
- •Тема: Научная организация труда План семестровой работы
- •2.Техническое нормирование труда специалистов
- •Основные принципы научной организации конструкторского труда
- •Практический подход к построению системы материального стимулирования в промышленном холдинге
- •1. Введение
- •2. Цели и задачи системы стимулирования
- •3. Состав системы материального стимулирования
- •4. Структура фонда оплаты труда и правила его формирования
- •5. Определение тарифной части заработной платы (оклады/тарифные ставки)
- •6. Определение размеров премиального вознаграждения (премии)
- •7. Определение размера индивидуальной надбавки
- •8. Определение состава социального пакета
- •9. Заключение
- •Приложение 1. Состав косвенного материального стимулирования
- •Тема Организация и планирование производства
- •Сметная калькуляция на тему
2. Цели и задачи системы стимулирования
С точки зрения современной управленческой теории можно выделить следующие основ-ные цели системы стимулирования:
Формирование мотивации персонала на достижение целей предприятия;
Оптимизация затрат на персонал в части компенсационного пакета.
В рамках поставленных целей система стимулирования должна решать следующие задачи:
Создать единую и понятную всем сотрудникам Компании систему оплаты труда;
Привлечь и удержать высококвалифицированных менеджеров, специалистов и рабо-чих;
Стимулировать эффективную и производительную работу каждого сотрудника;
Создать наиболее благоприятные условия для постоянных сотрудников (долговремен-ная занятость);
Учесть региональную специфику рынка труда и уровня заработной платы;
Стимулировать производственную инициативу сотрудников;
Соответствовать требованиям трудового законодательства РФ;
Выявить и структурировать все затраты на персонал, входящие в структуру компенса-ционного пакета Компании;
Создать систему централизованного управления затратами на компенсационный па-кет, основанную на четком контроле издержек по всем видам стимулирования.
3. Состав системы материального стимулирования
Система материального стимулирования состоит из двух основных частей: Заработная плата и Социальный пакет.
Размер Заработной платы привязан к выполняемым должностным обязанностям и зависит от результатов деятельности сотрудников, структурных подразделений, компании в це-лом.
Заработная плата состоит из тарифной части (оклад/тарифная ставка), премиальных вы-плат и выплат компенсационного характера, предусмотренных Трудовым кодексом Рос-сийской Федерации, и индивидуальной надбавки.
Состав Социального пакета привязан, с одной стороны, к выполняемым обязанностям (уровню ответственности), поэтому он прямо зависит от категории персонала. С другой стороны, состав Социального пакета зависит от мотивационной направленности работни-ков.
Схематичный состав системы стимулирования представлен на Рис. 1
Рис. 1 Состав системы стимулирования.
Применение представленной модели системы стимулирования необходимо для обеспече-ния реализации следующих условий построения эффективной системы мотивации персо-нала Компании:
Обеспечение взаимосвязи между размерами должностных окладов (тарифных ставок) и выполняемыми должностными обязанностями сотрудников за счет установления ок-ладов/ставок на основании оценки ценности рабочих мест;
Обеспечение взаимосвязи результатов работы за период времени с размерами возна-граждения за счет установления показателей эффективности деятельности ("регуляр-ная" премия);
Поощрение выполнения разовых, нестандартных задач (разовая премия);
Учет индивидуальных особенностей трудовых отношений (дефицитность профессии на рынке труда, высокий профессиональный уровень работника и т.д.) за счет установ-ления индивидуальной надбавки;
Повышение качественного уровня социально-трудовых отношений за счет предостав-ления сотрудникам льгот и компенсаций (социального пакета).
4. Структура фонда оплаты труда и правила его формирования
Система налогообложения Российской Федерации требует единообразного подхода к со-ставу расходов на оплату труда. В связи с этим фонд заработной платы включает:
Выплаты за выполняемую работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в Компании формами и системами оплаты труда;
Выплаты стимулирующего характера по системным положениям, включая премии за производственные результаты; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;
Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями тру-да,
Выплаты связанные с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, пре-дусмотренных законодательством;
Оплата в соответствии с действующим законодательством очередных, дополнительных и учебных отпусков;
Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими ра-бот по заключенным договорам гражданско-правового характера;
К расходам, не включаемым в фонд заработной платы труда Компании, относятся:
Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступ-лений. Например, за выполнение особо важных заданий, за создание, освоение и вне-дрение новой техники;
Вознаграждения по итогам работы за год;
Стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим за-конодательством услуг, питания, продуктов, фирменной одежды;
Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх преду-смотренных законодательством) отпусков;
Материальная помощь рабочим и служащим;
Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию;
Оплата жилья;
Компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям правительства;
Оплата путевок на лечение и отдых.
Планирование заработной платы включает определение фонда оплаты труда и средней заработной платы по категориям персонала. Планирование фонда оплаты труда должно обеспечить повышение заинтересованности персонала в улучшении индивидуальных ре-зультатов труда и конечных результатов деятельности предприятия.
Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:
Производственная программа;
Данные о трудоемкости продукции, расценках;
Годовой баланс рабочего времени;
Численность работающих по категориям с указанием профессионального и квалифи-кационного состава рабочих;
Тарифная система;
Штатное расписание руководящих работников, специалистов и служащих;
Применяемые формы и системы заработной платы;
Нормативы обслуживания;
Законодательные акты по труду и заработной плате.
В целях достижения максимальной точности планирования фонда оплаты и эффективного управления затратами на персонал для расчета планового фонда заработной платы Ком-пании целесообразно применять метод поэлементного планирования.
Поэлементный метод планирования фонда заработной платы предполагает под-робный ее расчет для различных категорий работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда.