Заключение

Повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия в условиях рыночных отношений представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Решение этой задачи диктуется потребностями производства, конкуренцией на рынках сбыта продукции.

Высокая эффективность производства достигается при определенных пропорциях живого труда, затрачиваемого работниками предприятия. Определить и обеспечить эти пропорции является теоретической и практической задачей. Поэтому вопросам рационализации и оптимизации структуры работников должно уделяться все большее внимание.

Вопросы рационального использования трудового потенциала еще не нашли своего места в системе управления предприятием. До сих пор вся система учета и отчетности на предприятиях поставлена таким образом, что осуществляется строжайший контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда. В этой связи прав П.Ф. Петроченко, когда говорит: «Тот факт, что изменение профессионально-квалификационного состава работающих, под влиянием научно-технического прогресса, происходит под влиянием изменения технической базы, порождает принципиальную ошибку: в качестве главного показателя принимается изменение технической базы. При таком подходе не учитывается совершенствование главной производственной силы. Этот показатель принимается в расчет как постоянная величина или в лучшем случае предполагается, что она постоянно соответствует изменениям главного показателя».

Человеческая деятельность осуществляется в рамках организации, которая представляет собой взаимодействие ее членов по поводу преобразования полученных ресурсов в требуемый продукт. Для обеспечения такой эффективности такого взаимодействия необходима целенаправленная координация усилий членов организации.

Таким образом, проблема формирования и развития трудового потенциала промышленных предприятий имеет самостоятельное значение. Объектами управления выступают такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава персонала на предприятиях.

Персонал, труд и оплата труда являются важнейшими факторами производства. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темп прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором роста квалификации труда, повышение технического уровня выполнения работы.

ЗАО «Уралтелекомсервис» использует имеющийся персонал недостаточно полно. В среднем отработанно 211 дней вместо 223, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 5 дней, а на всех 5668 дней, или 45344 ч., что составляет 2,51%, а этот показатель является весьма тревожным.

Слабые стороны ЗАО «Уралтелекомсервис» в системе управления персоналом и оценки трудового потенциала ЗАО «Уралтелекомсервис» (табл. 8) снижают эффективность его формирования и использования и заключаются в следующем:

1. Слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом.

2. Высокая текучесть кадров.

3. Устаревшее нормирование численности рабочего состава

4. Устаревшая и недостаточная система оценки труда персонала.

5. Длительность в системе служебного продвижения.

6. Низкий уровень удовлетворенности трудом у работников.

7. Низкий уровень оплаты труда по сравнению с конкурентами.

В то время как сильные стороны являются потенциальными возможностями развития как системы управления персоналом и оценки трудового потенциала, так и все организации в целом:

1. Развитая система управления персоналом.

2. Высокий уровень компетентности руководителей.

3. Высокий уровень квалификации специалистов.

4. Наличие системы социальной защиты.

5. Наличие инновационного потенциала у общества

6. Растущие объемы выполненных работ (оказанных услуг)

7. Ежегодное повышение квалификации работников.

8. Сплоченность коллектива.

В системе управления персоналом и оценки трудового потенциала ЗАО «Уралтелекомсервис» можно выделить следующие угрозы:

• наличие аналогичных предприятий в области предоставления услуг связи, что является потенциальной угрозой оттока специалистов.

• зависимость от головной организации в области формирования штатного расписания снижает эффективность формирования трудового потенциала персонала.

• невозможность самостоятельного распределения финансовых ресурсов, выделяемых для службы управления персоналом, является неблагоприятным фактором в кадровой политике организации, обуславливающим неэффективное использование трудового потенциала организации.

В то время как возможности системы управления персоналом и оценки трудового потенциала ЗАО «Уралтелекомсервис» заключаются в следующем:

• наличие на трудовом рынке города квалифицированных специалистов, соответствующих деятельности организации является фактором, обуславливающим возможность привлечения кандидатов на вакантные должности.

• совершенствование системы оценки посредством расширения анализируемых показателей в области управления персоналом является потенциальной возможностью организации более эффективного привлечения и использования персонала.

Система оценки персонала ЗАО «Уралтелекомсервис» заключается в оценке текущего состояния кадров и не включает оценку трудового потенциала.

Для совершенствования системы оценки трудового потенциала ЗАО «Уралтелекомсервис» нами был разработан и предложен к внедрению принцип сопоставимости базового уровня соответствия профессионализму и уровня развития профессионализма работника.

Кроме того нами была определены следующие направления и мероприятия совершенствования кадровой политики и системы управления персоналом в области системы оценки трудового потенциала ЗАО «Уралтелекомсервис»:

1. регулярное проведение оценки степени удовлетворенности потребностей сотрудников (внедрение анкетирования).

2. поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование и развитие организационной культуры (проект совершенствования организационной культуры и проведения диагностики).

3. управление текучестью персонала, в частности совершенствование процесса отбора кадров (необходимо внедрение системы психологического тестирования с применением компьютерных технологий. предлагается использование компьютерной системы подбора персонала, которая включает диагностические методики).

Рассчитанная общая годовая экономия от внедрения разработанных предложений составила 92,882 тыс. руб.