Сторонами соціального партнерства є:

на державному рівні — всеукраїнські професійні спілки та їх об'єднання в особі уповноважених органів; всеукраїнські об'єд­нання організацій роботодавців в особі їх уповноважених орга­нів і Кабінет Міністрів України;

на галузевому рівні — об'єднання профспілок, які діють у відповідній галузі або декількох галузях в особі їх уповноваже­них органів, об'єднання організацій роботодавців, які діють у від­повідній галузі або декількох галузях, в особі їх уповноважених органів і відповідні центральні органи виконавчої влади;

на територіальному рівні — об'єднання профспілок, які діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці, в особі їх уповноважених органів, об'єднання організацій робо­тодавців, які діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці, в особі їх уповноважених органів, Рада міністрів Автономної Республіки Крим, обласні, Київська та Севастопольська міські, районні державні адміністрації, а також виконавчі органи міських, селищних, сільських рад;

на виробничому рівні — наймані працівники, інтереси яких представляють одна або декілька профспілкових організацій в особі їх уповноважених органів або їх спільний представни­цький орган, за їх відсутності — представники, які обираються загальними зборами або конференцією найманих працівників (представницькі органи найманих працівників), і роботодавець.

Держава сприяє налагодженню соціального партнерства шляхом:

встановлення порядку узгодження соціальними партнерами на державному рівні основних напрямів соціально-еконо­мічної політики;

законодавчого забезпечення системи соціального партнерства;

формування та вдосконалення механізмів соціального партнерства на різних рівнях; сприяння створенню та діяльності органів соціального парт­нерства;

сприяння розширенню участі найманих працівників в управ­лінні підприємствами;

розвитку та стимулювання врегулювання протиріч і конф­ліктів, що виникають між соціальними партнерами, шляхом переговорів, а також застосування примирних процедур;

погодження із соціальними партнерами соціальних стандар­тів і соціальних гарантій.

Для ефективного функціонування системи соціального парт­нерства за рішенням сторін утворюються ради соціального парт­нерства на паритетній основі.

Формами соціального партнерства є:

проведення консультацій і колективних переговорів;

укладення колективних договорів та угод;

участь у примирних процедурах під час вирішення трудових спорів;

• участь найманих працівників і їх представників в управ­лінні підприємствами, установами, організаціями. Наймані працівники безпосередньо та/або через своїх пред­ставників мають право на участь в управлінні підприємством, установою, організацією. Порядок реалізації цього права вста­новлюється законодавством України, установчими документами юридичної особи, колективними договорами.

Формами участі працівників в управлінні підприємством, установою, організацією є:

урахування роботодавцем думки представницького органу пра­цівників у випадках, передбачених чинним законодавством, колективними договорами й угодами;

обговорення з роботодавцем питань діяльності юридичної особи, подання пропозицій щодо її вдосконалення;

участь представників працівників у діяльності виконавчих органів юридичної особи з правом голосу у вирішенні питань реорганізації та ліквідації юридичної особи, введення техно­логічних змін, що спричинюють зміну умов праці, затвердження річних звітів, бухгалтерських балансів, обліку та розподілу прибутків і витрат юридичної особи (у тому числі розподілу коштів на преміювання та інші види винагород, придбання акцій на пільгових умовах);

• участь представників працівників із правом голосу в нагля­дових радах та інших наглядових і контрольно-ревізійних органах юридичної особи — роботодавця. Колективний договір — договір, який регулює трудові та соціально-економічні відносини найманих працівників і робото­давців на виробничому рівні соціального партнерства.

Колективний договір укладається з юридичною чи фізичною особою, що використовує найману працю. Він також може укла­датися у відокремлених підрозділах (філіях) юридичної особи в межах їх повноважень.

Сторонами колективного договору є, з одного боку, наймані працівники, а з другого — роботодавець. Зміст колективного дого­вору визначається сторонами колективних переговорів самостійно в межах їх повноважень. При цьому рівень гарантій і пільг, уста­новлених у колективному договорі, не може бути нижчим від визначених законодавством та угодами.

