Тема 18

ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Общепринятыми этическими принципами как для организаций, так и для

отдельных руководителей считаются следующие [4]:

«золотое правило менеджера» – в рамках служебного положения

никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к

клиентам и др. таких поступков, каких бы не желали видеть по отношению к

себе;

авансирование доверием (в коллективе создаются благоприятные условия

для принятия решений и их выполнения, когда каждому человеку оказывается

максимальное доверие – его потенциалу, квалификации, чувству

ответственности);

право на свободу служебного поведения, поступков, действий менеджера

или рядового сотрудника организации не только в рамках законодательства, но

и в пределах, не нарушающих свободу других менеджеров или рядовых сотруд-

ников (свобода, не ограничивающая свободу других);

справедливость во владении/приобретении полномочий, ответственности

и права распоряжаться ресурсами различных видов, в определении сроков

выполнения работы и т. п. (в той степени и до тех границ, пока эти полномочия,

права и обязанности не касаются, не задевают, не ослабляют прав,

ответственности, полномочий других менеджеров, не выходят за рамки

организации);

справедливость при передаче средств и ресурсов, а также прав,

привилегий и льгот ( этичным считается добровольная передача менеджером

всего перечисленного, неэтичным – грубый нажим по отношению к сотруднику,

требования нарушить нормы универсальной этики или закона);

максимум прогресса ( действия менеджера или организации в целом

этичны, если они способствуют развитию организации или отдельных ее частей,

не нарушая при этом существующих этических норм);

терпимое отношение менеджера к моральным устоям, укоренившимся в

менеджменте других стран и регионов;

разумное сочетание индивидуального и коллективного начал в работе

менеджера, в принятии решений;

постоянство воздействия, поскольку обеспечение соблюдения этических

норм в основном базируется на использовании социально психологических

методов, требующих, как правило, длительного применения для получения

нужного результата.

Стремясь учесть специфику деловой культуры, Национальный фонд

«Российская деловая культура» разработал документ «Двенадцать принципов

ведения дела в России», призывающий предпринимателей к утверждению

принципов деловых отношений ( см. табл. 1). Общие этические принципы

деловых отношений должны быть использованы для выработки любой

организацией и руководителями собственных этических систем. упп из числа «заинтересованных лиц».

Этические нормы – правила этики принимаются на общем собрании коллектива, для того чтобы они воспринимались ра­ботниками как свои собственные. Они могут быть приняты и администрацией, но в то же время обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников.

По содержанию правила могут весьма различаться, неред­ко они начинаются с обращения руководителя организации к работникам.

Ниже приведена широко распространенная структура пра­вил этики организации, включающая следующие разделы:

• введение;

• послание руководителя организации;

• каким должен быть работник организации;

• каналы связи;

• трудовые династии;

• частная жизнь работников;

• собственность организации;

• традиции и ритуалы организации;

• конкурсы профессионального мастерства;

• юбилеи работников;

• деловая репутация;

• честь и достоинство работников;

• взаимоотношения с другими организациями;

• отношение к законам;

• общественная жизнь организации;

• отношение к политической жизни;

• использование торговых марок;

• авторские права;

• отношения с государственными и муниципальными слу­жащими;

• отношения между руководителями и подчиненными;

• отношения между руководителями;

• отношение к женщинам – работницам организации;

• отношение к молодежи, работающей в организации;

• отношение к тем, кто работает и учится;

• отношение организации к пенсионерам;

• основные ценности организации;

• основные этические принципы;

• правила конкуренции;

• социальная ответственность организации;

• принципы справедливости организации.

Принятые правила не имеют статуса нормативного право­вого акта, и за их нарушение нельзя применять юридические санкции, меры дисциплинарной ответственности. Средством защиты нормы от нарушения является общественное мнение. Это также могут быть суды чести или подразделения, рассмат­ривающие конфликты.

