Заключение

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели.

Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

В результате анализа движения и текучести кадров в ООО «Секрет» было выявлено, что в организации существует большая текучесть кадров, руководство не пытается исправить ситуацию.

В курсовой работе было определено, что движение персонала – одна из важнейших характеристик эффективности организации, что она состоит из внутренних и внешних перемещений персонала, а так же рассчитывается в абсолютных и относительных показателях.

Было определено, что отсутствие регулирования численности персонала ведёт с одной стороны к лишним расходам, а с другой – к потере высококвалифицированных сотрудников.

Теоретически обоснована необходимость планирования внутриорганизационных перестановок.

Выяснена зависимость между потребностью в персонале в организации и действиями по движению персонала.

На основании проанализированных показателей были предложены следующие меры, направленные на снижение текучести в организации:

1. Ввести систему премий для всего персонала.

2. Ввести в практику нематериальное стимулирование.

3. Организовать систему личностных компетенций.

4. Ввести в практику прогнозирование потребности в персонале.

5. Организовать или реформировать систему дисциплинарного контроля.

Следование вышеназванным рекомендациям приведет к тому, что на предприятии снизится текучесть кадров, соответственно увеличится производительность труда и улучшиться социально-психологическая обстановка в коллективе.

Список литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., Экономика и социология труда - М.: Норма, 2009 г.

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д., Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2007 г.

3. Беляцкий Н.П., Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. специальностей вузов/ - Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2009 г.

4. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала – М.: Юристъ, 2010 г.

5. Ветошкина Т.И., Роль компетенций в управлении персоналом – "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 3, 2008 г.

6. Ворст И., Ревентлоу П., Экономика фирмы– М.: Высшая школа, 2011 г.

7. Лановенко Е.В., Работа с кадровым резервом – Журнал «Справочник кадровика», 2010 г.

8. Кантор Е.Л., Экономика предприятия – Москва: Питер, 2007 г.

9. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2008 г..

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ИП «Экоперспектива », 2007.  

11. Санкина Л.В., Состав документов кадровой службы по движению персонала – Журнал "Справочник кадровика", номер 4-2008 г.

12. Сербинский В.Ю., Управление персоналом. Учебное пособие - М.: «Издательство Приор», 2009 г.

13. Тюрина А.Д., Теория организации: самое главное – М.: ЭКСМО, 2008 г.

14. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю., Управление персоналом организации - М.: КНОРУС, 2011 г.

15. Щербак И.А., Экономическая статистика – М.: Эксмо, 2008 г.

Курсовая работа выполнена мной совершенно самостоятельно. Все использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

«___» _____________ 2012 г.

_________________ _____________________

(подпись) (инициалы, фамилия)

1 [7, с. 12]

2 [10, с. 48]

3 [7, с. 15-16]

4 [5, с. 112-113]

5 [1, с. 78]

6 [11, с. 110]

7 [3, с. 98]

8 [4, с. 52]

9 [9, с. 66-68]

10 [5, с. 21]

11 [5, с. 22-25]

12 [14, с. 46-47]