78

Cодержание

Введение……………………………………………………………………….........3

Глава I. Теоретическая часть. Конфликты.

1.1 Общее определение конфликта……………………….………………………..7

1.2 Типы конфликтов .………………………………… … … … … … … … …10

1.3 Причины конфликтов.… … … … … … … … … … … ... … … … … … … 12

1.4.Типы поведения людей в конфликтной ситуации………………………… ...14

1.5 Границы конфликта…………………………………………….. ... …… … …21

1.6 Формы работы с конфликтами и методы их разрешения…………. …… .....23

1.7 Стили управления коллективом. Медиация… … … … … … … … … … ..32

Глава II.Теоретическая часть.Особенности протекания конфликтов в лпу.

2.1 Конфликты в медицинском учреждении… … … … … … … … ..……….. 40

2.2 Способы предупреждения и разрешение конфликтов в медицинской среде...... … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … ...43

Глава III. Практико – исследовательская часть. Конфликтные ситуации в гбуз «Прионежская црб» в период реорганизации.

3.1 Характеристика медицинских услуг и анализ состояния медицинского обслуживания в поликлинике .. … … … … ..……………………………….……46

3.2 Организация и методы исследования… … … … … … … … … … .. … .. .50

3.3 Обработка результатов исследования … … … … … … … … …… …… …53

Заключение…………………………………………………………………………56Список литературы……………………………………………………………….62

Приложения... … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … …64

“Человек которому повезло, - это человек, который делал то, что другие только собирались сделать” Жюль Ренар, фр.писатель

Введение

Одним из приоритетов государственной политики РФ является сохранение и укрепление здоровья граждан. Достичь этой цели можно путем формирования здорового образа жизни и повышения доступности и качества медицинской помощи. Важная роль отводится специалистам, имеющим среднее медицинское образование, углубленный уровень образования и высшее медицинское образование по специальности «Сестринское дело», составляющий самую многочисленную категорию работников здравоохранения.

Сестринское дело - важнейшая составная часть системы здравоохранения, располагающая значительными кадровыми ресурсами и реальными потенциальными возможностями для удовлетворения потребностей населения в доступной и приемлемой медицинской помощи. Разнообразие функций, которые выполняет сестринский персонал, требует понимания факторов, влияющих на здоровье, причины болезней, способов их лечения и реабилитации, а также экологических, социальных и иных условий, в которых осуществляется медицинская помощь и функционирует система здравоохранения. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) рассматривает сестринский персонал как реальный потенциал для удовлетворения растущих потребностей населения в доступной медицинской помощи.

Современная социально – экономическая ситуация, обострение проблемы качества медицинской помощи диктует необходимость профессиональной мобильности, конкурентоспособности специалистов. А без такого понятия как компетентность - это невозможно.

С формированием и развитием общих и профессиональных компетенций специалиста связывают сегодня оказание сестринской помощи на высоком уровне, умение применить их в конкретной ситуации. А также наличие профессионально значимых личностных качеств : честности, ответственности, аккуратности, дисциплинированности, аккуратности, умения руководить и подчиняться в зависимости от ситуации. При этом в повседневной работе медицинской сестры заложено противоречие: с одной стороны, необходимо обеспечить индивидуальный подход к пациенту, с другой – во избежание ошибок и осложнений строго придерживаться стандартизированных принципов и правил. Компетенция – это личная способность специалиста решать определенный класс задач в социальном, профессиональном и личностном контексте.

Межличностные взаимоотношения, прежде всего, подразумевают внутренний психологический климат коллектива и умение работать в команде.

Женские коллективы – довольно распространенное явление в нашей системе здравоохранения. Современные исследователи отмечают, что женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новое место, они обычно пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в работу. Удовлетворенность отношениями с коллегами и руководством становится одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин своим рабочим местом. Иногда этот фактор перевешивает все остальные: уровень зарплаты, перспективы роста и т. п. Женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для женщин коллектив – тот, который построен по принципу семьи, поскольку женщины склонны проецировать семейные отношения на рабочие и ожидать от коллег поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Любые перемены могут восприниматься женским коллективом негативно.

Человек редко трудится в одиночку, чаще всего он работает вместе с другими людьми в трудовом коллективе, и поэтому перемены неизбежны, зачастую именно они и провоцируют конфликты. Природа конфликтов различна: от распределения премий, отпусков до графика работы, и протекают они более скрыто, с использованием слухов, интриг и лишь иногда путем открытых эмоциональных всплесков и скандалов (что, естественно, негативно сказывается на эффективности работы коллектива в целом).

Главная цель руководителя любого звена – наладить эффективную совместную работу сотрудников. Однако в коллективе порой складываются непростые отношения, не только мешающие успешному взаимодействию, но и провоцирующие конфликтные ситуации.

Тема дипломной работы - конфликтные ситуации и способы их разрешения, которые могут возникнуть в процессе реорганизации ЛПУ.

Объект исследования - коллектив лечебно–профилактического учреждения (поликлиники), как действующая система человеческих отношений в период реорганизации.

Предмет исследования - конфликтные ситуации, возникающие в ЛПУ в процессе реорганизации.

Цель дипломной работы:

1.Определение уровня конфликтности медицинского персонала поликлиники;

2.Выявление причины конфликтной ситуации в период принятия решения о реорганизации поликлиники;

3.Определение путей решения и выхода из конфликтных ситуаций

в процессе реорганизации учреждения;

4.Улучшение социально-психологического климата в медицинском коллективе;

5.Роль сестры-организатора в управлении конфликтами в учреждении в период реорганизации;

В рамках поставленной проблемы решались следующие задачи:

• анализ литературы по теме исследования;

• выбор методик исследования;

• практическое решение поставленных задач(тестирование, анкетирование);

• анализ полученных данных;

• разработка практических рекомендаций для улучшения психологического климата в коллективе в период реорганизации.

В случае, если человек не находится в мире с самим собой, возникает проблема взаимоотношений между ним и другими людьми, а в данном случае, с сотрудниками. Так называемые рабочие конфликты могут отрицательно сказываться на всем рабочем процессе. Основным постулатом работы является гипотеза о том, что не устраненный конфликт среди сотрудников неизбежно приводит к межличностным разногласиям, что приводит к еще большему напряжению в период реорганизации ЛПУ.

Методы исследования: