32

9. Методы оценки кадрового потенциала предприятия (организации), их достоинства, недостатки и сферы применения.

Содержание:

Введение 3

1. Методы оценки кадрового потенциала предприятия (организации), их достоинства, недостатки и сферы применения. 4

1.1 Понятие кадрового потенциала 4

1.2 Методы оценки кадрового потенциала 8

Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала // Управление персоналом", 2008, № 21. – с.25 11

2. Практическая часть 23

Заключение 29

Список литературы 31

3. Аналитическая оценка методов оценки стоимости кадрового потенциала // Управление персоналом, 2008, № 21 31

Введение

В настоящее время комплексная оценка кадрового потенциала становится важнейшим элементом управления персоналом, конечной целью которого является развитие трудовых ресурсов организации в соответствии с потребностями модернизации российской экономики.

Проблема оценки состояния кадрового потенциала организации осознается в связи с решением практических задач кадрового планирования, кадрового мониторинга кадровой политики, управления трудовыми ресурсами и повышения эффективности их использования.

Особое внимание в оценке должно быть уделено вопросам планирования численности и структуры кадров на основе прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации, движения кадров, характера процессов развития и задач реструктуризации организаций.

Целью курсовой работы является анализ методов оценки кадрового потенциала предприятий.

Задачи работы:

- дать понятие кадрового потенциала;

- рассмотреть различные методы оценки кадрового потенциала, выявить их достоинства и недостатки.

Объектом исследования выступает кадровый потенциал предприятий.

Предметом исследования – методы оценки кадрового потенциала.

1. Методы оценки кадрового потенциала предприятия (организации), их достоинства, недостатки и сферы применения.

1.1 Понятие кадрового потенциала

В современных условиях на смену теории, изучающей персонал только как издержки, как фактор, работающий по принуждению, без инициативы и влияние которого необходимо минимизировать, приходит другая теория, рассматривающая персонал как важнейший ресурс.

Трудовые ресурсы или персонал организации являются главным ресурсом, от качества и эффективности использования, которого во многом зависят результаты деятельности организации и конкурентоспособность.

Оценка и анализ персонала, изучение умений, навыков, опыта, знаний кадров организации; возмещение затрат труда в виде заработной платы, развитие персонала являются неотъемлемой частью анализа деятельности всей организации, стратегии управления персоналом, которая непосредственно взаимосвязана со стратегией развития организации в целом.

Именно качественные и количественные характеристики кадрового потенциала определяют возможности реализации программ, структурной перестройки, улучшения качественного состава, повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и качества продукции и услуг.

Широкая трактовка смыслового понятия потенциал состоит в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения задачи или достижения определенной цели¹.

Потенциал - обобщенная собирательная характеристика ресурсов, привязанная к месту и времени; возможности работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с профессиональными компетенциями, должностными обязанностями и поставленными целями².

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры (трудовой персонал организации) - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы³.

Кадровый потенциал представляет собой взаимодействующую совокупность потенциалов групп работников, являющихся сотрудниками организации.

Кадровый потенциал организации - составляющая трудового потенциала, выражаемая в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению высокоинтеллектуальной работы, наделенных соответствующей профессиональной подготовкой, навыками в труде и личными способностями.

Каждый работник обладает трудовым потенциалом – совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Кадровая составляющая является важнейшим специфичным компонентом трудового потенциала, что определяется особой ролью живого творческого труда в научной и научно-инновационной деятельности. Именно кадры своим трудом приводят в движение остальные элементы потенциала. Это все виды научно-технических кадров, способных вырабатывать и реализовывать новые научно-технические идеи и находить новые области применения научно-технических результатов, выполняющих научную, педагогическую, организационную, информационную работу, и отражает как количество, так и качество кадров.

Сущность кадрового потенциала состоит в том, что он является системным признаком и возникает в результате синергетических взаимодействий его составляющих как во временном разрезе, так и в квалификационно-функциональном разделении сотрудников организации⁴.

Основными принципами комплексной оценки кадрового потенциала являются объективность, системность, своевременность и полнота.

Концептуальной основой комплексной оценки кадрового потенциала является системный подход. Наличие не связанных друг с другом критериев оценки и их разная значимость в различных ситуациях затрудняет интегрированную оценку трудовых ресурсов.

На уровне организации используется комплексный подход к оценке потенциала: ресурсы, резервы, потенции как мера способности, степень нереализованных возможностей, условия и факторы влияния, уровень развития и качество.

Модель структуры и характеристики кадрового потенциала организации приведены на рис. 1.

В соответствии с рис.1, кадровый потенциал организации, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

• во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность функционирования и развития. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия "ресурс";

• во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования способностей персонала. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие "потенциал" отчасти совпадает с понятием "резерв".

• в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые знания и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития⁵.

Рис. 1 Модель структуры и характеристики кадрового потенциала организации

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников организации.

Анализ количественной стороны кадрового потенциала организации включает в себя показатели:

• численность, состав, соотношение категорий и групп персонала;

• структура кадрового состава в соответствии с классификатором должностей, по характеристикам профессиональной квалификационной группы и размера оплаты труда;

• укомплектованность кадрового состава в целом и по уровням управления;

• состояние внутреннего и внешнего совместительства;

• текучесть кадров.

Качественные характеристики персонала организации и качество труда оценить значительно сложнее. Анализ качественной стороны кадрового потенциала организации проводится на основе показателей, характеризующих условия и влияние социологических и социально-психологических факторов на удовлетворенность персонала отдельными аспектами труда и взаимоотношений в коллективе.