Тема 17
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА
Как поступать в ситуациях морального выбора?
Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.
Шаг 2. Получить все возможные факты.
Шаг 3. Перечислить все ваши варианты выбора.
Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса:
"Это законно?"
"Это правильно?"
"Это полезно?"
Шаг 5. Принятие решения.
Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая два вопроса:
"Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает
о моем решении?"
"Как я себя буду чувствовать, если о моем решении
сообщат в местной печати?"
Шаг 7. Предпринять действие.
* См.: Basic Organizational Behavior. - N.-Y., 1995. - р.28.
Особую роль в формировании морального климата организации играет нравственная позиция руководителя организации и его личные моральные качества.
Моральные обязанности руководителя:
1. Анализ ценностных аспектов любой проблемы, встающей перед организацией.
2. Контроль аффектов и эмоций — как своих собственных, так и окружающих людей.
3. Анализ предпочтений в организации в категориях "осознание", "вовлеченность", "приверженность", являющихся неопределенными понятиями.
4. Реализация этического выбора — "делать не то, что хочется, а то, что следует".
Шесть этических моделей лидерства:
• лидер-защитник (опекун);
• лидер-"конфуцианский мудрец";
• выразитель идеи социального равенства;
• лидер-"неостоик" — преобладает чувство долга и приверженность к классическим этическим нормам;
• лидер-суперпрофессионал;
• харизматический лидер.
5. Овладение "философией благородного труда".
6. Овладение искусством безразличия к собственной выгоде*.
Формирование нравственного поведения
Поведение человека определяется теми ценностными установками и
предпочтениями, которых он придерживается. Этические ценности, в которых
выражаются представления человека о добре и зле, о справедливости и
несправедливости, о том, что является постыдным, а что, достойно уважения,
сами входят в более обширную нормативную систему – мировоззрение
человека. Мировоззрение включает не только этические, но и другие ценности,
например, эстетические, религиозные, познавательные, а также знания о
действительности, складывающиеся в определенную картину мира, и
программы действий, которые реализует или собирается реализовать индивид в
своей жизни. Таким образом, чтобы понять и предсказать поведение человека, а
также оказывать влияние на него, необходимо анализировать его нравственные
ценности и его мировоззрение. Подробнее рассмотрим, как предлагает Ю.Ю.
Петрунин, три основных понятия – мировоззрение, нравственные ценности,
поведение [6].
Ермолаева С.Г. Этика деловых отношений
Мировоззрение определяют обычно как систему взглядов на объективный
мир и место в нем человека, на отношение человека к окружающей его
действительности и самому себе, т.е. мировоззрение есть общее понимание
мира, человека и общества. Определяют мировоззрение и по-другому, а именно
как способ прояснения человеком для самого себя основных мотивов,
побуждающих его к деятельности. Мировоззрение содержит нравственные
ценности, которые определяют поведение. На цепочку действуют искажающие
факторы. Искажающие факторы – это официальная и управляющая
идеология, нравственная слабость, межличностные отношения, познавательное
нравственное развитие (рис. 2).
3
Мировоззрение Нравственные ценности
Поведение
2 4
Рис. 2. Формирование нравственного поведения:
1 – официальная и управляющая идеология;
2 – нравственная слабость;
3 – межличностные отношения;
4 – познавательное нравственное развитие
Рис. 2. Формирование нравственного поведения:
1 – официальная и управляющая идеология;
2 – нравственная слабость;
3 – межличностные отношения;
4 – познавательное нравственное развитие
Нравственная слабость
Люди, часто зная, как нужно поступить в той или иной ситуации, не
поступают таким образом. Человек может назвать в свое оправдание тысячи
причин своего поведения, но в основе его поступка лежит то, что можно
назвать «нравственной слабостью», недостатком воли к совершению
правильного с этической точки зрения поступка. Парадокс в данном случае
заключается в том, что человек совершенно искренне и глубоко уверен в
правильности некоторого поступка или поведения, но ему как бы не хватает
нравственных сил его совершить. Для того чтобы сам человек, проанализировав
свои убеждения и ценности, мог преодолеть дистанцию между тем, как должно
поступать, и тем, как он действительно поступает, существуют разнообразные
методы: от религиозных до психологических. Если остановиться на частном
случае – профессиональном поведении в организации – следует выделить
несколько внешних условий, при которых нравственная слабость может
уменьшиться. К ним относятся поощрение нравственного поведения в
организации и, наоборот, недопущение безнравственного, методы этического
стимулирования, яркие образцы этичного поведения и некоторые другие.
Межличностные отношения
Отношения между людьми могут существенно влиять на степень
этичности поведения. То, что мы никогда не сделали бы в отношении своих
знакомых и друзей, часто не задумываясь, позволяем себе в отношении
незнакомцев. Воздействие межличностных отношений на этику поведения
многообразно. Важные результаты получены учеными, например, Стэнли
Милгремом и его коллегами в Йельском университете в 1960 году. Была
проведена серия экспериментов, целью которых было исследование влияния
авторитетных личностей во время принятия этических решений в условиях
давления. Суть эксперимента заключалась в том, чтобы посмотреть, насколько
долго человек в конкретной и контролируемой ситуации будет продолжать
причинение все возрастающей боли протестующей жертве. Учитель вовлечен в
конфликт между учеником, который протестует против применяемого к нему
обращения, и экспериментатором – авторитетной личностью, которая
настаивает на том, чтобы учитель увеличивал силу тока в интересах
продолжения эксперимента.
Результаты эксперимента продемонстрировали, что около половины
субъектов были послушны внушениям экспериментатора, несмотря на
мучительные протесты жертвы. Казалось, что экспериментирующие субъекты
были настолько увлечены экспериментом, что нравственные соображения
игнорировались. Согласно Милгрему, «субъект вверяется границе задач
получения целей и нравственно оценивает экспериментальный авторитет,
которому подчиняется». Многие участники хотели угодить экспериментатору
добросовестным выполнением работы.
Характер межличностных отношений может как повышать, так и понижать
нравственный уровень поведения. Создавая здоровую атмосферу в
организации, поддерживая дух товарищества и взаимопонимания между
коллегами, руководство может управлять уровнем нравственного сознания в
организации.
Управляющая и официальная идеология
Источником искажения взглядов на жизнь при формировании
нравственных ценностей является различие между официальной и
управляющей идеологией. Под идеологией в данном случае понимается система
идей или убеждений, принятая в данном сообществе. Существует различие
между официально провозглашенной и реально принятой данным сообществом
идеологиями. Всякая глубокая идеология, или общепринятые взгляды,
содержит официальную идеологию, которая составляет значительную часть
системы понятий данной группы, однако не оказывает заметного воздействия
на групповые ценности и действия. С другой стороны, «управляющая
идеология» имеет влияние на нравственные ценности или поведение.
Различие между официальной (провозглашаемой) и управляющей
(принимаемой для поведения) идеологией присутствует не только в тех
обществах, где мало представлен государственный сектор (США), но и где
Ермолаева С.Г. Этика деловых отношений
ГОУ ВПО УГТУ-УПИ – 2006 Стр. 45 из 96
существует обширный государственный сектор. Это проявляется в первую
очередь в том, что государственная бюрократия имеет чрезвычайно сильное
относительное преимущество в сборе, контроле и распространении
информации. Относительное преимущество в этой области дает государству
возможность создавать и распространять официальную идеологию, которая
часто совсем не похожа на действительное положение вещей (т. е. на
управляющую идеологию). Острые противоречия между официальной и
управляющей версиями реальности разрушают веру человека в официальную
идеологию и уменьшают доверие граждан к государственным учреждениям.
Кроме того, обычный человек учится «игре правил» управляющей идеологии
(т.е. обучается обходить бюрократию, подделывать данные, быть внешне
политически благонадежным, не «высовываться» из общей массы). «Игра
правил», наличие двойных стандартов оказывает деморализующее влияние на
общество и его экономическую деятельность.
Уровни нравственного развития
1. Доконвенциональный уровень
1.1. Реакция на наказание.
1.2. Желание получить награду, вознаграждение.
2. Конвенциональный уровень, т. е. обыденный. Мораль подчинения
традиционной норме поведения, соответствующей определенной роли
личности.
2.1. «Мораль хорошего парня или милой девушки». Человек отвечает
ожиданиям своих родителей или сверстников; знает, что от него
ожидают в роли послушного ребенка, подростка и студента.
2.2. Стадия закона и порядка. Реакция развивается в подчинение
законам того общества, к которому человек принадлежит. Человек
обретает более высокую культуру, понимает, каким должен быть
добропорядочный гражданин, что должен делать и как должен жить.
3. Постконвенциональный, автономный или принципиальный уровень.
Уровень самолично признаваемых нравственных принципов.
3.1. Стадия соглашения и индивидуальных прав. Речь идет об
осознании нравственности, базирующейся на правах индивидуумов и
на соглашениях, достигнутых между взрослыми.
3.2. Человек способен логически обосновать нравственные принципы,
которыми он руководствуется в своих действиях. Субъект
нравственности осознает закон морали и действует, следуя закону, не
потому, что ожидает награды или наказания, и не потому, что другие
люди говорят, что он должен следовать закону, а потому, что
понимает, почему закон нравственности обязателен для него.