Можно включать в правила этики некоторые нормы из мораль­ного кодекса и придать им статус нормативного правового акта.

В условиях становления рыночных отношений в стране соблю­дение этических норм в деятельности организации во многом зави­сит от работодателя, действия которого в погоне за прибылью зача­стую бывают аморальными. Не признавая права нанимаемого че­ловека, работодатель грубо их нарушает, ограничивает его свободу. Аморальное поведение работодателя заключается в следующем:

• непризнание прав наемного работника, неисполнение своих прямых обязанностей;

• привнесение в трудовые отношения агрессивности;

• сохранение опасных для здоровья условий труда;

• низкий уровень организации труда;

• отказ от управления дисциплиной;

• страх как основной метод управления поведением нанима­емого работника;

• управление наемными работниками посредством произвола;

• унижение чести и достоинства человека, его деловой репу­тации;

• необъективное отношение к человеку;

• нарушение трудового законодательства и т.п.

Все ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам нравственности. И это не случайно, так как корпоративная мораль позволяет усилить самоуправляемость че­ловека.

В нашей стране в организациях действует три вида мора­ли: советская, «дикого» рынка и собственно рыночных отно­шений.

Мораль советская проявляется в тех случаях, когда в орга­низациях пытаются сохранить моральные принципы из про­шлого, такие, как взаимная выручка, взаимопомощь, солидар­ное и бескорыстное поведение, товарищество, равная оплата за равный труд и т. д. Такая мораль достаточно рискованна и даже излишня в тех случаях, когда люди вступают в конкури­рующие, антагонистические отношения.

Мораль «дикого» рынка обусловлена целями первоначаль­ного накопления капитала. Это отношения джунглей, где гос­подствует закон силы, царствует произвол. «Дикому» рынку присущи спекулятивные, грабительские тенденции, парази­тизм, стремление к наживе любой ценой, хищническая эксп­луатация наемного труда, антагонизм в отношениях к произ­водителю, безразличие к людям и т. д. Подобные отношения возможны потому, что в обществе еще не установлены более справедливые правила. Через какое-то время их, безусловно, заменит определенный порядок, в большей степени учитыва­ющий интересы всех его членов.

Мораль третьего вида основана на убеждении, что в условиях рыночных отношений не требуются любовь, великодушие, симпа­тия, сострадание, а достаточно лишь уважения со стороны другого лица, признания его равным себе, отказа от нарушения прав работ­ников. Эта мораль все больше завоевывает мир. В ее рамках нрав­ственный протест вызывает любое нарушение прав, непризнание в человеке, любом работнике личности, равной работодателю, руко­водителю. Все в большей степени в деловых отношениях получает распространение этика ответственности вместо этики убеждений.

Этика трудовых отношений в российских условиях предпо­лагает их оценку с помощью таких понятий, как:

• правильно – неправильно;

• справедливо – несправедливо;

• гуманно – негуманно;

• человечно – бесчеловечно;

• законно – незаконно;

• нарушает права – не нарушает права;

• ограничивает свободу – не ограничивает свободу;

• равное положение – неравное положение;

• добро – зло.

Повышение этического уровня организации

Этический уровень организации характеризуется степенью ориентации руководителей и ее рядовых сотрудников в своем поведении и принятии решений на нравственные нормы дело­вых отношений.

Для повышения уровня этичности поведения руководите­лей и рядовых сотрудников в настоящее время в организаци­ях проводятся следующие мероприятия.

