3.3. Общая характеристика деятельности «ft Security»
Одним из направлений деятельности «FT Security» является поставка и монтаж современного высокачественного охранного оборудования.
Компания «FT Security» начинает тестировать оборудование c новой технологией передачи данных по GPRS каналу с целью расширения и улучшения привычных для Санкт-Петербурга услуг.
Для частных охранных компаний обеспечить высокое качество работы всегда было приоритетной задачей, в первую очередь это связано со спецификой предоставляемых услуг. Но на рынке всегда чувствовалась нехватка качественного оборудования, которое может обеспечить весь предъявляемый спектр функций. Все это затрудняло работу ЧОПов. Руководство компании «FT Security» в желании улучшить положение на рынке охранных услуг, приняло решение о внедрении новой технологии передачи данных.
Преимущества передачи данных по GPRS каналу давно изучены специалистами в этой отрасли. Основная проблема передачи сигнала по телефонной линии, радио и GSM каналу - это непостоянная связь, в этих системах соединение происходит только в момент передачи сигнала. GPRS-канал призван решить именно эту проблему: за счет пакетной передачи данных достигается постоянное двухсторонние соединение с охраняемым объектом. За счет этого ведется непрерывный мониторинг объекта. Так же преимущество этой системы заключается в передачи большого объема информации и возможности передачи изображения с видео камеры сразу на пульт охранного предприятия. Это дает, возможность следить за объектом в режиме on-line.
Развитие этого направления отразиться на жителях Санкт-Петербурга. Новый канал передачи данных должен отвечать не только всем запросам современной жизни, но и обгонять их. В век информационных и нано-технологий общество нуждается в более развитой системе безопасности. Охрана помещений на основе технологии передачи сигналов по GPRS каналу позволит улучшить качество предлагаемой услуги по обеспечению безопасности объектов. На данный момент в Северо-Западном регионе слабо развито услуга это направление. Использование GPRS канала передачи данных выведет рынок безопасности на новый уровень качества.
«GPRS канал является перспективным каналом передачи данных от объекта на пульт централизованного наблюдения. Внедрение этого канала позволит уменьшить время прохождения сигнала, узнать о неисправности данного канала в режиме реального времени» - так подчеркнул необходимость ввода на рынок нового оборудования генеральный директор компании «FT Security» Ярослав Александрович Соковнин
3.4 Корпоративная культура «ft Security»
Численность сотрудников предприятия составляет 20 человек.
Организационную структуру ООО «FT Security» можно представить в виде схемы (см. Рисунок 1.1).
Генеральный директор
Исполнительный директор
Главный бухгалтер
бухгалтера
Технический отдел
Отдел продаж
Специалисты
Рабочие
Вспомогательный персонал
Рис. 1.1 Организационная структура
Являясь материальным воплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании – как внутри фирмы, так и направленные во вне. В «FT Security» этой деятельностью занимается отдел маркетинга.
Специалисты по корпоративной культуре взаимодействуют с кадровыми подразделениями, но широта решаемых ими задач предполагает тесное взаимодействие этих менеджеров с другими подразделениями.
Одна из основных задач это внедрение элементов корпоративной культуры в повседневную деятельность. Дело, разумеется, не ограничивается введением единого корпоративного стиля деловой переписки или нанесением логотипа компании.
Особой заботой являются подготовка и проведение массовых мероприятий для сотрудников компании.
Основная ценность компании «FT Security» - сотрудники. Корпоративная культура несет определенную информацию не только во вне, но и внутрь. Люди хотят знать в какой организации они работают или будут работать и как к ним будут относится.
Формирование и развитие корпоративной культуры
Практическую работу по созданию, поддержанию и развитию корпоративной культуры осуществляют две категории специалистов. Прежде всего - это руководитель компании - именно он является основными носителями, создателями культуры, на их личном примере, энтузиазме и каждодневной деятельности чаще всего культура и держится. Кроме них, работы, связанные с корпоративной культурой осуществляет отдел маркетинга.
Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура, создать ее модель. В компании уже существуют анкеты по корпоративной культуре.
Анкета может использоваться в практике создания, поддержания и развития корпоративной культуры организаций, как на начальных этапах работ, так и для периодических замеров состояния корпоративной культуры.
Общие вопросы
Существует ли в компании корпоративная культура?
Можно ли сказать, что корпоративная культура компании едина или она состоит из разных культур?
Равномерно ли распределено влияние корпоративной культуры в компании?
Каким образом корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников?
Что происходит в случаях нарушения кем-либо норм корпоративной культуры?
Система ценностей, стандарты поведения
Каково предназначение компании (ее миссия)?
Существует ли у компании стратегия?
На сколько лет рассчитана стратегия компании?
Имеют ли подразделения компании (отдельные сотрудники) собственные цели в рамках общей стратегии, согласованные с целями компании?
Какие существуют ценности в компании?
Выработала ли компания деловое кредо?
Существует ли в компании кодекс этических норм и стандартов профессиональной практики?
Какие из вышеперечисленных элементов корпоративной культуры закреплены документально?
Насколько хорошо сотрудники компании осведомлены о содержании вышеперечисленных элементов корпоративной культуры?
Насколько декларированные ценности и другие элементы корпоративной культуры соответствуют личным ценностным ориентациям сотрудников?
Каким образом эти ценности влияют на каждодневную жизнь сотрудников?
Знают ли об этих элементах корпоративной культуры за пределами компании?
Девизы, лозунги, символы
Существуют ли в компании девизы или лозунги?
Выражают ли девизы/лозунги ценности (цели, задачи, философию, миссию) компании?
Существует ли у компании фирменный знак (символ)?
Насколько точно в знаке компании (символе) выражены ценности (цели, задачи, философия, миссия) компании?
На каких носителях информации используются символы (знаки) и девизы (лозунги) компании:
Рекламные носители
Документация
Подарки, сувениры
Церемонии
Средства массовой информации
Элементы интерьера
Другие.
Каким образом сотрудники компании узнают о смысловом наполнении лозунгов (девизов), символов (знаков) компании?
Насколько педантично соблюдается фирменный стиль компании:
Существует специальный документ, в котором описан фирменный стиль
Мифы, легенды, герои
Существуют ли в компании мифы, легенды об истории компании?
О ком рассказывают анекдоты (байки) в компании?
Кто является основными героями компании?
Какие ценности компании чаще всего фигурируют в устном фольклоре компании?
Какие еще формы фольклора характерны для компании (шутки, афоризмы, стихи, песни, розыгрыши, другое)?
Ритуалы, традиции, мероприятия
Как празднуются в компании национальные праздники?
Как празднуются в компании личные праздники сотрудников?
Имеет ли компания собственные праздники?
Отмечаются ли успехи и достижения компании и отдельных ее сотрудников (подразделений)?
Какие традиции и ритуалы существуют в компании?
Все ли традиции и ритуалы поддерживаются руководством компании?
Насколько демократичны традиции и ритуалы компании (все ли вовлечены в мероприятия и др.).
Как часто компания проводит общекорпоративные мероприятия и по каким поводам они происходят?
Часто ли в компании проводятся мероприятия, построенные по принципу представительства (когда подразделения делегируют своих представителей)?
Существуют ли специфические, характерные только для вашей компании традиции, ритуалы или мероприятия?
Мероприятия компании имеют официальный, неофициальный или смешанный характер?
Стиль управления, иерархия, структура компании
Стиль управления компанией ближе к демократическому или жесткому (авторитарному)?
Жесткая ли в компании структура (подразделение на отделы, регламентация функций, задач и др.)?
Существуют ли в компании должностные инструкции для каждого сотрудника?
Может ли каждый сотрудник компании точно указать место другого сотрудника в иерархической структуре?
Приветствуется ли инициатива в компании?
Насколько демократичны отношения в системе “начальник-подчиненный”?
Каков идеальный образ руководителя компании?
Каков идеальный образ подчиненного в компании?
Принято ли среди сотрудников помогать друг другу в работе?
На каком уровне обычно преодолеваются конфликты между сотрудниками (самими сотрудниками, коллективом, руководством)?
В компании за результаты отвечают только руководители или ответственность равномерно распределена между сотрудниками?
Наказание и поощрение является следствием воли руководителя или следствием заранее установленных “правил игры”?
Сколько сотрудников компании могут принимать ответственные решения?
Существует ли в компании практика общего собрания коллектива (представительной конференции)?
FT Security молодая организация, построение корпоративной культуры в которой велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций.
Изначально в организации работали небольшое количество сотрудников организации, что позволило провести личные собеседования руководителя с каждым из них с разъяснением сформулированных ценностей организации. Таким образом, была сформирована единая культура.
Формировалась культура, которая предполагала наличие большого количества общих интересов у сотрудников организации. Преданность организации и традиционный уклад занимают немаловажное место. Ярко выражена высокая обязательность организации перед сотрудниками. Особое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату.
Существует и система поощрений различными способами: именными подарками, денежными премиями, устными и письменными поощрениями.
Система наказаний за нарушение норм и ценностей организации также есть. В основном система наказаний базируется на психологическом эффекте. Сотрудники, нарушающие законы и традиции организации, отстраняются от участия в коллективных мероприятиях.
Построение корпоративной культуры организации началось с формирования миссии, и стратегии организации.