6.4.5. Экспресс-диагностика барьеров в управленческой деятельности

Инструкция. Оцените частотность проявления каждого из 12 утверждений по

указанной в бланке ответов форме.

Бланк ответов

№ Никогда Редко Иногда Часто Всегда 1 Коллеги часто не знают, что от вас можно

ожидать. 1 2 3 4 5 2 Вы убеждены, что делаете не то, что нужно, 1 2 3 4

5 3

Вы чувствуете, что не в состоянии удовлетворить разноречивые требования

руководства. 1 2 3 4 5 4 Вы ощущаете перегрузку. 1 2 3 4 5 5 Вам не хватает

времени, чтобы сделать работу как следует. 1 2 3 4 5 6 Вы чувствуете, что

работа отражается на личной жизни. 1 2 3 4 5 7 Вы часто не знаете, что вам

поручат сделать. 1 2 3 4 5 8

Вы чувствуете, что для выполнения работы вам часто не хватает власти. 1 2 3 4

5 9

Вы чувствуете, что не можете "переварить» всю необходимую информацию. 1 .2 3 4

5 10 Вы не знаете, как вас оценивает руководство. 1 2 3 4 5 11

Вы не в состоянии предугадать реакцию вышестоящих начальников. 1 ' 2 3 4 5 12

Ваши взгляды коренным образом расходятся со взглядами

шефа. 1 2 3 4 5

Обработка и интерпретация результатов

Суммируйте баллы по четырем блокам:

1 - 3 характеризуют конфликтность рабочей обстановки;

4-6 оценивают степень перегрузки в процессе выполнения своих обязанностей;

7-9 отражают неопределенность положения в организации;

10-12 раскрывают взаимоотношения с руководством.

Если сумма баллов по каждому блоку составляет 12 и более, то это

свидетельствует о наличии препятствий, мешающих успешно решать проблемы.

Если общая сумма баллов превышает 36, то есть основания говорить о

несоответствии личностных особенностей требованиям данной профессии.

6.4.6. Экспресс-диагностикапрофессионально-деятельностных ограничений

руководителя (М. Вудюк, Д. Френсис)

Назначение, М. Вудюк и Д. Френсис предложили сокращенный тест, который может

помочь каждому разобраться в том, какие качества есть или отсутствуют у нега

как у руководителя.

Инструкция. В опроснике приведено 42 утверждения. Внимательно прочитав

утверждения и определив свой ответ, вы заносите его в бланк ответов. Если

утверждение справедливо по отношению к вам, то оно обводится кружочком, если не

свойственно вам, то не обводите.

Бланк ответов

Ограничения 1 2 3 4 5 6Суждения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 17 38 39 40 41 42

Итого

Опросник

1.Я легко справляюсь с трудностями, свойственными моей работе.

2.Я знаю, чего хочу добиться в жизни.

3.Я стараюсь не стоять на месте и всегда открыт для новой информации.

4.Я всегда охотно воспринимаю новые идеи.

5.К моим взглядам окружающие прислушиваются.

6.Я в состоянии быть наставником для окружающих.

7.Я внимателен к своему здоровью.

8.Я всегда четко могу описать, что я хочу 'изменить в своей жизни и чего хочу

добиться.

9.Я способен заниматься самообразованием.

10.Я нахожу удовольствие в переменах.

11.Я умею увлечь людей за собой.

12.Я вкладываю много сил в «натаскивание» своих подчиненных.

13.Я умею рационально планировать свое рабочее и личное время.

14.Мои личные цели во многом связаны с работой.

15.Я всегда внимателен к опыту других.

16.В находчивости и изобретательности мне не откажешь,

17.Обычно я всегда произвожу впечатление на окружающих.

18.Я всегда нахожу время для общения с подчиненными.

19.У меня всегда хватает времени на все необходимое.

20.Я тверд в достижении намеченного.

21.С удовольствием продолжу свое образование в системе повышения квалификации.

22.Согласен на риск ради испытания новой идеи.

23.Я достаточно уверен в себе.