Разрабатываются этические кодексы (Пример этического кодекса организации приведен в Приложении 1), описывающие систему общих ценностей и правил этики организации, которых должны придерживаться ее работники. Они необходимы для описания це­лей организации, создания нормальной этичной атмосферы и оп­ределения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов. Этический кодекс может быть разработан для организации в це­лом, и в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразде­лений с целью решения специфических этических проблем. Что­бы сделать этические кодексы более действенными, в организа­циях обычно принимают и определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. По своему содержанию и объему этические кодексы весь­ма разнообразны – от кодекса на одну страницу «Формулировка деловой этики» корпорации Ехоп до «Этического стандарта» ком­пании Citycorp, объемом в 60 стр. Характерной чертой современ­ных этических кодексов является то, что разделы, содержащие ре­комендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акценты делаются на столкновение интересов организации: с правительственными орга­нами; сотрудниками или акционерами организации; правительства­ми иностранных государств. Очевидно, что невозможно оха­рактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с кото­рой могут столкнуться сотрудники, однако письменные инструкции могут помочь разрешению довольно часто встре­чающихся этических вопросов. Этические кодексы представ­ляют собой своеобразные «путеводители» к правильному по­ведению, дают общие ориентиры в спорных ситуациях, помо­гают профессионально контролировать тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные по­ступки. В то же время, как показывает практика, этические ко­дексы порой содержат слишком расплывчатые формулировки правил поведения, и с их помощью трудно решить конкрет­ную этическую проблему.

Разрабатываются карты этики – набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс органи­зации для каждого ее сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.

Создаются комитеты по этике, обычно располагающие опре­деленным набором функций, к которым относят следующие: вне­сение этических вопросов для обсуждения правлением или пред­ставителями высшего менеджмента; доведение основных требо­ваний этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчетов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путем разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менед­жмента консультациями по этическим вопросам. Одни организа­ции создают постоянные комитеты по этике для оценки повсе­дневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов – руководители высшего уровня. Другие предпочита­ют приглашать специалиста по этике бизнеса, так называемого ад­воката по этике. Роль такого «адвоката» – выработка суждений по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции ее «социальной совести».

Проводятся социальные ревизии для оценки и составления отче­тов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свиде­тельствовать об уровне социальной ответственности организации.

Осуществляется обучение этичному поведению руководите­лей и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники зна­комятся с требованиями этики деловых отношений, что повы­шает их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых ре­шений, укладывающихся в рамки этических требований.

Проводится этическая экспертиза, представляющая собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обес­покоенность высшего руководства, персонала или обществен­ности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложе­ний, направленных на улучшение морального климата и мо­ральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов).

Проводится этическое консультирование тогда, когда возни­кающие проблемы не могут быть решены силами самой органи­зации из-за отсутствия соответствующих структур, сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральны­ми дилеммами, для чего приглашаются компетентные независи­мые специалисты по этике деловых отношений со стороны.

Руководители и владельцы многих организаций спра­ведливо полагают, что попытки этической коррекции делового по­ведения сотрудников, имеющих значительный жизненный опыт, равно как и опыт работы в других организациях, далеко не всегда успешны. Взрослого человека со сформировавшейся системой цен­ностей и взглядов трудно переучить. Более продуктивным, по мне­нию многих руководителей, является привлечение на работу выпус­кников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная программа обучения основам этики деловых отношений.

Закономерности межличностных отношений

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных вза­имоотношений. Под закономерностью межличностных отноше­ний понимается объективно существующая устойчивая связь явлений, возникающих в межличностном общении и наклады­вающая значительный отпечаток на его характер.

Закономерности межличностных отношений можно рассматри­вать в качестве психологических закономерностей управленческой деятельности-, их действие проявляется, как правило, при выпол­нении функций управления, выраженных в различных организа­ционных распоряжениях, указаниях, приказах, наставлениях и т. п. Учет особенностей проявления этих закономерностей позволит правильно оценить складывающуюся межличностную ситуацию, причем такая оценка особенно важна во взаимоотношениях руко­водителя и подчиненного. Адекватная оценка ситуации дает возможность сформировать эффективную линию поведения, включить в действие необходимые в данный момент правила этики делового общения.

Следует заметить, что закономерности межличностных отно­шений распространяются не только на сферу профессиональной деятельности. Кроме того, представленные закономерности не исчерпывают всего набора психологических закономерностей управленческой деятельности. Рассмотрены лишь те из них, ко­торые оказывают непосредственное влияние на формирование эти­ческих установок во взаимоотношениях людей.

Одной из основных является закономерность неопределенно­сти отклика или, другими словами, зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их личностных особен­ностей, конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

Изучение механизма данной закономерности позволяет отве­тить на ряд вопросов, которые нередко возникают в процессе меж­личностных отношений: почему другой человек не сделал того, о чем вы его просили или на что указывали? Почему ваши слова, действия, указания обидели другого человека, причем неожидан­но для вас? Почему другой человек сделал не то и не так, как вы просили или указывали? и т. п.

Механизм действия закономерности неопределенности откли­ка в своей основе формируется под влиянием взаимосвязей, опи­санных в одной из теорий мотивации, а именно в теории ожида­ний Виктора Врума. Она базируется на положении о том, что на­личие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение опре­деленной цели. Он должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или при­обретению желаемого. Модель мотивации по Вруму сводится к то­му, что уровень действующей в той или иной управленческой си­туации мотивационной силы определяется совокупностью вероят­ностей некоторых событий. Эти вероятности рассматриваются как ряд ожиданий личности. К ним относятся ожидание того, что:

• затраченные усилия принесут желаемые результаты;

• результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

• определенное вознаграждение будет удовлетворять челове­ка (станет желанным в данной ситуации).

Более подробный механизм действия закономерности неопределенности отклика можно пояснить с помощью другой теории процесса мотивации трудовой деятельности – модели Портера – Лоулера (см. рис. 1.1). Интерпретация модели в данном случае дается более широко, чем в других источниках, описывающих теории мотивации. На рисунке для подчерки­вания межличностных отношений введены дополнительные взаимосвязи между блоками модели, показанные пунктирной линией. Более широкое толкование можно дать понятию внеш­него вознаграждения, используемого в этой модели.

В общем случае, внешнее вознаграждение – это предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям.

Внешние вознаграждения – это не только похвала руководи­теля, премия, продвижение по службе, но и поддержка нормаль­ных отношений с кругом лиц, который является значимым для ис­полнителя какого-либо действия, либо установление отношений с этим кругом лиц в результате выполнения действия, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав т.п. В оценке внешних вознаграждений следует предусматривать их возможное отрицательное значение, например, получение до­полнительной загрузки, выключение из определенной группы со­циального окружения и т.п.

В отличие от внешнего, внутреннее вознаграждение – это со­стояние, представляющее ценность для человека и привносимое им самим в результате тех или иных действий. Внутренним воз­награждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения; наряду с внешним, оно также может побуждать к определенным действиям.

Прежде чем предпринять усилия для достижения результата, исполнитель оценивает вероятность связи «усилия – вознаграж­дение». Эта оценка строится на основании анализа имеющегося опыта (как собственного, так и других людей), а также прогноз­ного анализа развития той ситуации, в которой участвует испол­нитель. Аналогичным образом оценивается опыт и прогноз отно­сительно вознаграждения, воспринимаемого как справедливое. Если человек, дающий указание другому сделать что-либо (т. е. приложить определенные усилия), избрал способ воздействия на исполнителя, не соответствующий его ожиданиям и особенностям, не способствовал позитивному анализу имеющегося опыта и про­гнозных предложений – в том случае исполнитель осознанно или неосознанно будет искать способы снижения усилий для выполнения порученного действия.

Кроме вышеназванной закономерности межличностных отно­шений действует закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки. Ее смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого че­ловека, а также самого себя с такой степенью достоверности, ко­торая была бы достаточной для принятия серьезных решений от­носительно этого человека и относительно самого себя.

