3.2.2 Функция организации

Организация как основная функция управления представляет собой вид управленческих действий, способов и средств по упорядочению совместной деятельности работников, сведению воедино действий всех специалистов, чтобы определить роль, ответственность, подотчетность каждого из них.

В процессе осуществления этой функции создается организационная структура, формируются ее подразделения исходя из объема и содержания выполняемых задач, технологии и персонала. В подразделениях происходит сочетание людских, материальных и финансовых ресурсов, необходимых для выполнения намеченных планов.

Задачи:

• реализация функции планирования,..

• создание на предприятии условий для формирования культуры, которая характеризуется высокой восприимчивостью к изменениям, инновациям, ориентированностью на единые для всего предприятия ценности.

• выбору организационной структуры, которая лучше всего отвечает целям и задачам предприятия. Особую значимость приобретает разделение деятельности специалистов и работ по горизонтали и вертикали.

:

3.2.3 Функции координации и регулирования

Координация

Главная задача функции — достижение согласованных действий во времени и пространстве всех органов управления и должностных лиц, а также между системой в целом и внешней средой путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними.

Для реализации этой функции может использоваться информация в виде отчетов, докладных записок, аналитических материалов, а также принимаемых на совещаниях решений по возникающим проблемам.

Частью текущего координирования является регулирование, содержание которого направлено на поддержание требуемого соответствия между различными элементами системы, ликвидацию возможных отклонений от установленных норм, графиков и плановых заданий.

Возникающие изменения в производственном процессе устанавливаются на базе поступающей информации с помощью диспетчирования, что является формой оперативного регулирования.

3.2.4 Функция мотивации. Теории мотивации.

.

Мотивация — это процесс, с помощью которого побуждается деятельность людей для достижения личностных целей и целей организации.

Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренние мотивы определяются посредством личных качеств: отношение к делу, моральные обязательства и пр. Зная, какие мотиваторы побуждают человека к тем или иным действиям, можно с их помощью попытаться управлять поведением человека.

Мотиваторами могут служить различные типы поощрения, наказания, принуждения. В зависимости от личностных качеств мотиватор может быть применен к человеку до начала и после завершения действия.

Рычагами внешней мотивации выступают стимулы, которые обеспечивают поведение человека путем расширения или ограничения его возможностей удовлетворять потребности.

Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.

Стимулирование по содержанию бывает экономическим и неэкономическим.

Сущность экономических стимулов сводится к тому, что при выполнении поставленных требований человек получает выгоды, повышает свое благосостояние.

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. При этом мотиваторами выступают: планирование профессионального развития и карьеры, продвижение по службе, информация о достижениях и др.

Распространенные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные теории мотивации, ориентированные на определение потребности и связанные с этим факторы, обусловливающие поведение людей; процессуальные теории мотивации, базирующиеся в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания

Р ис. 3.2.. Современные теории мотивации

Содержательные теории мотивации

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. Мак-Клеландом и Ф. Герцбергом.

А. Маслоу — автор теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей:

1. это физиологические потребности (оплата и условия труда, система питания и т. д); ,

2. потребности в безопасности, и уверенности в будущем (избежание волнительных ситуаций, страха, риска, боли, медицинское обслуживание, пенсионное обеспечение, порядок, четкие правила);

3. потребность в социальном признании, (социальные потребности – общение, дружба, привязанность, участие в совместных действиях и др.);

4. потребности в уважении;

5. потребность в самовыражении.

Согласно теории Маслоу поведение личности обычно направляется потребностью, наиболее сильной в данный момент. Она определяет поведение до тех пор, пока не будет удовлетворена По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего уровня; это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда. Данная теория делает упор на потребности высших уровней. Согласно с чем выделяются три типа потребностей: власть, успех, причастность.

Под стремлением к власти МакКлеланд понимал не только честолюбие, но и реальную способность человека успешно работать на разных уровнях управления. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как энергичные, способные проявлять свою точку зрения, оказывать влияние на других людей, не уклоняющиеся от конфликтов и конфронтации, При определенных условиях из них вырастают руководители высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, способны брать ответственность на себя. По возможности таким людям организация должна представлять максимум самостоятельности, давать возможность самостоятельно доводить дело до конца.

Потребность в причастности (принадлежности) проявляется в стремлении к признанию, дружеским отношениям с окружающими, способность быть неформальным лидером. Наиболее эффективны такие сотрудники в работе, которая дает им возможность широкого общения.

Согласно теории МакКлеланда все эти потребности должны быть удовлетворены, что может быть достигнуто при занятии определенных должностей. Для того, чтобы управлять этими потребностями, необходимо готовить работников к переходу по иерархии на новые должности.

Двухфакторная теория Герцберга.

Изучая собранный материал в разных организациях, странах, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами, которые были объединены в две группы. Модель мотивации, основанная также на потребностях человека, получила название теории двух факторов.

К первой группе относятся гигиенические факторы (оказывающие отрицательное влияние на мотивацию). Они включают в себя: политику администрации, способ управления, условия труда, заработную плату, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника., неуверенность в стабильности, влияние работы на личную жизнь и др. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, у работника не развивается чувство неудовлетворенности работой

Ко второй группе относятся «мотиваторы», факторы, оказывающие положительное влияние на мотивацию, связанные с самим характером и сущностью работы. Это достижения, признание успеха, интерес к работе, продвижение по службе, высокая степень ответственности за порученное дело, возможность профессионального роста.

Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. В современных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценностным ориентациям.

Процессуальные теории мотивации

Сущность процессуальных теорий поведения человека заключается в том, что они рассматривают поведение личности не только как функцию потребностей, но и как функцию восприятия и ожидания, связанных с определенной ситуацией.

. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания В. Врума утверждает, что наличие активной потребности не является необходимым условием мотивации людей для достижения определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный путь поведения действительно приведет к удовлетворению желаемого.

Ожидание - оценка личностью вероятности определенного события. Работник, затрачивая усилия, предполагает добиться желаемого результата, который повлечет за собой ожидаемое вознаграждение. Если вознаграждение ценно для работника, мотивация усиливается (ожидания оправдались).

Практическая значимость теории:

1. потребности и ожидания различных работников не одинаковы, поэтому мотивационное воздействие руководителя возрастает в том случае, если он хорошо знает приоритетные ценности своих подчиненных и учитывает их при определении вознаграждения;

2. сотрудник будет более производителен тогда, когда он будет осознавать высокую вероятность того, что его личные усилия приведут к высоким общим трудовым достижениям, которые в свою очередь будут способствовать удовлетворению его личных целей;

3. необходимо оказывать помощь подчиненным в осознании ими реальности заданий и путей их выполнения, ценности получаемого за это вознаграждения, что повышает их трудовые усилия. Важно не только предложить сотрудникам сильные стимулы, но и указать им средства и возможности достижения целей.

Теория справедливости. Теория справедливости сводится к тому, что человек субъективно оценивает справедливость полученного вознаграждения за затраченные им усилия и сопоставляет его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. Если появляется дисбаланс в вознаграждении, то у человека возникает психологическое напряжение, что может сказаться на эффективности прикладываемых усилий.

Комплексная процессуальная теория, известная как модель Л. Портера — Э. Лоулера, рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его получении.

Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли определенное отражение в методах мотивации работников, используемых организациями. Их основное назначение — обеспечение максимального вовлечения людей, обладающих знаниями, в решение общих задач предприятия. В теории выделяют следующие главные методы мотивации:

• принуждение — основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т.д.;

• вознаграждение — в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.) и нематериального (награда, благодарность и т.п.) стимулирования хорошего труда;

  0. солидарность — развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям предприятия, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата.

  1. Применение каждого из методов мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает предприятие.. В административных системах, основанных на приказах и распоряжениях. корректное применение методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и прочих рабочих требований необходимо. Использование методов принуждения в творческих коллективах может нанести огромный вред, вызывая затухание энергии поиска, страх получения отрицательного результата.

Использование вознаграждения основано на положениях теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают как мотивы, а действия организации — как стимулы, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Все вилы стимулов, используемых предприятиями, принято подразделять на две группы: материальные и нематери­альные.

К первой группе относятся денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях, а также различные формы неденежных стимулов (например, предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест, санитарно-гигиенические условия и пр.).

Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений (по стране, региону, отрасли и пр.]. Чаще всего материальные стимулы связываются с результатами труда отдельного работника, группы или организации в целом. Последний подход — стимулирование работников за достижение целей организации в целом — получил довольно широкое распространение в мировой практике в виде выплат годовых премий персоналу.

Наряду с материальными стимулами активно разрабатываются нематериальные, учитывающие следующие виды потребностей:

• социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти; они удовлетворяются путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;

• моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрения, благодарности и других форм позитивной оценки;

• творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание соответствующей творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах и т.п.;

• социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри предприятия, так и за ее пределами. Солидарности как методу мотивации придается большое значение там, где особенно ценится роль групповой и командной работы и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив. Образцом применения солидарности являются японские компа­нии с их кружками качества как способом коллективного подхода к постановке и решению производственных проблем. В истории отечественной промышленности этот метод мотивации использовался совместно с такими принципами социалистической идеологии, как взаимовыручка, взаимопомощь, сотрудничество и дружеские отношения между работниками всех рангов.