На третьем уровне человек признает моральные принципы в качестве
своих собственных принципов, а не в качестве навязанного ему другими
внешнего принуждения. Именно указанный третий уровень служит областью
исследования теорий нравственности.
Типы корпоративных культур
Корпоративная этика – это система ценностей, регулирующая этические
отношения в данной организации. В отличие от универсальной корпоративная
этика обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации,
а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации.
Корпоративная этика – это часть такой нормативной системы как
корпоративная культура. Корпоративная культура включает этические и
другие ценности, а также убеждения, ритуалы, символы. На рис. 3 представлена
типология корпоративных культур Р. Рюттингера.
Риск
Инвестиционная Культура
выгодных сделок
Административная Культура торговли
----------------------------------------------------------------------------Обратная связь
Рис.3. Типология корпоративных культур по Р. Рюттингеру
(источник Ю.Ю. Петрунин. Этика бизнеса)
В данной схеме используются два фактора, оказывающих на культуру
сильное опосредованное влияние: риск (насколько объективно и субъективно
содержат риск те или иные решения и конкретные действия) и обратная связь
(как скоро выяснится, правильным ли было принятое решение). В соответствии
с этими критериями различают следующие виды культуры.
Культура торговли. Эта культура характеризуется быстрой обратной
связью и относительно малым риском. Развивается в первую очередь в
торговых организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле,
частично у производителей компьютеров, маклеров по продаже недвижимости
и финансовых маклеров, у торговцев автомобилями, при продаже товаров с
доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле. Успех зависит от
количества контактов с покупателями и от настойчивости в поисках сделок.
Сотрудники часто находятся один на один с покупателем, поэтому им особенно
важна поддержка коллектива. Они хорошо ведут коллективную игру, склонны к
принятию быстрых и несложных решений. Выделяется стремление
действовать. Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Успехи
празднуются. Принадлежность к команде, делающей успехи, является важным
фактором. Недостатки: количество превалирует над качеством; доминирует
мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь прежде
всего с группой и меньше с предприятием; высокая текучесть кадров.
Культура выгодных сделок ( спекулятивная культура). Это культура, в
которой важна быстрая обратная связь успешного или неудачного предприятия
и финансовый риск средней и высокой степени, встречается везде, где
заключаются выгодные сделки с ценными бумагами, платежными средствами,
сырьем и т. п. Быстрое использование предоставляющихся шансов – основная
стратегия. «Здесь любят быстрые сделки и быстрое получение денег». Для
сотрудников характерны вырабатываемые бойцовские и агрессивные черты,
твердость в решениях, соревновательность. Обычно сотрудники плохо ведут
коллективную игру. Данная культура характеризуется азартом игрока,
спекулятивные сделки гарантируют острые ощущения сотрудникам в течение
всей жизни.
Административная культура. Факторы риска и обратной связи имеют для
данной культуры низкие значения. Низкая степень риска и медленная обратная
связь административной культуры проявляется в сфере общественного
обслуживания, на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных
отраслях, в крупных административных учреждениях и частично в банках, в
системе страхования. Сотрудники – основательные, аккуратные люди,
осторожные, умеющие приспосабливаться. Кооперирование сотрудников носит
относительный характер. Решения продуманные, застрахованные. Ритуалы
ориентированны на внутренние проблемы: 1) делаются протокольные записи;
2) отлажена система хранения документов для доказательства своей
невиновности; 3) процедура имеет большее значение, чем результат;
4) исполняются все распоряжения как разумные, так и бессмысленные;
5) сотрудники живут в искусственном изолированном мире, в котором
полностью переоценивается самое незначительное событие; 6) большое
значение имеют титулы; они важнее, чем деньги.
Инвестиционная культура. Инвестиционная культура проявляется в
нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, частично в
армии и в производстве средств производства. Характеризуется выраженной
ориентацией на будущее. В условиях высокой степени риска делаются крупные
капиталовложения, при этом правильность принятого решения длительное
время неизвестна. Сотрудники работают основательно, осмотрительно,
осторожно, настойчиво, терпеливо. Имеет место длительный период
неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного
отсутствия. Руководители рискуют своей карьерой и перспективой своей
организации. Решения подлежат тщательной проверке. Характерно уважение
перед авторитетом и профессиональными знаниями; принято придерживаться
договоренностей и решений. Сотрудники часто общаются и детально все
обсуждают. Процесс завоевания авторитета продолжителен. Культура ускоряет
открытия и развитие науки. Наличие долгосрочной основы подвергается
испытаниям краткосрочной конъюнктурой.