У колективному договорі визначаються зобов'язання робо­тодавця та найманих працівників і їх представників, зокрема, з таких питань: змін в організації виробництва та праці; забез­печення продуктивної зайнятості; професійної підготовки, пере­підготовки та підвищення кваліфікації кадрів; режиму роботи, тривалості робочого часу та часу відпочинку; форм і систем оплати праці, нормування праці; тарифних сіток, схем посадо­вих окладів, умов запровадження, скасування та встановлення розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохо­чувальних виплат; строків виплати заробітної плати; умов фор­мування та зростання фонду оплати праці; гарантій, компен­сацій, трудових і соціально-побутових пільг; участі найманих працівників у використанні прибутку підприємства; забезпе­чення прав та інтересів найманих працівників у разі приватизації (реприватизації) підприємства, його реорганізації, ліквідації чи банкрутства; умов праці; охорони праці; житлово-побутового забезпечення, культурного, медичного обслуговування, органі­зації оздоровлення і відпочинку, зайняття фізичною культурою і спортом працівників; умов і гарантій діяльності профспілок на підприємстві та в його структурних підрозділах; соціального страхування.

Колективний договір із урахуванням економічних можливос­тей підприємства може передбачати крім гарантій і соціально­побутових пільг, установлених законодавством та угодами від­повідних рівнів, додаткові гарантії та пільги.

Колективний договір укладається в письмовій формі.

Дія колективного договору поширюється на всіх найманих працівників, що працюють за трудовими договорами (контракта­ми) у роботодавця, незалежно від членства у профспілці. Поло­ження колективного договору обов'язкові для сторін, які його уклали.

Інститут соціального партнерства розглядається як один із основних інструментаріїв регулювання соціально-трудових відносин країн із ринковою економікою та представляє собою комплекс процедур узгодження інтересів між найманими працівниками та роботодавцями за можливою участю держави.

Українському суспільству потрібне соціальне партнерство як фактор соціальної стабільності та прогресу.

Причому, якщо в західних країнах соціальне партнерство фор­мувалося десятиріччями, то в Україні така система створю­валась у найстисліші терміни.

Початок цієї роботи покладено в 1992 р., коли було прий­нято декрет Кабінету Міністрів України «Про оплату праці», в якому визначено принципи та механізм колективно-договірного регулювання оплати праці.

Подальшого розвитку елементи системи соціального партнер­ства набули після прийняття в 1993 р. Закону України «Про колективні договори і угоди», який було розроблено з ураху­ванням міжнародного досвіду, норм і положень Конвенції та Рекомендацій Міжнародної Організації Праці.

З прийняттям Закону України «Про порядок вирішення ко­лективних трудових спорів (конфліктів)» і створенням правових та організаційних засад функціонування системи заходів вирі­шення колективних трудових спорів значно поліпшилася ситуація з урегулюванням колективних трудових конфліктів і на території Чернігівської області. Цьому сприяло і створення представ­ництва Північного відділення Національної служби посеред­ництва та примирення в області. Якщо в 1998 р. було зафік­совано 17 страйків (з них 15 в освіті), то в 1999 р. лише 2, а в по­дальшому вони взагалі не відбувалися.

Створивши законодавчу базу, держава забезпечує реалізацію норм чинного законодавства, аналізує та контролює стан соціально-

трудових відносин, здійснює заходи щодо їх удосконалення. У цих процесах особлива роль належить регіонам.

На Чернігівщині з 1993 р. почали укладатися двосторонні угоди між органами державної виконавчої влади та профспілками.

Укладання двосторонніх угод було велінням того часу. По-перше, в області ще не сформувалися об'єднання роботодавців, по-друге, законодавча база соціального партнерства в державі була недосконалою, і, що не менш важливо, основним роботодавцем була держава (на місцях це — органи виконавчої влади).

За зростаючої кількості акціонерних, орендних, приватних підприємств, місцеві органи виконавчої влади залишилися єдиним контрагентом профспілок із питань регулювання соціально-тру­дових відносин.

Здійснення економічних реформ у районі, вирішення таких найважливіших питань, як стабілізація виробництва, його струк­турна перебудова, підвищення рівня життя населення, можливі передусім на основі співпраці основних сил суспільства — дер­жави, найманих працівників і роботодавців у проведенні узгодженої політики у сфері трудових відносин на принципах соціального партнерства.

З метою узгодження вирішення питань, що виникають у со­ціально-трудовій сфері, та забезпечення взаємовигідного поєднання інтересів органів виконавчої влади, профспілок і роботодавців у 1998 р. було утворено обласну раду соціального партнерства, до складу якої на паритетній основі увійшли по 11 їх представників.

