- •1.История возникновения управления персоналом
- •2. Понятие, предмет, объект, цель и задачи управления персоналом в организации как науки
- •Понятие, предмет, объект, цель и задачи управления персоналом в организации как науки
- •Тема 2 Персонал предприятия как объект управления План:
- •1. Роль и значение человеческого фактора в современной организации. Категории понятий «кадры», «персонал», «человеческите ресурсы».
- •2. Состав и структура персонала организации.
- •Роль и значение человеческого фактора в современной организации
- •По признаку участия в производственном или управленческом процессе, выделяют следующие категории:
- •Принципы работы с персоналом
- •Тема 3 Система управления персоналом План:
- •Элементы и структура системы управления персоналом
- •Функции, принципы и методы управления персоналом в системе Функции системы управления персоналом
- •Принципы построения суп
- •Методы управления персоналом
- •Организационная структура службы управления персоналом на предприятии.
- •Кадровое, документационное, информационное, техническое и правовое обеспечение суп
- •Тема 3 Движение персонала в организации План:
- •Показатели движения персонала организации
- •Отбор и наем персонала.
- •1 Этап Определение уровня текучести кадров
- •2 Этап Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров
- •3 Этап Оценка величины потерь
- •4 Этап Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- •Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
- •Тема 5 Анализ и оценка кадрового потенциала План:
- •1.Анализ кадрового потенциала
- •2. Оценка персонала:цели, требования и методы
- •3. Аттестация персонала Анализ кадрового потенциала
- •Оценка персонала: цели, требования и методы
- •Оценка подчиненных руководителем
- •Аттестация персонала
- •Аттестационная оценка
- •Тема 6 Развитие персонала План:
- •Управление перемещением персонала
- •Планирование и организация работы с кадровым резервом.
- •Индивидуальное планирование деловой карьеры
- •Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •Тема 7 Мотивация персонала План:
- •1.Сущность мотивации и стимулирования персонала
- •2.Формы и методы стимулирования труда работников
- •3. Системы оплаты труда Сущность мотивации и стимулирования персонала
- •Формы и методы стимулирования труда работников
- •Системы оплаты труда
- •Тема 8 Конфликты в коллективе План:
- •1.Сущность конфликта, причины, типы и виды конфликтов.
- •2. Этапы развития конфликта
- •3. Механизмы разрешения трудовых конфликтов Сущность конфликта, причины, типы и виды конфликтов
- •Этапы развития конфликта
- •Пути предупреждения и разрешения конфликтов
- •Тема 10 Эффективность политики управления персоналом в организации План:
- •Достижение конечного результата.
- •2.Достижение целей управления при минимуме затрат.
- •3. Эффективность процесса управления.
- •Направления расчета затрат и экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами
- •Методика расчета интегрального показателя
3. Эффективность процесса управления.
При этом подходе эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной, деятельности предприятия.
Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников).
Общий экономический эффект может быть рассчитан как сумма частных эффектов, полученных от реализации комплекса процессов управления и совершенствования отдельных подсистем, соответствующих функциям управления персоналом.
Следует отметить, что разграничение частных эффектов здесь в определенной мере условно из-за взаимосвязи элементов управления друг с другом.
Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и "мостов" связи, профиль и однородность задач каждого отдела) и др. Известно, что чем многочисленнее и сложнее связи, чем большее количество иерархических уровней, тем ниже эффективность функционирования системы управления Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.
Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования.
Итак, каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и свои трудности в реализации. Применение того или иного подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу.
Наиболее приемлемой в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений работы, позволяющая не только выделить затраты на их проведение, но и с достаточной точностью определить показатели эффекта.
В качестве критериев эффективности могут быть приняты:
- срок окупаемости затрат;
- размеры прироста доходов;
- минимум текущих затрат;
- максимум прибыли;
- минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.
Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых в анализе, к обоснованию принимаемых решений. Кроме того, необходимо иметь в виду, что оценка в расчете на дальнюю перспективу часто наталкивается на трудности учета фактора времени в связи с инфляцией с неопределенностью налоговой политики при частом ее реформировании и т.п.