Рис. 1.1. Механизм действия закономерности неопределенности

отклика на основе модели Портера – Лоулера

Действие этой закономерности указывает на то, что любой че­ловек, производящий оценку результатов труда, профессионально­го поведения, личностных качеств других людей (коллег, подчи­ненных, руководителей, внешних партнеров и т. д.), должен соблю­дать максимальную взвешенность и корректность. При этом следует иметь в виду, что любая оценка на данный конкретный мо­мент времени не может быть окончательной. Любой человек, под­вергающийся оценке, обладает возможностью развития и измене­ния своих способностей, личностных свойств и мотивационных установок. Необходимо также учитывать, что в конкретный момент времени человек может находиться в таком физическом, интеллек­туальном и эмоциональном состоянии, которое в целом нехарак­терно для него и может измениться достаточно быстро.

Особенности проявления рассматриваемой закономерности следует учитывать при проведении формальных (организационно-регламентированных) процедур оценки, например, при проведе­нии аттестации персонала, а также в оценке текущих явлений в процессе профессиональной деятельности.

Следует помнить, что человек меняется в соответствии с зако­ном возрастной асинхронности (т. е. в любой момент времени ин­дивид определенного возраста может находиться на разных уров­нях физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного развития). Кроме того, человек осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и возможности. Часто человек пытается показать себя другим лю­дям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

В настоящее время разработаны принципы подхода к человеку как к объекту познания. Важнейшими среди них являются:

• принцип универсальной талантливости («нет людей не­способных, есть люди, занятые не своим делом»);

• принцип развития (способности развиваются в результа­те изменений условий жизни личности и интеллектуаль­но-психологических тренировок);

• принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Неадекватность самооценки можно рассматривать как частный случай неадекватности отображения человека человеком. Если кто-либо пытается оценить самого себя, то действие рассматриваемой закономерности аналогично.

Важное значение в межличностных отношениях имеет законо­мерность искажения смысла информации. Она действует объек­тивно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации на входе и выходе любого процесса. Влияние данной закономерности особенно характерно для управ­ленческой информации, циркулирующей в рамках одной или не­скольких организаций. Этот вид информации связан с большим числом сотрудников и большим числом ступеней иерархической структуры, что объективно влияет на отклонение смысла инфор­мации от первоначального в процессе ее движения.

В основу действия данной закономерности заложены такие обстоятельства, как многовариантность трактовки понятийного состава языка, на котором передается информация, а также раз­личия в восприятии информации разными людьми и даже одним человеком в разные моменты времени. Многовариантность трак­товки понятийного состава языка связана с тем, что управленчес­кая информация передается естественным языком и это предо­пределяет возможность различного толкования одного и того же сообщения. Различия в восприятии информации обусловлены раз­личным уровнем физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного состояния людей, разрабатывающих, принимаю­щих и передающих информационные сообщения. Более того, как уже отмечалось, каждый человек в конкретный момент времени может отличаться по своему состоянию от предыдущего или пос­ледующего периода.

Еще одна закономерность, о действии которой в межличност­ных отношениях очень часто забывают, – закономерность пси­хологической самозащиты. По отношению к другим людям мы, как правило, ставим на первое место их внешнюю физическую бе­зопасность, пренебрегая психологической. Однако сами люди при­дают очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение лично­го статуса, собственного достоинства человека.

В повседневной жизни, в процессе профессиональной деятель­ности можно выделить несколько видов безопасности:

• внешняя физическая;

• внутренняя физическая;

• юридическая (или правовая);

• социальная;

• психологическая.

Все перечисленные виды безопасности важны и значимы для человека. Как уже отмечалось, очень часто окружающие пренеб­регают психологической безопасностью других людей, что прояв­ляется в осознанном или неосознанном посягательстве на ведущие мотивы социального поведения человека. Следует помнить, что каждый из нас активно или пассивно пытается защититься от этих посягательств. Вне зависимости от того, в какой форме такая за­щита происходит, она нарушает нормальные, полезные взаимоот­ношения людей, создает между ними барьеры в общении.