Уровни управления

Выделяют следующие уровни управления (УУ):

1. Высший УУ может быть представленным в вле президента, председателя совета директоров, вице-президента. Это группа работников, обеспечивает интересы и потребности, владельцев акций вырабатывает политики организации и способствует ее практической реализации.

2. Руководство среднего УУ обеспечивает функционирование организаций, разработанных высшим руководством и отвечает за доведение более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Специалисты этого уровня имеют как правило широкий круг обязанностей и обладают большей свободой принятия решений – это руководители отделений, директора предприятий, входящих в состав организации, начальники функциональных отделов.

3. Низший УУ. Представлен младшими начальниками – это руководители, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками. Это могут быть мастера, бригадиры, контролеры и др. администраторы, ответственные за доведение отдельных заданий до непосредственных исполнителей.

На всех уровнях руководители выполняют не только чисто управленческие, но и исполнительные функции. Однако, с повышением уровня руководства, удельных вес исполнительских функций понижается.

Субъекты и объекты управления

Под объектом управления ОУ следует понимать отдельную структур организации или организацию в целом, на которую направлено управляющие действия. Субъект управлении СУ – это орган либо лицо, осуществляющее управляющее действие. В связи с этим, одна и та же структура организации может быть и объектом и субъектом управления. СУ являются органы законодательной и судебной власти. Объекты, на которые воздействует государство посредством законов и судебных решений, классифицируются по таким признакам как:

1. По уровню решаемых задач:

   1. Экономика республики в целом, отрасли, региона, фирм

2. По видам регулируемой деятельности – это доходы, капиталовложения, цены, различные рынки

3. По адресату воздействия – частные национальные компании, различные фонды, НИИ, учебные заведения.

6.11.12

Управление персоналом

Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента

Управление персоналом – это комплексная, целенаправленное воздействие на коллектив и на отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия. Управление человеческими ресурсами является одним из направлений деятельности организации и считается основным критерием его экономического успеха. Оно формирует благоприятную среду, в которую реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Управляющий персонал – это специалисты, главные цели которых является повышение производственной, творческой отдачи и активность персонала, разработка и реализация программ развития кадров организации.

Кадровая служба является функциональным или вспомогательным подразделением организации. Это связано с тем, что ее сотрудники участвуют в создании продукта не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники кадровой службы выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов при принятии на работу и при увольнении, назначения на новую должность, направления на профессиональное обучение, повышение заработной платы и т.д.

Кадровая служба должна оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирование карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда.

Основное содержание работы кадровых служб составляет:

1. Формирование кадров организации, т.е. планирование, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести и т.д.

2. Развитие работников, т.е. профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе

3. Совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда

В организации должна быть разработана, т.е. определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

Задачи кадровой службы:

1. Всесторонняя поддержка бизнеса

2. Формирование политики, прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу, обеспечение высокого профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах

3. Выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечения к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений

4. Создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства

5. Расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников

6. Основной задачей кадровой службы является – тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового потенциала, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общей для организации принципов и правил работы с персоналом

Подбор персонала

Ответственность по подбору персонала сотрудников лежит на менеджере по персоналу (кадровик). Менеджеру по кадрам необходимо полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Менеджер должен четко понимать кого должен поднимать, перемещать, увольнять, кого принять на новую работу. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методология закрепления, профессионального развития персонала.

Процесс отбора персонала состоит в следующем

1. Критерий оценки личности работы, т.е. норм поведения, характеристика персональных кадров

2. Подбор тестов, задач упражнений

3. Наблюдение и отчет, т.е. приглашение претендентов, тестирование и проведение бесед

4. Оценка, т.е. критерий оценки кандидатов, описание полученных результатов

5. Обратная связь – это принятие решение:

   1. Принятие

   2. Дополнительное тестирование

   3. Не подходит

6. Итоговая беседа с кандидатом

Под потребностью в кадрах понимают количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач.

Планирование персонала – это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того, когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.

В управленческой теории практики в отборе персонала принимаются следующие методы:

1. Количественный метод (к нему относится эконометрический метод {потребность в рабочей силе, определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем}, метод проектирования тенденции перенос прошлых тенденций к величине совокупной рабочей силы и ее структуре на прогнозируемый период)

2. Качественный аспект – это процесс набора, который состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию

Чтобы избежать ошибок при отборе кадров необходимы следующие источники информации:

1. Заявление о приеме сообщают первые впечатления о кандидате

2. Фотографии (дает представление о внешности)

3. Биография (позволяет «узнать детали» личности)

4. Личная анкета (содержит важную информацию о поступающем)

5. Аттестат зрелости (дает информацию об успеваемости)

6. Трудовая книжка (сведения о местах работы поступающего)

7. Рекомендации (освещает все аспекты профессиональной пригодности)

8. Разговор с поступающим (дает возможность заполнить пробелы информации о поступающем)

9. Пробная работы (способность выполнять определенную работу)

10. Медосмотр

11. Психологические тесты

В процедуре привлечения персонала используются внешний и внутренний рынок рабочей силы, т.е. привлекаются работники либо со совей организации либо со стороны.

Подбор персонала внутри организации

+:

появляются возможности повышения

Незначительные расходы при наборе

Знание производства

Знание сотрудников и их возможности

Быстрое замещение должности

Свободные места для молодежи

-:

Уменьшается возможность выбора

Высокие расходы на повышение квалификации и т.д.

Подбор персонала вне организации:

+:

Большая возможность выбора

Новые импульсы для предприятия

Поступающий приносит знания другого предприятия

Прием удовлетворяет спрос кадров

Ведет к сильной коллегиальной связи, решение любых вопросов «сообща»

-:

Большие расходы при наборе

Отрицательное воздействие на климат в коллективе

Много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знания у нового работника

Нет знаний производства

Замещение должности требует больших затрат времени

Оценка сотрудников и прием на работу

Руководству организации необходимо помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые бы были в состоянии реализовать стратегию фирмы и за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя в коллективе на работе, которое соответствует их способностям и возможностям.

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованием должности или рабочего места.

Методы оценки персонала:

1. Прогностический метод (при этом методе широко используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителей и коллег, личные беседы, психологические тесты)

2. Практический метод (проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений)

3. Имитационный метод (претенденту предлагают решить конкретную задачу. В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности)

Критерии оценки:

1. Количество труда, т.е. определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени

2. Качество труда (устанавливается доля ошибок в работе, качества продукции и его соответствие ГОСТ)

3. Отношение к работе – это инициативность работника, его способность выдерживать нагрузки на работе, возможность приспособления к работе

4. Тщательность в работе – это отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте

5. Готовность к сотрудничеству внутри предприятия – это участие работника в решении совместных задач, отношение в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны и т.д.

Основные цели оценки работников:

1. Административная цель – повышение по службе, понижение перевод, прекращение трудового договора.

2. Информационная цель – в результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы; в итоге работник узнает сильные и слабые стороны своей деятельности

3. Мотивационная цель – результат оценки, представляющая собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить.

Цели и оценки взаимосвязаны, информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать сотрудника к хорошей работе.

Основные критерии оценки менеджеров в трудовых коллективах:

1. Управленческая деятельность – это простановка проблем, принятие решений, планирование, прогнозирование, снижение трудоемкости обработки управленческой информации, механизация и автоматизация трудоемких процессов

2. Профессиональная компетентность – знание дела

3. Степень владения демократическими методами коллективной работы

4. Личные качества – это организационная способность

После процедуры оценки и выявления из множества кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие линейного руководителя быть принятым в организацию, заключается контракт.

Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения:

1. Имена сторон (работодатель – работник)

2. Наименование работы

3. Дата начала работы и окончание срока действия контракта

4. Тарифная ставка или указание способа расчета заработной платы

5. Периодичность оплаты труда (еженедельная, ежемесячная и т.д.)

6. Праздничные дни и их оплата

7. Правила оформления пропусков в связи с заболевание или несчастными случаем и их оплата

8. Схема расчета пенсии и указание о том, распространяется или не распространяется государственное финансирование пенсионного страхования

9. Процедура подачи жалоб

10. Срок, за который должен получить уведомление или подать заявление, о прекращении работы до его фактического завершения срока

Профессиональное обучение персонала

Профессиональное обучение как любая деятельность есть сознательное проводимое для сознательного улучшения персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем.

Этапы профессионального обучения:

1. Определение потребностей обучения

2. Формирование бюджета обучения

3. Определения целей обучения (определение содержания программ, выбор методов обучения)

4. Обучение

5. Профессиональные навыки и знания

6. Оценка эффективности обучения