3. Стратегия учр

1. Цели

Цели управления персоналом являются частью организационных целей компании. Таким образом, вначале необходимо понять, как соотносится стратегия управления персоналом с общей стратегии ОАО «ЛУКОЙЛ».

В данном случае, на лицо «интегрированный процесс»: стратегия УЧР является частью общей стратегии компании (включается в общий бюджет, план действий и т.д.).

Политика УЧР ОАО «Лукойл» (максимальный вклад в сотрудников, для получения максимальной отдачи, расширение штата с последующим обучением для назначения на новые вакантные должности на открывающихся месторождениях) во многом основана на миссии – «стать одним из лидеров среди энергетических компаний мира, действующих в интересах общества…». Так, в основу разработки стратегии УЧР положен подход лучшего соответствия: политика и стратегия УЧР должны максимально соответствовать рыночной стратегии компании.

2. Миссия

«Мы созданы, чтобы энергию природных ресурсов обратить во благо человека»

Перейдем от конкретных целей организации к ее миссии. На официальной странице корпорация указывает на то, что главное в ее деятельности – постоянное обучение и развитие своих сотрудников, без акцента на увеличение прибыли. Многое говорится о вкладе в фонд защиты окружающей среды, способствовании экономического роста регионов, в которых располагаются добывающие подразделения компании. Таким образом – официальная версия - это «Дело».

По факту же явная ориентация на прибыль. Если покопаться в официальных документах, связанных с политикой УП, начинаешь понимать, что ОАО «Лукойл» «высасывает мозг и силы» людей. Компания учит свой персонал, постоянно повышая уровень знаний, и, требует максимальной отдачи от каждого сотрудника, максимальной эффективности в предоставленном трудовом поле. В компании очень высокий уровень стандартизации деятельности, введен жесткий контроль за исполнением (утренние «летучки», еженедельные тайм-репорты, ежемесячные отчеты начальников департаментов и т.д.).

3. Стратегия по Гуркову

Основываясь на деятельности компании ОАО «Лукойл» (а не на ее официальных заявлениях), мы пришли к выводу, что она придерживается стратегии «Анализатор» по классификации Герчикова.

1. Набор сотрудников производится повсеместно на все должности, в связи с расширением сферы влияния организации (разработка новых месторождений, открытие новых производств, пунктов розничной продажи ископаемых и департаментов, ведущих экономическую деятельность)

2. Постоянное обучение сотрудников является обязательным условием для каждого, вне зависимости от должности. Согласно «Политике управления персонала ОАО Лукойл» один раз в два или три года, в зависимости от сложности занимаемой должности, каждый сотрудник должен пройти обязательное обучение.

4. Стадия развития организации

Организация характеризуется стабильным присутствием на рынке, освоение новых секторов рынка, связанных с дифференциацией рисков, вызванных нестабильностью цен на нефть, так и географических (что подтверждается историей компании). Так, осуществляется поиск новых территорией, сторонних холдингов. Политика УЧР проводится в соответствии с выявленной стадией. Так, к выявленным особенностям относятся:

• Повышение уровня знаний и умений персонала в среднем по компании,

• замена необучаемого персонала молодыми перспективными специалистами,

• поощрение персонала за активность и высокую результативность,

• внутренний найм.

Таким образом, выявленной стадией является Маневр.

Основной рекомендацией является преодоление разрыва между реализуемой стратегией – прибыль и заявляемой – дело.