8.Школа научного менеджмента.

Школа “механистической теории” “научного управления” (или тейлоризм – по имени ее создателя) ознаменовала внедрение научных методов в практику управления организациями. Основной подход Тейлора был атомистическим и механистическим – он скрупулезно анализировал каждый тип работы во всех его деталях. Хронометраж каждой операции проводился несколько раз. Затем так же скрупулезно анализировались возможности человека, как “человеческой машины”, стремясь соразмерить возможности рабочего с требованиями, предъявляемыми к нему порученным заданием.

Основная посылка школы “научного управления” заключалась в том, что для изучения трудовых операций (движений) лучше всего разбить целое на основные составные части (элементы) и затем их объединить в единую систему.

Кроме того, основной заслугой Тейлора стала концепция о заработанной плате, в соответствии с которой оплата труда каждого рабочего должна зависеть только от его личной выработки, а не от результатов труда бригады – т.е. оплата труда должна быть индивидуальной, а не групповой.

К существенным недостаткам школы Тейлора следует отнести игнорирование неэкономических стимулов труда и значения неформальных трудовых групп: основоположники и последователи школы полагали, что труд каждого рабочего должен укладываться в формально построенную организацию, т.е. низводили их до уровня эффективно функционирующих машин, механизмов.

Основные принципы, например, А.Файоля отводили главное место системе управления через планирование деятельности, распределение труда, непосредственное “командное” управление, и жесткий контроль результатов. Вот почему профсоюзы 20-30х годов оказывали мощное сопротивление внедрению на производстве принципов “научного управления”, воспринимая их как систему научно обоснованной эксплуатации и бесчеловечности.

Эти обстоятельства способствовали появлению в 40-х годах появлению ряда исследователей, обративших серьезное внимание на коммуникации внутри трудовых коллективов и особенности человеческих отношений внутри этих коммуникаций.

9.Школа человеческих отношений

Основы школы “человеческих отношений” заложили Ч.Барнард, президент телефонной компании “Нью Джерси Бэлл телефон”, и Э.Мэйо, профессор Гарвардского университета.

ШЧО и разработанная ею модель управления возникли в результате крупномасштабного и долгосрочного социального Хоторнского эксперимента.

Лозунгом школы “человеческих отношений” было “нежное, ласковое и заботливое отношение” к рабочим со стороны их непосредственного начальства и высшего руководства.

В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда

ШЧО считает первостепенными следующие принципы:

·        развитие и всестороннее использование организацией способностей работников и удовлетворение их разносторонних потребностей;

·        использование механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за поведением и деятельностью работников;

·        стимулирование процессов групповой динамики;

·        демократизация управления;

·        гуманизация труда.

Теория "человеческих отношений" – основа политики предпринимателей в США, Франции, Италии и др. стран..