24.Общаясь с сотрудниками, я чувствую, что обладаю педагогическими

способностями.

25.Работа не мешает мне жить полнокровной жизнью.

26.Моя работа придает осмысленность моей жизни.

27.Моя жизнь без элементов соперничества была бы неинтересной.

28.Я легко устанавливаю взаимоотношения с окружающими.

30.Я не упускаю возможности обучить чему-нибудь новому окружающих.

31.Я не из тех, кто приходит после работы домой как выжатый лимон.

32.Я редко выхожу из себя.

33.Раздвоенность и недовольство собой для меня не характерны.

34.Ценю людей, имеющих высокий уровень инновационных способностей.

35.Мне почти всегда удается повернуть собрание или дискуссию в нужное русло.

36.Окружающие охотно советуются со мной.

37.В интересах сохранения своего здоровья я обычно контролирую то, что пью и ем.

38.У меня всегда есть четкий план действий на ближайшее время.

39.Я не сдаюсь, когда дела идут плохо.

40.Иногда меня называют генератором новых идей.

41.Окружающие знают, что у меня слова редко расходятся с делом.

42.Мне приятно, когда мои сотрудники стараются быть похожими на меня.

Обработка и интерпретация результатов

Заполните строку «Итого» (по сумме кружочков). Затем проанализируйте

результаты в бланке ответов. После этого все показатели в строчке «Итого»

впишите в таблицу результатов ответов. Далее заполните столбец

«Ранг», придавая наивысшему результату ранг 1, второму -ранг 2 и т. д.

Наименьший результат получит ранг 6. В случае совпадения результатов они

получают одинаковый ранг. Заполните столбец «Обратный ранг», придавая

наименьшему результату ранг 1 и т. д. Наивысший результат получит ранг 6.

Результаты ответов

Ограничения Ваш результат Сильные стороны Ранг Обратный ранг Слабые стороны 1

Умение управлять собой Неумение управлять собой 2 Наличие четких личных

ценностей Размытость личных ценностей 3 Способность к саморазвитию

Остановки в саморазвитии 4 Способность творчески решать проблемы

Неразвитость творческого подхода 5 Умение влиять на людей Неумение влиять на

людей 6 Умение обучать Отсутствие качеств наставника Наконец, заполните

таблицу на основе результатов ответа. В столбец «Ваши сильные стороны» впишите

те области, в которых вы не испытываете трудностей. В столбец «Ваши слабые

стороны» впишите те области, которые требуют первоочередного развития. Для

этого выпишите номера 1, 2,3 из столбца «Ранг» и номера 1, 2,3 из столбца

«Обратный ранг» (или номера 1, 2).

.Ns Ваши сильные стороны Л» Ваши слабьте стороны 1 Умение управлять собой 1

Неразвитость творческого подхода 2 Наличие четких личных ценностей 2 Остановка

в саморазвитии 3 Умение влиять на людей 3 Отсутствие качеств наставника

6.4.7. Диагностика консервативности стиля организационного управления

Назначение. Методика позволяет определить, в какой мере организация

нуждается в развитии, то есть на каком этапе перехода от

консервативно-авторитарного управления к креативно-интегративному,

демократическому (гибкому) она находится. Для этого необходимо оценить 22

суждения, отмечая крестом один из вариантов ответа.

Инструкция. Вам предлагается опросник, содержащий 22 утверждения и четыре

варианта ответов: «нет», «скорее нет», «скорее да», «да». После прочтения

каждого утверждения вам необходимо верно выбрать подходящий для вашей

организации.

Опросник

Суждения (гипотетические ситуации) НетСкорее нет Скорее да Да1 . В случае

срывов и неудач всегда в первую очередь идет активный поиск виноватых. 2.