Прагнучи об'єднати зусилля зі стабілізації та відновлення виробництва, забезпечення життєдіяльності соціальної сфери та гарантування соціального захисту населенню, регулювання соціально-трудових відносин у 1999 р. вперше з ініціативи та за участю представників обласної ради соціального партнерства було укладено угоду на 1999-2000 р. на тристоронній основі, її підписали представники обласної державної адміністрації, ради Федерації профорганізації області, обласної ради профспілки працівників кооперації та інших форм підприємництва, асоціації промисловців і підприємців Чернігівщини «Полісся», ради колектив­них сільгосппідприємств та обласної спілки фермерів «Фермер».

В угоді було закладено норми та положення Генеральної, галузевих угод, інших законодавчих і нормативних актів Украї­ни, чітко визначені зобов'язання кожної сторони партнерства

у сфері економічних і виробничих відносин і приватизації під­приємств, забезпечення продуктивної зайнятості та соціального захисту населення від безробіття, оплати праці, трудових відносин, забезпечення соціальних гарантій, охорони праці та навколиш­нього середовища.

Розвиток напряму регулювання соціально-трудових відносин, як укладання колективних договорів представлено на рис. 1.4. Незважаючи на те, що кількість укладених і зареєстрованих колективних договорів зростає, якість їх ще не відповідає вимо­гам чинного законодавства.

Законодавством України не чітко обумовлена обов'язковість укладення колективних договорів. У Законі України «Про колек­тивні договори і угоди» чітко визначена лише сфера їх укла­дання — на підприємствах, в організаціях та установах (ст. 2), а в Законі «Про підприємства в Україні» обумовлено, що «...колек­тивні договори повинні укладатись...» (ст.17).

Більше того, суто символічною встановлена матеріальна відпо­відальність за ухилення однієї зі сторін від участі в переговорах — штраф у розмірі до 10 неоподатковуваних мінімумів. Водночас за невиконання положень колективного договору однією зі сто­рін — штраф у 10 разів більше, тобто до 100 неоподатковуванихмінімумів. Ураховуючи вимоги Закону України «Про колективні договори і угоди», роботодавцям вигідніше не укласти колектив­ний договір, ніж не виконати взятих зобов'язань. Слід відмітити, що до цього часу в області не зафіксовано випадків, коли б одна зі сторін несла матеріальну відповідальність за невиконання вищезгаданих умов. Крім того, за неподання колективного договору на повідомну реєстрацію до місцевого органу виконав­чої влади роботодавець взагалі не несе ніякої відповідальності.

Усе це не спонукає роботодавців до укладення колективного договору навіть у тих випадках, коли для цього є необхідні умови. Частина з них, прикриваючись тезою про недоцільність укладання колективного договору в акціонерних, кооперативних, колективних підприємствах, де наймані працівники є одночасно співвласниками, відверто ухиляються від проведення цієї роботи. На приватних підприємствах власники дедалі частіше вдаються до укладення контрактів безпосередньо з робітниками, що нівелює роль колективного договору у встановленні умов праці, ціни робочої сили, захисті їхніх професійних інтересів.

Управління міграційними процесами

Теорії міжнародної міграції

Міжнародна міграція робочої сили — це об'єктивний про­цес, властивий ринковій економіці. Він так само об'єктивний, як процес переливу капіталу між країнами, розвитку зовніш­ньоторговельних зв'язків, міжнародної економічної інтегра­ції. Трудові ресурси відповідно до ринкових законів шукають собі найбільш вигідне застосування, що дає максимальну ефективність.

Міграція — це процес переміщення індивідів у просторі, пов'язаний зі зміною місця проживання (назавжди або на досить тривалий період). В основі процесу міграції лежить індивідуальний міграційний акт. Кожний переїзд містить вибуття з одного населеного пункту (регіону) та прибуття до іншого. Сукупність переміщень, які відбуваються в одному географічному напрямку протягом певного відрізка часу фор­мують міграційний потік. Для кожної території сукупність актів вибуття за її межі розглядається як прямий потік, а зустрічний рух населення — як зворотний.

