, с. 35).
Соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) характеризуется долей лиц в общей численности персонала (рис. 2, с. 35).
Таблица 2
Обеспеченность персоналом в ЗАО «Уралтелекомсервис»
Персонал |
Норма чел. |
2009 г., чел. |
2010 г. чел. |
Обеспеченность, % |
||
на начало |
На конец |
на начало |
на конец
|
|||
Всего |
1066 |
1072 |
1072 |
1070 |
100,56 |
100,38 |
В том числе: |
|
|
|
|
|
|
Руководители, специалисты, служащие |
317
|
322 |
321 |
321 |
101,26 |
101,26 |
Рабочие |
749 |
750 |
751 |
749 |
100,26 |
100,00 |