Корпоративная культура. Ключевой фактор корпоративного фактора

Юлия Викторовна

Критерии (Барни), для оценки стратегических ресурсов, которые могут создать для компании долгосрочное конкурентное преимущество:

• ценность;

• редкость;

• неповторимость и уникальность;

• незаменимость.

Корпоративная культура обладает всеми этими свойствами.

Корпоративная культура – это система принятых в компании и разделяемых её работниками ценностями, убеждений, принципов норм поведения

Выделяют три важных характеристики корпоративной культуры.

1. Направление воздействия: сдерживающая или направляющая при постановках задач.

2. Глубина и однородность: единая культура для всей организация или субкультуры.

3. Сила воздействия: сильная или слабая.

Формирование культуры.

На что это влияет:

• подбор новый сотрудников;

• социализация новых сотрудников;

• разработка внутренних документов, закрепляющих ценности и нормы поведения;

• поддержка новых ценностей путём обучения;

• мотивация сотрудников для закрепления корпоративных ценностей и норм;

• укрепление традиций, создание истории компании, её героев…

Если эволюция культура идёт в разрез с целями руководства, то необходимо изменять корпоративную культуру.

Типы корпоративной культуры по Кэмерону и Квину:

Клановая или семейная культура – внимание к своим сотрудникам, уважение потребностей своих работников. Удобно для творческих людей. Клиентские рынки и розничная торговля.

Атхократическая (?) культура. Характеризуется вниманием к внешним потребностям рынка, гибкость в реализации поставленных задач. Чаще всего внедряется высокотехнологичными компаниями с высокой конкуренцией.

Рыночная культура. Внимание на внешние позиции, завоевание доли рынка, прирост к клиентской базы. Но всё это сочетается с поддержанием определённого уровня рентабельности. Например, оптовая торговля и сетевики.

Иерархическая или бюрократическая. Фокусирует внимание на внутренней поддержке сотрудников, внутренних процессов, высокий уровень контроля. Чаще всего характерна для госструктур.

Корпоративная культура знаний.

Корпоративная культура с точки зрения управления знаний (по Энни Брукли) – это инфраструктурный капитал. Стюард относит корпоративную культуру к организационному капиталу.

Культура знаний – это новый вид культуры, который возник относительно недавно. Это определённая корпоративная философия, включающая базовые принципы и ценности компании, соответствующие стратегическим целям, приоритетам, стратегии управления знаниями, на которую ориентируются в своей деятельности все сотрудники компании.

Джанетта и Вильям выделили шесть шагов, связанных с формированием культуры знаний:

1. развитие в компании культуры, для которой были бы характерны командный дух, доверие и сотрудничество;

2. создание условий для более активного обмена знаниями и разъяснение связанных с этим преимуществ;

3. при необходимости осуществление определённых изменений, касающихся культуры компании;

4. анализ действующих в компании систем оценки работы и вознаграждения (мотивации);

5. увязка проекта по управлению знаниями с другими программами совершенствования управления, например, с программами по управлению качеством, работе с потребителями и т.д.;

6. обеспечение того, чтобы менеджеры делились с сотрудниками релевантными знаниями, и побуждали к тому же своих подчинённых.

Ценности культуры знаний:

• знание и опыт сотрудников;

• генерация идей;

• инновации;

• стимулирование творчества (вознаграждение);

• добровольный обмен знаниями;

• информационная открытость;

• взаимное доверие и дружеская обстановка в коллективе;

• непрерывное обучение;

• готовность к переменам.

Мотивация. Действия сотрудников определяется его потребностями. Действия сотрудников определяются его восприятием и процессами.

Существует внутренняя (удовлетворение от осознания значимости собственного труда, хорошие отношения в коллективе и пр.) и внешняя мотивация (з/п, полномочия, символы значимости и престижа).

• Этап возникновения потребности.

• Поиск пути обеспечения потребности.

• Определение направления действия и средства.

• Реализация действия.

• Получение вознаграждения за действия.

• Ликвидация потребности, прекращение деятельности до появления новой.

Самые эффективные методы мотивации творцов:

Благоприятный психологический климат	Доверительные отношения между сотрудниками и руководством, свободный обмен информацией и знаниями, отсутствие жёсткого соперничества
Комфортные условия на рабочем месте	Обед, хороший стул и пр., нахождение подальше от менеджеров
Генерация идей в процессе командной работы

На что должна быть направлена мотивация в системе управления знаниями? – на развитие творчества, инновации, стимулирование персонала к самостоятельному поиску знаний.

На 1 октября вопросы:

Кто такой творческий работник?

Какими качествами они обладают?

Что могло бы вас лично мотивировать к творчеству?

Создание корпоративных сообществ.

Прежде всего это неформальные (в отличие от рабочих групп). Общность интересов.

Сообщество практики – группа людей, которые разделяют общие интересы в определённой области знаний и стремятся работать вместе.

Характеристики:

• Область интересов

• Личные взаимоотношения

• Практика

Необходимо: время и место для общения, энтузиазм в обсуждении предмета дискуссии.

В 2000 было введено понятие «креативная экономика». 15 отраслей: реклама, архитектура, изо, музыка, издательство, НИОКР, игры…

Управление творческими процессами

Творческая личность – это личность, создающая новые по замыслу культурыне или материальные ценности, обладающие общественной значимостью.

Характеристики творческих людей:

• наличие признания;

• поиск самовыражения, тяга к раскрытию индивидуальностью;

• стремление к постоянному труду;

• независимость;

• стремление к развитию;

• активность;

• позитивное и адекватное восприятие жизни;

• развитое сознание и широта мировоззрения.