Формирование кадрового состава
Удовлетворение потребности в кадрах
Согласно официальным данным [5], источники пополнения кадрового состава ОАО «Лукойл» выглядят следующим образом: на внешний наем приходится около 55% (привлечение молодых специалистов) против 45% внутреннего найма. Политикой УЧР предусмотрено превалирование внутреннего наема, т.к. отмечается, что он «позволяет преодолеть сложности адаптации к корпоративной культуре».
Говоря о внешнем наеме, мы заметим, что предложение на рынке труда (среди готовых работать в ОАО «Лукойл») существенно превышает спрос ОАО «Лукойл». Это и позволяет реализовывать концепцию «лучшие из лучших», особенно среди молодежи.
К потенциальным сотрудникам предъявляются следующие компетенции:
Инженерно-технические компетенции
Знание английского языка (не ниже Intermediate)
Кросс-культурное мышление: Лукойл оверсиз работает в 20 странах, и сотрудники должны быстро адаптироваться к новой обстановке, уметь работать в различных культурных средах
Следует заметить, что в результате анализа вакансий Лукойл на hh.ru было выявлено, что к квалификациям, опыту, образованию нет существенных требований.
Высокие предъявляемые требования приводят к высоким входным качествам работников. Структура внешнего найма сводится к 72% - технические рабочие, специалисты; 28% - менеджеры.
Внутренний найм. В ОАО «ЛУКОЙЛ» сильно развита преемственность в отношении руководящих должностей. В первую очередь, на вакантную должность рассматриваются работники холдинга. Процесс происходит следующим образом:
Определение качеств, характеристик и компетенций будущих руководителей исходя из стратегических потребностей бизнеса, стратегии, корпоративных ценностей
Выявление работников с высоким лидерским потенциалом, их всестороннюю оценку
Составление индивидуальных программ развития, включающих структурированное обучение, стажировки, ротацию, назначение на специальные проекты, выделение наставника
Всесторонняя оценка работников на каждой из занимаемых должностей и в различных ситуациях
Процесс отбора и назначения на руководящие должности, основывающийся на результативности, полученном опыте и продемонстрированном потенциале работника.
Следует отметить, что внутренний найм в ОАО «ЛУКОЙЛ» это не только перевод (возможно с повышением) на другие должности своих сотрудников, это также расширение сферы задач и обязанностей без повышения квалификации, увеличение количества поручений. Однако, данный вид внутреннего найма не сильно развит в компании в связи со специфичностью каждой должности. (не более 5% от внутреннего найма по фирме).
Работа с кадровым резервом
Увольнение
Как и в любой организации в Лукойле остаются сотрудники (хоть их и меньше 1% от общей численности), которые не удовлетворяют повышенным требованиям данной организации.
Данную группу выявляют при помощи специализированных показателей: производительность труда, трудовой дисциплине, уровень соответствия занимаемой должности и т.д. Сотрудников классифицируют на категории в зависимости от их показателей. Служащие компании, относящиеся к «категории риска» вызываются на специальное собеседование, где до них подробным образом доносится текущий расклад. После беседы у сотрудника остается два выхода – писать заявление о добровольном уходе или же нарабатывать недостающие умения. В случае, если сотрудник готов сотрудничать с компанией, ему предоставляется испытательный период в течение 2-х месяцев, во время которого он должен активно обучаться, развиваться в сфере профессиональных навыков и демонстрировать высокие показатели операционной деятельности. По истечению срока проводится повторное собеседование с получением обратной связи от непосредственного начальника, по результатам которого принимается решение о дальнейшей судьбе работника. Следует отметить, что «заботятся» таким образом не о всех работниках а только о тех, кто потенциально способен показывать высокую эффективность и приносить пользу компании, а в данный момент, испытывает временные трудности (например по семейным обстоятельствам).
Рекомендации