Вопрос 4. Что послужило причиной возникновения теорий организационной культуры?

В поисках средств повышения эффективности организации, стали все больше осознавать, что именно организационная культура и есть такое средство, что эффект любого изменения в организации в первую очередь обуславливается уровнем организационной культуры, а значит, и предопределяет успех или неудачу этих изменений.

Культура, вообще, имеет большое значение, поскольку за ней, как правило, стоит латентная, влиятельная и, зачастую, неосознаваемая комбинация сил, которая определяет наше индивидуальное и коллективное поведение, влияет на наше восприятие реальности, характер мышления и ценности. Организационная культура, в частности, имеет важное значение, поскольку элементы культуры определяют стратегию, цели и модели деятельности любой организации.

Вопрос 5. Каковы связи школы человеческих отношений и теорий организационной культуры?

Несмотря на то, что концепции организационной культуры стали активно разрабатываться в конце 70 – х годов XX в., истоки этого феномена можно усмотреть в работах представителей школы человеческих отношений. Фоллетт, Мэйо, Ретлисберг и их последователи считали, неформальные, нематериальные, межличностные и моральные основы сотрудничества более важными, нежели формальные и осязаемые основы. Их идеи и мысли поддерживались развитием социологических и антропологических теорий культур, связанных с группами и обществами, например, в работах Макса Вебера.

Со времен фокус теории сместился к более измеряемым аспектам организационной культуры, таким как уровень делегирования полномочий и дистанция власти в той или иной национальной среде, вовлеченность индивидов в принятие решений

Вопрос 6. Каковы современные подходы к решению проблемы измерения и изменения организационной культуры?

Шейн сформулировал механизмы изменения культуры в соответствии со стадиями развития организации, которые обладают свойством кумулятивности, т. е. на каждой последующей стадии действуют все предыдущие механизмы и добавляются новые.

Технология эффективного управления основана на определении наборов оптимальных сочетаний элементов культуры организации, эффективных в той или иной ситуации, и измерении влияния этих элементов на деятельность компании. Согласно логике процесса измерения в каждой из моделей разрабатывается шкала (т. е. множество альтернатив), относительно которой впоследствии происходит оценка, затем определяется механизм определения. Затем по особой системе “привязок” определенных ценностей к тому или иному типу культуры происходит идентификация характерного культурного базиса. В модели Шейна проповедуется ситуационный подход, предполагающий, что диагностика культуры уникальна в каждом конкретном случае.

Ким Камерон и Роберт Куин разработали специальный инструментарий для оценки организационной культуры, основанный на так называемой структуре двух конкурирующих пар ценностей: внешняя ориентация компании в противопоставление внутренней ориентации, гибкость в действиях в противовес стабильности и контролю.

Том Питерс и Роберт Уотерман развили расширенной подход к элементной природе организации. Разделили семь элементов, составляющих компанию, на жесткие и гибкие. Элементы: стратегия, навыки, структура, персонал, стиль, общие ценности, системы..

Питерс и Уотерман. Восемь факторов успеха: нацеленность на действия, понимание клиента, автономия и предприимчивость, отношение к персоналу как г главному источнику эффективности, единодушная ориентация на стоимость, занятие своим делом или знай, чем управляешь, простая организационная форма и необходимый минимум подразделений, сосуществование жесткого контроля и гибкости организации.