Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
материалы для семестровой.docx
Скачиваний:
1
Добавлен:
01.03.2025
Размер:
281.23 Кб
Скачать

2. Цели и задачи системы стимулирования

С точки зрения современной управленческой теории можно выделить следующие основ-ные цели системы стимулирования:

  • Формирование мотивации персонала на достижение целей предприятия;

  • Оптимизация затрат на персонал в части компенсационного пакета.

В рамках поставленных целей система стимулирования должна решать следующие задачи:

  • Создать единую и понятную всем сотрудникам Компании систему оплаты труда;

  • Привлечь и удержать высококвалифицированных менеджеров, специалистов и рабо-чих;

  • Стимулировать эффективную и производительную работу каждого сотрудника;

  • Создать наиболее благоприятные условия для постоянных сотрудников (долговремен-ная занятость);

  • Учесть региональную специфику рынка труда и уровня заработной платы;

  • Стимулировать производственную инициативу сотрудников;

  • Соответствовать требованиям трудового законодательства РФ;

  • Выявить и структурировать все затраты на персонал, входящие в структуру компенса-ционного пакета Компании;

  • Создать систему централизованного управления затратами на компенсационный па-кет, основанную на четком контроле издержек по всем видам стимулирования.

3. Состав системы материального стимулирования

Система материального стимулирования состоит из двух основных частей: Заработная плата и Социальный пакет.

Размер Заработной платы привязан к выполняемым должностным обязанностям и зависит от результатов деятельности сотрудников, структурных подразделений, компании в це-лом.

Заработная плата состоит из тарифной части (оклад/тарифная ставка), премиальных вы-плат и выплат компенсационного характера, предусмотренных Трудовым кодексом Рос-сийской Федерации, и индивидуальной надбавки.

Состав Социального пакета привязан, с одной стороны, к выполняемым обязанностям (уровню ответственности), поэтому он прямо зависит от категории персонала. С другой стороны, состав Социального пакета зависит от мотивационной направленности работни-ков.

Схематичный состав системы стимулирования представлен на Рис. 1

Рис. 1 Состав системы стимулирования.

Применение представленной модели системы стимулирования необходимо для обеспече-ния реализации следующих условий построения эффективной системы мотивации персо-нала Компании:

  • Обеспечение взаимосвязи между размерами должностных окладов (тарифных ставок) и выполняемыми должностными обязанностями сотрудников за счет установления ок-ладов/ставок на основании оценки ценности рабочих мест;

  • Обеспечение взаимосвязи результатов работы за период времени с размерами возна-граждения за счет установления показателей эффективности деятельности ("регуляр-ная" премия);

  • Поощрение выполнения разовых, нестандартных задач (разовая премия);

  • Учет индивидуальных особенностей трудовых отношений (дефицитность профессии на рынке труда, высокий профессиональный уровень работника и т.д.) за счет установ-ления индивидуальной надбавки;

  • Повышение качественного уровня социально-трудовых отношений за счет предостав-ления сотрудникам льгот и компенсаций (социального пакета).

4. Структура фонда оплаты труда и правила его формирования

Система налогообложения Российской Федерации требует единообразного подхода к со-ставу расходов на оплату труда. В связи с этим фонд заработной платы включает:

  • Выплаты за выполняемую работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в Компании формами и системами оплаты труда;

  • Выплаты стимулирующего характера по системным положениям, включая премии за производственные результаты; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;

  • Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями тру-да,

  • Выплаты связанные с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, пре-дусмотренных законодательством;

  • Оплата в соответствии с действующим законодательством очередных, дополнительных и учебных отпусков;

  • Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими ра-бот по заключенным договорам гражданско-правового характера;

К расходам, не включаемым в фонд заработной платы труда Компании, относятся:

  • Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступ-лений. Например, за выполнение особо важных заданий, за создание, освоение и вне-дрение новой техники;

  • Вознаграждения по итогам работы за год;

  • Стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим за-конодательством услуг, питания, продуктов, фирменной одежды;

  • Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх преду-смотренных законодательством) отпусков;

  • Материальная помощь рабочим и служащим;

  • Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию;

  • Оплата жилья;

  • Компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям правительства;

  • Оплата путевок на лечение и отдых.

Планирование заработной платы включает определение фонда оплаты труда и средней заработной платы по категориям персонала. Планирование фонда оплаты труда должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных ре-зультатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

  • Производственная программа;

  • Данные о трудоемкости продукции, расценках;

  • Годовой баланс рабочего времени;

  • Численность работающих по категориям с указанием профессионального и квалифи-кационного состава рабочих;

  • Тарифная система;

  • Штатное расписание руководящих работников, специалистов и служащих;

  • Применяемые формы и системы заработной платы;

  • Нормативы обслуживания;

  • Законодательные акты по труду и заработной плате.

В целях достижения максимальной точности планирования фонда оплаты и эффективного управления затратами на персонал для расчета планового фонда заработной платы Ком-пании целесообразно применять метод поэлементного планирования.

Поэлементный метод планирования фонда заработной платы предполагает под-робный ее расчет для различных категорий работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда.