10.Школа человеческих ресурсов

В развитие и уточнение основных принципов школы “человеческих отношений” среди многих исследователей внес солидный вклад профессор Массачусетского технологического института Д.Макгрегор. Его называют основным представителем группы “человеческих ресурсов”.

Макгрегор противопоставил “теории Х ”, основанной на классической концепции ‘экономического человека”, “теорию Y”, базирующуюся на представлении о человеке, как о независимом, ответственном и стремящемся к росту индивиде.

Теория X: человек ленив, необязателен, не любит трудиться,

недобросовестен, следовательно его нужно заставлять, контролировать, принуждать, наказывать. Таково поведение управленца.

Теория Y: Человек трудолюбив, любит делать осмысленную работу, это творческое существо. Правильно организованное производство повышает эффективность. Отсюда и соответствующее поведение управленца (например, делегирование ответственности подчиненным и т.п.)

Действия по управлению зависят от того, как менеджер смотрит на природу человека. Если он ориентирован на короткое дыхание в своем бизнесе, на получение быстрой прибыли, а там будь что будет, то такой управленец скорее всего будет работать согласно концепции X. Если менеджер пришел в дело всерьез и надолго, то эффективнее будет работать в концепции Y (т.е. создавать такую среду для рабочих, в которой они будут чувствовать себя комфортно, позволять им профессионально расти и т.п.).

Теория «Z» Оучи:

• Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации.

• Мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников - с помощью соответствующей организации и стимулирования - отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предпри­ятии (в корпорации), производительности труда.

Главным мотиватором поведения работников выступа­ет построенная по клановому принципу корпорация. Теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.

11. Оценка подходов к управлению персоналом

В настоящее время наметилось три различных подхода к оценке эффективности системы управления персоналом. Первый подход предполагает оценку всего персонала организации как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами производства за определенный период. В качестве показателей конечного результата используются конечные результаты деятельности организации за конкретный период (объем реализованной продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капитальных вложений и т.д.). Такой подход имеет свои преимущества, так как результативность деятельности персонала определяется конечными результатами всей фирмы. Но данный подход не учитывает, как, какими способами и средствами достигнут данный результат. Второй подход к оценке эффективности работы системы управления персоналом основан на критериальных показателях результативности и качества живого труда. В качестве таких показателей используются: продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и т.д.

Сторонники третьего подхода предлагают связать эффективность работы персонала с формами и методами работы с ним, то есть с организацией работы персонала, мотивацией, социально-психологическим климатом в коллективе. В этом случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т.д.

Данный подход отличается от двух предыдущих еще большей дифференциацией в отношении живого труда, то есть учитывает индивидуальные особенности исполнителей и их совместимость в группах.

В первой концепции объект управления - фактически совокупные ресурсы организации (материальные, финансовые и трудовые); во второй - преимущественно трудовые ресурсы; в третьей - трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуального.