Тема 3 Движение персонала в организации План:

1. Показатели движения персонала организации

2. Внешние и внутренние источники найма персонала

3. Подбор, отбор и найм персонала

4. Адаптация персонала

5. Управление текучестью кадров

6. Правовые основы сокращения (увольнения) персонала

Показатели движения персонала организации

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых, называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Рисунок 31 – Движение персонала

Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей: коэффициент оборота по приему, по выбытию, коэффициент постоянства, стабильности кадров, коэффициент текучести кадров.

Среднесписочная численность работников на отчетный месяц, квартал, год учитывает изменение списочного состава в отчетном периоде в связи с приемом и увольнением работников и рассчитывается как среднеарифметическая:

, где Л. ( 1)

Ч₁, Ч ₂, … Ч_n-1, Ч _n – численность работников на определенную дату (чел.);

n – количество календарных дней в периоде.

Коэффициент оборота по приему работников – отношение количества принятых работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота по выбытию работников – отношение количества выбывших работников к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести кадров – отношение количества уволенных работников (за нарушение трудовой дисциплины, правил торговли, по собственном желанию и по сокращению штатов) к среднесписочной численности работников.

Коэффициент стабильности кадров – отношение среднесписочной численности работников за 5 лет со стажем более пяти лет на данном предприятии к среднесписочной численности работников за 5 лет.

Коэффициент постоянства кадров – отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности работников.

Понятие и источники подбора персонала.

Подбор – деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия вакантных должностей.

Процесс подбора включает такие действия как:

- установление целесообразности подбора путем анализа существующих ему альтернатив,

- анализ сильных и слабых сторон работодателя,

- обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов,

- выбор и использование конкретного инструмента подбора персонала,

- разработка административных процедур по подбору.

Альтернативы подбора в порядке убывания популярности:

• сверхурочная работа

• внештатные сотрудники (аутстаффинг) Аутстаффинг (от aнгл. outstaffing; out-вне, наружу; staff-штат; буквальный перевод - внештатный) - практика выведения персонала за штат компании. Компания-провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании-клиента и берет на себя полную ответственность за них. Провайдер оформляет сотрудников в свой штат и отвечает за выплату зарплаты, налогов, ведение работы с персоналом.Главное преимущество – сокращение прямых затрат, влияющих на себестоимость производимого продукта. Зарплата как раз относится к категории прямых затрат. При аутстаффинге затраты относятся к другой статье расходов – финансирование услуги –себестоимость снижается автоматически.

• аренда работников (лизинг персонала) Лизинг персонала - это, по сути, форма временной занятости, когда сотрудник выполняет работу для какой-нибудь компании, имея контрактные отношения с агентством по подбору персонала. К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов. Если потребность в них не носит постоянный характер, а сфера их деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, в которых действуют специализированные компании, то чаще всего прибегают к помощи таких специалистов.Наконец, лизинговая схема используется, если компания желает минимизировать свои налоговые потери при исчислении так называемого фонда оплаты труда и упростить процедуру отношений с привлеченными специалистами. В треугольнике «работодатель – лизинговая компания – работник» у каждой стороны есть преимущества.

• заключение договоров с внешними фирмами (аутсорсинг) — привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности. Аутсорсинг. (от англ, outsoursing - использование чужих ресурсов)- компания заключает контракт с фирмой, которая отныне несет ответственность за определенную функцию. За пределы компании выводится не конкретный персонал, а определенная функция. В этом случае клиент покупает услугу, а не труд конкретных работников. Обычно на аутсорсинг переводят обслуживающие, непрофильные для компании функции.

Достоинства:

• Работая со многими организациями, фирма имеет большой опыт

• В кратчайшие сроки организация получает необходимое количество специалистов различного уровня и профессионализма

• Возрастает управляемость

• Уменьшение затрат на обучение и развитие персонала

• Возможность быстрого решения возникающих проблем

Анализ сильных и слабых сторон работодателя касается таких вопросов, как: репутация организации в регионе, заработная плата, условия труда, привлекательность работы, гарантии занятости, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы карьерного роста, месторасположение офиса

Проводится сопоставительный анализ предложения работодателя в разрезе названных показателей и существующего спроса на них со стороны кандидатов на вакансии. Полученный при этом образ компании используется в объявлениях, рекламных брошюрах и пр. информационных материалах.

Источники привлечения кандидатов по отношению к организации-работодателю:

• внутренние — это люди, работающие в организации.

• внешние — вся совокупность людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

При обзоре и оценке внутренних и внешних источников привлечения кандидатов учитывается соотношение между кандидатами, привлеченными из числа работников компании, и кандидатами, привлеченными извне, равное 5:1.

Процедура привлечения кандидатов из внутренних источников имеет стандартную форму:

- составляется заявка на сотрудника,

- анализируется база данных сотрудников,

- распространяется информация о вакантных должностях,

- принимаются к рассмотрению заявления на занятие должности.

Методы подбора персонала из внутреннего источника разнообразны:

• Внутренний конкурс (повышение (понижение) в должности с расширением (уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности);

• Совмещение профессий (повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты);

• Ротация: (смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Внутренний имеет ряд преимуществ перед внешним:

1. при заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы в новой должности.

2. такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе.

3. обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний, поскольку, как правило, не требует расходов на такие статьи, как адаптация и обучение.

4. легкая адаптация вследствие хорошего знания организации,

5. ослабление текучести кадров,

6. предоставление работникам перспектив служебного роста,

7. возможность сохранения прежнего уровня оплаты труда.

Недостатки внутреннего подбора:

1. ограниченный выбор кандидатур,

2. необходимость дополнительных затрат на обучение,

3. рост внутренней конкуренции,

4. сохранение общей потребности в рабочей силе,

5. возможности продвижения нужных людей.

Инструментами привлечения кандидатов из внешних источников служат:

Объявления о наборе

Кадровые (рекрутинговые) агентства или агентства по найму

Независимые агенты по подбору

Специализированные профессиональные объединения работодателей с собственными базами данных

Службы (центры) занятости, государственные биржи труда

Коммерческие биржи труда

Самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу

Ярмарки труда

Личные знакомства (контакты)

Виртуальные ярмарки вакансий

Организация подбора при посещении мероприятий

Стажировка студентов

Дни открытых дверей

Люди, направленные собственными служащими

Keiretsu (с яп.)

Переманивание лучших работников из других организаций – «охота за головами»

Наиболее распространенными инструментами выступают объявления о вакансиях и привлечение к подбору кадровых агентств.

Рекомендуемая для включения в объявление информация:

- название компании и информация о ней

- название должности и основные обязанности

- требуемые квалификация, навыки и опыт

- возможности и сложные интересные задачи

- зарплата и дополнительные льготы

- процедура подачи заявления о приеме на работу

В случае обращения к кадровым агентствам целесообразно решить следующие вопросы:

* выяснить опыт работы кадрового агентства

* собрать у предыдущих клиентов агентства отзывы о его работе

* просмотреть образцы работы агентства

* выяснить, на основании чего устанавливается гонорар агентства

* согласовать полномочия

* сообщить точную информацию о компании и ее требованиях к кандидатам

* тщательно проверить программу и черновой текст объявления

* встретиться с работниками, которые будут непосредственно работать над объявлением и связываться с кандидатами; удостовериться в том, что в дальнейшем, контакты работников кадровой службы компании будут осуществляться именно с ними.

Достоинства внешнего :

1. легкость и широкие возможности выбора,

2. появление новых идей,

3. снижение общей потребности в кадрах,

4. небольшие затраты на обучение,

5. отсутствие у новичков контактов внутри организации.

Недостатки внешнего подбора:

1. высокие расходы на поиск,

2. необходимость длительной адаптации,

3. риск вследствие неизвестности нового сотрудника,

4. плохое знание организации,

5. возможность конфликтов между новичками и старожилами.

Выбор и использование конкретного инструмента подбора персонала зависит от результатов анализа сильных и слабых сторон работодателя и сформированной на его основе фокус-группы кандидатов на вакансию.

Разработка административных процедур по подбору состоит в установлении того, как будут рассматриваться заявления о приеме на работу:

- канал приема заявления от кандидата,

- рассылка анкет и пр. информации,

- уведомление о получении заявлений,

- составление рабочей таблицы со списком кандидатов и их значимыми характеристиками (имя, дата подачи заявления, предпринятые действия: отказ, резерв, собеседование, предложение работы).

Оценочным показателем для определения эффективности процесса подбора служит величина затрат на один отклик со стороны кандидата на вакантное место:

Рекрутмент - это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников.

Эффект достигается за счет повышения технологичности поиска, оценки, отбора и найма работников. Это и есть эффективная технология рекрутмента. Бесспорно, рекрутмент высококлассных специалистов – процесс дорогостоящий, однако период, за который будут «возвращены» эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, непродолжителен.