Практический подход к построению системы материального стимулирования в промышленном холдинге

1. Введение

Все чаще перед руководителями современных промышленных холдингов встает вопрос разработки действенной системы материального стимулирования. Как правило, это про-исходит, когда Компания сталкивается с одной или несколькими следующими проблема-ми:

1. Отсутствие единой схемы оплаты труда в различных бизнес-единицах Холдинга (еди-ных подходов к установлению окладов/тарифных ставок, премиальных выплат);

2. Непрозрачность/непонятность работникам действующей системы стимулирования;

3. Отсутствие четкой зависимости между результатами труда и размерами вознагражде-ния;

4. Недостаточное использование системы льгот и компенсаций (соцпакета) в качестве стимула к труду.

В настоящей статье будет изложен один из возможных целостных подходов к построению системы стимулирования, в ходе изложения которого будут рассмотрены следующие во-просы построения системы стимулирования в промышленном холдинге:

• Цели и принципы системы стимулирования;

• Состав системы материального стимулирования;

• Структура фонда оплаты труда и правила его формирования;

• Определение размера тарифной части заработной платы;

• Определение размеров премий;

• Определение состава социального пакета и методов нематериального стимулирова-ния;

• Состав и последовательности работ по изменению элементов системы материального стимулирования.

В статье используются следующие специальные термины и определения по стимулирова-нию персонала:

Стимулирование - комплекс мероприятий материального и нематериального характера, который направлен на формирование мотивов сотрудников на достижение целей Компа-нии.

Материальное стимулирование - вид стимулирования, при использовании которого формирование мотивов сотрудников достигается за счет мероприятий материального ха-рактера.

Процедура стимулирования - последовательность действий, обязательная для выпол-нения ответственными лицами при проведении мероприятий по стимулированию.

Мероприятие по стимулированию - элементарная часть системы стимулирования. Например, определение размера оклада.

Рабочее место/Должность - часть деятельности компании, которая выполняется од-ним сотрудником и имеет уникальное наименование в соответствии со Штатным расписа-нием. Для служащих и руководителей используется термин "должность", для рабочих оперативного и вспомогательного персонала - "рабочее место". Деятельность на рабо-чем месте и должности состоит из совокупности "должностных обязанностей".

Оценка ценности должности - процедура, в ходе которой производится оценка ценно-сти должности для Компании по специальным параметрам оценки.

Должностной оклад - основная составляющая заработной платы, размер которой при-вязан к категории должности и автоматически переносится на сотрудника при назначении его на должность. Размер должностного оклада определяется при оценке РМ/должности и фиксируется в Штатном расписании. Должностной оклад назначается при приеме сотруд-ника на работу и при заключении трудового договора или при переводе сотрудника на другую должность.

Базовый оклад - оклад для минимальной категории оплаты, исходя из которого опреде-ляются оклады для остальных категорий.

Индивидуальная надбавка - исключительная надбавка к должностному окладу, кото-рая выполняет компенсирующую роль для удержания дефицитных на рынке специалистов и повышает конкурентную способность предложения Компании при привлечении новых специалистов и менеджеров. Размер индивидуальной надбавки определяется индивиду-ально в зависимости от ценности сотрудника для Компании.

Социальный пакет - набор гарантированных льгот, предоставляемых за счет Компании. Различается в зависимости от категории персонала.

В Статье используются также следующие сокращения терминов и понятий:

СУП - Система управления персоналом;

СМС - Система материального стимулирования;

Методы МС - методы материального стимулирования;

ДО - должностные обязанности;

ЗП - заработная плата;

ФОТ - фонд оплаты труда; РМ - рабочее место;