
- •1.История возникновения управления персоналом
- •2. Понятие, предмет, объект, цель и задачи управления персоналом в организации как науки
- •Понятие, предмет, объект, цель и задачи управления персоналом в организации как науки
- •Тема 2 Персонал предприятия как объект управления План:
- •1. Роль и значение человеческого фактора в современной организации. Категории понятий «кадры», «персонал», «человеческите ресурсы».
- •2. Состав и структура персонала организации.
- •Роль и значение человеческого фактора в современной организации
- •По признаку участия в производственном или управленческом процессе, выделяют следующие категории:
- •Принципы работы с персоналом
- •Тема 3 Система управления персоналом План:
- •Элементы и структура системы управления персоналом
- •Функции, принципы и методы управления персоналом в системе Функции системы управления персоналом
- •Принципы построения суп
- •Методы управления персоналом
- •Организационная структура службы управления персоналом на предприятии.
- •Кадровое, документационное, информационное, техническое и правовое обеспечение суп
- •Тема 3 Движение персонала в организации План:
- •Показатели движения персонала организации
- •Отбор и наем персонала.
- •1 Этап Определение уровня текучести кадров
- •2 Этап Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров
- •3 Этап Оценка величины потерь
- •4 Этап Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести
- •Правовые основы сокращения (увольнения) персонала
- •Тема 5 Анализ и оценка кадрового потенциала План:
- •1.Анализ кадрового потенциала
- •2. Оценка персонала:цели, требования и методы
- •3. Аттестация персонала Анализ кадрового потенциала
- •Оценка персонала: цели, требования и методы
- •Оценка подчиненных руководителем
- •Аттестация персонала
- •Аттестационная оценка
- •Тема 6 Развитие персонала План:
- •Управление перемещением персонала
- •Планирование и организация работы с кадровым резервом.
- •Индивидуальное планирование деловой карьеры
- •Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
- •Тема 7 Мотивация персонала План:
- •1.Сущность мотивации и стимулирования персонала
- •2.Формы и методы стимулирования труда работников
- •3. Системы оплаты труда Сущность мотивации и стимулирования персонала
- •Формы и методы стимулирования труда работников
- •Системы оплаты труда
- •Тема 8 Конфликты в коллективе План:
- •1.Сущность конфликта, причины, типы и виды конфликтов.
- •2. Этапы развития конфликта
- •3. Механизмы разрешения трудовых конфликтов Сущность конфликта, причины, типы и виды конфликтов
- •Этапы развития конфликта
- •Пути предупреждения и разрешения конфликтов
- •Тема 10 Эффективность политики управления персоналом в организации План:
- •Достижение конечного результата.
- •2.Достижение целей управления при минимуме затрат.
- •3. Эффективность процесса управления.
- •Направления расчета затрат и экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами
- •Методика расчета интегрального показателя
Тема 6 Развитие персонала План:
1. Развитие персонал
2. Управление перемещением персонала
3. Планирование и организация работы с кадровым резервом
4. Индивидуальное планирование деловой карьеры
5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
6. Обучение персонала
Развитие персонала – совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения и переподготовки работников, стимулирования творчества, создания условий саморазвития.
Рисунок 37– Развитие персонала
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала – полное раскрытие личного потенциала работников и рост их способности вносить вклад в деятельность организации.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
Развитие персонала может быть общим и профессиональным.
Профессиональное развитие
Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.
Рисунок 38– Профессиональное развитие
Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.
На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.
Управление перемещением персонала
Служебно-профессиональное перемещение – это процесс перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, соответствующий полноценной реализации потенциала личности и повышению эффективности работы организации в целом.
Основной целью перемещения кадров является решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. Перемещение должно обеспечить такое распределение сотрудников по рабочим местам, при котором несоответствие между характеристиками сотрудника и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным. Отсутствует чрезмерная или недостаточная загруженность работой.
Управление перемещением персонала представляет собой этап кадровой работы, направленный на эффективное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам исходя из принятой в организации системы разделения и кооперации труда, результатов комплексной оценки работников, их плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.
В зависимости от характера перемещений сотрудника внутри организации различают:
- горизонтальные перемещения – предполагают изменение должности работника в пределах одного уровня управления;
- вертикальные перемещения – означают служебный рост сотрудника, назначение его на более ответственную должность, предполагающую, как правило, увеличение числа сотрудников в подчинении.
Рассматривая развитие сотрудника с самого начала его трудовой деятельности, можно выделить следующие основные этапы вертикального служебно-профессионального продвижения работников:
- прохождение практики на предприятии в качестве студента старших курсов;
- работа в качестве молодого специалиста, принятого в организацию;
- назначение на должность руководителя нижнего звена управления;
- назначение на должность руководителя среднего звена управления;
- назначение на должность руководителя высшего звена управления.