Многие сотрудники на всякий случай стремятся обезопасить себя с помощью

докладных записок, инструкций и прочих бумаг. 3. Доступ к информации

определяется положением сотрудника, а не его служебными функциями. 4. Нет

ясности, какие цели в данный момент считаются приоритетными. Многим сотрудникам

они неизвестны. 5. &ли допущена ошибка или промах, то первым узнает об этом

не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги. 6. Присутствует и

даже господствует «отдельский эгоизм». 7, Сотрудники редко отождествляют

себя с принятыми решениями. Они чаще всего воспринимают эти решения не как свои.

8. Текучка и рутина отнимают массу времени, трудно спокойно заняться своей

непосредственной работой. Часто мешают авралы. 9. Руководители не стремятся

строить управление на коллективных началах, хотя иногда и говорят о

необходимости этого. 10, Когда речь заходит о руководителях, о них обычно

говорят в ключе «эти там, наверху» а не «один из нас». 11.Большинство

конфликтов чаще всего возникает из-за мелочей. Суждения (гипотетические

ситуации) НетСкорее нет Скорее да Да 12.

Совещания длятся слишком долго и завершаются чаще всего «накачкой», то есть

безрезультатно. Иногда они сводятся к борьбе амбиций.

!3. Насколько хороню работник справляется со своими обязанностями, он узнает

крайне редко. Часто он даже не знает, по каким критериям его оценивают.

14. Сотрудникам трудно, а часто бесперспективно предлагать новые идеи по

совершенствованию технологических или управленческих процессов. 15.

Энтузиазм в работе - это удел «чудаков». 1 6, Руководство четко делит всех

сотрудников на две части: те, с которыми оно начинало, люди «первого призыва»,

и новички, которым еще предстоит доказать, что и они могут быть ^своими».

17. Большинство сотрудников четко придерживаются регламента и инструкций и

редко выходят за их рамки. 18. Когда руководители оценивают работу

подчиненных, то это чаще всего происходит на эмоциональном уровне или на основе

более или менее поверхностных наблюдений. 19. Многих сотрудников часто

посещает мысль, зачем было так долго и много учиться, если все равно твои

знания и опыт почти никому не нужны и редко используются в работе. 20.

Критика недостатков в работе из уст рядовых сотрудников не поощряется. 21.

Большинство сотрудников устраивает сложившийся стиль управления. Они привыкли

быть ведомыми. 22. Усилия и старания сотрудников не всегда адекватно

оцениваются и вознаграждаются. Во многом это зависит или от случайных факторов,

или от степени близости к начальству.

Обработка и интерпретация результатов

Вначале подсчитывается количество баллов в левой и правой частях. Левая

половина ответов оценивается с отрицательным знаком, а правая - с положительным.

Выделенные формы ответов оцениваются следующим образом: -2 балла - «нет»; -1

балл - «скорее нет»; +2 балла - «да»; +1 балл - «скорее да».

Исходя из разности левой и правой части ответов, путем вычитания из

большей суммы меньшей, делается заключение о доминировании либо консервативного

организационного стиля управления (преобладающие суммы ответов с отрицательным

знаком); либо креативно-инновационного, гибкого (преобладание ответов с

положительным знаком),'основанного на организационной интегративнести.

Об уровне консервативности организационного стиля управления или

креативно-инновационного (в зависимости от знака количественных показателей)

можно судить на основании следующих показателей:

350

33 балла и более - высокий уровень;

18-32 балла - средний уровень;

17 баллов и менее - невысокий уровень.

6.4.8. Диагностика комплекса угрожаемого авторитета (КУА) у

руководителей

Назначение. Данная методика направлена на выявление КУА, обусловленного

несоответствием социальных ожиданий группы, объективными неудачами, чрезмерной

сложностью производственной ситуации, соперничеством внутри руководящего

состава, деятельностью различных группировок, неуверенностью в своей

компетентности. Явление это довольно распространенное. Подобную неуверенность в

себе, нередко возникшую еще в детстве, не могут уничтожить никакие успехи по

службе, в том числе и удачное руководство все более крупными

коллективами.

Чтобы лечить болезнь, надо ее распознать. К сожалению, поставить самому

себе диагноз «комплекс угрожаемого авторитета» - дело весьма трудное. Характер

этого «недуга» таков, что он плохо поддается самодиагнозу, а те, кто

обнаруживают его извне, либо не реагируют, либо используют для достижения

собственных корыстных целей.

Инструкция. Подумайте и обведите кружком ту букву, которая соответствует

ответу, наиболее близкому вашим личным убеждениям:

1. Могу сказать о себе, что я выполняю свои обязанности настолько хорошо,

насколько это возможно.

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

2.До сих пор мне удавалось точно предвидеть важные для моего предприятия

явления и

события.

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

3.Главной причиной неудач, которые иногда бывают в моей работе, является плохое

отношение или глупость некоторых моих сотрудников.

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

4.Я признаю право на критику, но должен отметить, что большинство моих критиков

не имеют морального права выдвигать против меня обвинения.

А - согласен полностью; Б - согласен частично; В - скорее не согласен; Г -

совершенно не согласен.

5.Многие сотрудники плюют на мои неудачи.

А - совершенно верно; Б - отчасти верно; В - скорее неверно; Г - совершенно

неверно.

6.Люди, которые хотят меня поучать, должны сами сначала научиться.

А - согласен полностью; Б - согласен частично; В - скорее не согласен; Г -

совершенно не согласен.

7.Согласие с мнением подчиненных является признаком слабости руководителя.

А - согласен полностью; Б - согласен частично; В - скорее не согласен; Г -

совершенно не согласен.

8.Я трезво и объективно оцениваю самого себя.

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

9.Я ценю справедливую критику, но должен сказать, что те, кто критиковал мои

решения,

проявили злую волю и пренебрежение.

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

10.Я могу безошибочно оценить отношение моих подчиненных ко мне,

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почта никогда.

11.Не следует уступать подчиненным, поскольку это подрывает авторитет

руководителя.

А - согласен полностью; Б - согласен частично; В - скорее не согласен; Г -

совершенно не согласен,

12.Я стараюсь сохранить критическое отношение к себе, но могу сказать, что

принимаю

правильные решения.

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

13.Истинно компетентный человек может полагаться исключительно на свое мнение.

А - всегда; Б - обычно; В - иногда; Г - почти никогда.

14.Меня нервирует нелояльность людей, которые публично выступают против моих

распоряжений.

А - всегда; Б - обычно;

352

В - иногда; Г - почти никогда.

15. Я ценю прямоту и самостоятельность моих подчиненных, но считаю, что они

должны выполнять мои приказы без дискуссий.

А - согласен полностью; Б - согласен частично; В - скорее не согласен; Г -

совершенно не согласен.

Обработка и интерпретация

Необходимо отдельно суммировать все ответы по пунктам А, Б, В и Г. По

доминированию того или иного типа ответов можно определить выраженность КУА.

В случае преобладания ответов А можно говорить о наличии КУА.

В случае преобладания ответов Б можно судить о предрасположенности субъекта

к данной болезни.

При доминировании ответов В можно говорить о преобладании оборонительной

позиции у руководителя по отношению к подчиненным.

Преобладание ответов Г свидетельствует об отсутствии КУА.

Литература

1.Андреева Г. М. Социальная психология. -М., 1996.

2.Базаров Т- Ю., Беков X. А., Аксенова Е. И. Методы оценки управленческого

персонала государственных и коммерческих структур. - М., 1995.

3.Донцов А. И. Психология коллектива. - М., 1984.

4.Занковский А. Н. Организационная психология. - М., 2000.

5.Методики социально-психологического исследований личности и малых групп. Сб.

научных, трудов / Под ред. А. Л. Журавлева, Е. В. Журавлевой. - М., 1995.

6.Новиков В. В. Социальная психологи: феномен и наука. - Ярославль, 1998.

7.Психология менеджмента. Учебник / Под ред Г. С. Никифрова.- СПб., 2000.

8.Фетискин Н. П., Миронова Т. И. Социально-психологическая диагностика личности

и группы.

9.Шпалинский В. В. Психология менеджмента. - М., 2000.