Правила сокращения

1) Сокращение должно быть действительным. Сокращение либо штата, либо численности должно быть действительным.

2) О предстоящем прекращении договора работника надо предупредить не менее чем за 2 месяца.

3) Необходимо попытаться трудоустроить работника. В письменном виде предложить любую вакансию.

4) Необходимо предупредить службу занятости.

5) Необходимо предупредить профсоюз.

6) Если увольняется работник, который является членом профсоюза, то от профсоюза надо получить мотивированное мнение по поводу этого увольнения (ст.373 ТК)

7) Необходимо учесть преимущественное право оставления на работе при сокращении (ст.179 ТК). В первую очередь остаются те, у кого более высокая квалификация, а также наиболее высокая производительность труда. Во вторую очередь остаются те лица, в семье которых работников больше нет и тех, кто получил трудовые увечья или профессиональные заболевания в данной организации, тех, кто проходят повышение квалификации без отрыва от работы и инвалидов ВОВ и иных участников боевых действий. Данный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен коллективным договором.

8) Выплата выходного пособия также как при ликвидации.

П.3 ст.81 ТК – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие – это объективная неспособность работника качественно выполнять свою работу. Несоответствие может быть определено только по результатам аттестации. При этом проведение аттестации является правом работодателя, а не обязанностью. Увольнение работников по данному основанию недопустимо, если с его согласия его не возможно перевести на другую работу.

П.4 ст.81 ТК – смена собственника имущества организации. По данному основанию допускается увольнение только 3 категорий работников:

1) руководителей;

2) заместителей;

3) главных бухгалтеров.

По общему правилу, новый собственник может их уволить в течение 3 месяцев со дня вступления в права собственника.

П.5 ст.81 ТК – неоднократное невыполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания. Для увольнения работника по данному основанию работодателю необходимо учитывать было ли применено к работнику дисциплинарное взыскание в момент повторного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин. Также необходимо учитывать, не было ли оно снято (например, досрочно). При этом временное ограничение составляет 1 год. Следует учитывать, что не допускается применение дисциплинарного взыскания за 1 и тот же проступок дважды, за исключением длящихся проступков (например, работник отказывается от перемещения). Условия правомерности увольнения по п.5:

1) дисциплинарный проступок, за который увольняется работник, действительное есть;

2) за последний год у работника уже было взыскание;

3) соблюдены сроки и порядок применения взыскания;

4) работодатель учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Постановление Пленума ВС от 17.03.04 № 2.

П.6 ст.81 ТК – однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей. Перечень однократных грубых нарушений является исчерпывающим:

1) прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, либо отсутствие в течение всего рабочего дня или смены;

2) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического либо иного токсического опьянения;

Порядок увольнения по данному пункту:

- применить ст.76 ТК (отстранить работника);

- составить акт о появлении работника в состоянии опьянения, в котором необходимо детально описать признаки опьянения;

- данный акт необходимо подписать 2 свидетеля;

- требуется получить письменные объяснения от работника (сразу или в течение 2 дней), либо составить акт об отказе дать объяснительную;

3) разглашение охраняемой законом тайны, если она стала известна работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Работодатель обязан представит доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, являлись той или иной охраняемой законом тайной, а также доказать, что работник был обязан не разглашать эти сведения, что было предусмотрено должностной инструкцией и в трудовом договоре работника. При этом недостаточно указывать только на обязанность не разглашать тайну, необходимо конкретно указать какие сведения не подлежат разглашению. По данному же основанию могут быть уволены лица, разгласившие персональные данные работников.

4) совершение по месту работы хищения, в т.ч. мелкого, чужого имущества, либо растрата, умышленное уничтожение, повреждение имущества

- необходим акт, устанавливающий совершенный проступок

- под чужим имуществом понимается имущество не только работодателя, а также третьих лиц, за имущество которых работодатель несет имущественную ответственность при условии, что оно было выдано или передано работодателю

5) нарушение работником требований по охране труда, если такое нарушение повлекло за собой аварию, катастрофу, несчастный случай, либо если заведомо создавало угрозу наступления таких последствий.

Факт нарушения должен быть установлен либо комиссией по охране труда, либо уполномоченным по охране труда

П.7 ст.81 ТК – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к работнику со стороны работодателя

Для увольнения по данному основанию работодатель составляет акт о недостаче и на основании этого акта, а также письменного объяснения работника принимает решение об увольнении работника, либо о неувольнении. Увольнение почти всегда связано с привлечением работника к материальной ответственности. Если проступок был совершен по месту работы, то он квалифицируется как дисциплинарный проступок и для увольнения работника необходимо соблюдать все условия и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если проступок был совершен не по месту работы или по месту работы, но не в связи с трудовой функцией, то работодатель имеет право уволить работника по данному пункту в течение года со дня обнаружения данного факта.

П.8 ст.81 ТК – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы

- аморальный проступок – понятие оценочное (на усмотрение работодателя)

- по данному основанию можно уволить только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (т.е. педагогических работников)

- совершение проступка как на работе, так и вне работы

П.9 ст.81 ТК – принятие необоснованного решения руководителем, заместителем или главным бухгалтером, если данное решение повлекло причинение ущерба

Для увольнения необходимо доказать связь принятия решения с причинением ущерба

П.10 ст.81 ТК – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем, либо его заместителем

Данное основание увольнения является специальным, применяется исключительно к указанным категориям работников. Основаниями для увольнения могут послужить нарушение положений, содержащихся в ТД, в локальных нормативных актах, либо в иных нормативных правовых актах.

П.11 ст.81 ТК – представление подложных документов

П.13 ст.81 ТК – увольнение руководителем членов коллегиального исполнительного органа по основаниям, которые предусмотрены в их ТД

П.14 ст.81 ТК – иные основания, предусмотренные в других нормах

- увольнение совместителей допускается, если на место совместителя принимается работник, для которого эта работа будет являться основной

- дополнительные основания для прекращения ТД с педагогическими работниками: повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение (в т.ч. однократное) методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучаемого; и др.

- увольнение работников, работающих в представительстве за границей: если указанные работники не соблюдают законы страны пребывания, общепринятые нормы морали страны пребывания, если не соблюдают вышеуказанные положения члены их семьи. С таким работником ТД прекращается также в случае если, временная нетрудоспособность длится более 2 месяцев, либо имеется заболевание, препятствующее продолжению работы за границей

- прекращение ТД с надомниками – дополнительные основания – в ст.312 ТК. Для увольнения лиц, работающих у физических лиц, м.б. применены основания прекращения ТД: как общие (ст.77 ТК), так и дополнительные (ст.307 ТК)