Існує декілька теорій, що пояснюють причини та спрямо­ваність міжнародних міграційних процесів. Найбільш поши­рений концептуальний підхід виходить з класичної теорії і, зокрема, з уявлення про співвідношення чинників «виштовху­вання» та «тяжіння» населення і робочої сили як головних рушійних сил цього процесу. Згідно класичної (Е. Равен-штайн, А. Люїс, Дж. Фей, Р. Раніс) і неокласичної теорії (Дж. Харріс, М. Тодаро) надмірні трудові ресурси мігрують з переважно сільських районів із низькою граничною продук­тивністю в розвиненіші райони. Часто рішення про міграцію пояснюються індивідуальними уявленнями про благополуч­ніші райони та країни, а не фактичним станом речей. Цим, наприклад, економісти-неокласики пояснювали міграційні потоки в урбанізовані райони з високим безробіттям.

На відміну від класичних теорій історичних і структу­ралістських концепцій пояснюють міграцію економічною та політичною нерівністю різних суб'єктів (країн, регіонів,

Розділ 1 Ф?

підприємств, індивідів), коли сильніші суб'єкти визначають спрямованість міграційних потоків у вигідному їм напрямі. Ці ж теорії визнають важливість таких чинників, як етнічні та зв'язки серед мігрантів, роль державного регулювання в пев­ній області.

У реальному житті всі перераховані підходи і пояснення доповнюють один одного і взаємно переплетені.

Говорячи про співставлення людських ресурсів із іншими економічними ресурсами на міжнародних ринках, важливо від­значити і їх особливості. Вони відображають специфіку товару «робоча сила», який є не лише об'єктом, але суб'єктом між­народних економічних відносин у цій сфері. Крім того, процес міжнародної міграції робить економічний, але і багатопла­новий соціальний, демографічний і соціально-психологічний вплив як на країни-донори, так і на приймаючі країни.

Як один із найбільш багатогранних соціальних процесів міграція населення так чи інакше пов'язана майже з усіма складовими суспільного буття. Зокрема, міграційні перемі­щення є одним із важливих факторів відтворення робочої сили та розвитку ринку праці.

Під відтворенням робочої сили розуміють безперервне віднов­лення її кількісних і якісних характеристик. Узагальненою кількісною характеристикою робочої сили будь-якого регіону є її кількість, якісні можна розділити на об'єктивно детермі­новані — статево-віковий склад (стать не змінюються протягом життя особи, зміни віку визначаються біологічними законами та не залежать ні від волі та свідомості індивіда, ні від економіч­ної кон'юнктури) та соціально-економічні або власне якісні — освітній рівень, професійна структура, рівень кваліфікації та стан здоров'я носіїв трудової активності. За сучасних умов в Україні (як втім і більшості держав колишнього СРСР) важ­ливого значення набувають також такі якісні характеристики робочої сили регіону як ступінь засвоєння ринкової свідомості та рівень готовності до підприємницької діяльності.

Одним із видів життєдіяльності населення є діяльність по задоволенню потреби у праці. Прагнучи реалізувати свою працездатність, її носії вступають у специфічні відносини зі споживачами найманої праці (роботодавцями). У процесі взаємодії продавців і покупців робочої сили формується особливий інститут — ринок праці. Міграція справляє знач­ний вплив на його формування, функціонування та розвиток. «Якщо існування зовнішніх товарних ринків втілюється в між­народній торгівлі — експорті та імпорті, то буття світового ринку «специфічного товару» — робочої сили проявляється в міжнародних міграціях трудящих». Те ж саме можна сказати про перерозподіл населення в межах держави щодо регіо­нальних ринків праці.

Міграція як чинник розвитку ринку праці виконує при-скорювальну, розподільчу та селективну функції.

Результатами здійснення прискорювальної функції є забезпе­чення певного рівня географічної мобільності робочої сили, змінність складу трудоактивного населення регіону та збіль­шення місць проживання індивіда протягом життя. Це сприяє розвитку особи, розширенню кругозору, підвищенню пристосова­ності до різноманітних умов життя, а також обміну навичками та досвідом між представниками різних територіально відокрем­лених сукупностей людей, поширенню корисних знань.

Розподільча функція міграції виражається в перерозподілі населення між регіонами та їх підрозділами. При цьому дося­гається більша відповідність між попитом на робочу силу та її пропозицією. Зокрема, імміграція часто призводить до заповнен­ня робочих місць, які не користуються попитом у корінного населення, емігранти ж звільнюють вакансії, якими можуть скористатись особи, що за інших умов не могли б реально претендувати на робоче місце. Прибулі до економічно благопо­лучніших регіонів (формувальники найбільших потоків міг­рації) отримують можливість використати свою робочу силу з більшою ефективністю, а наявність певної кількості зали­шених ними в регіоні-донорі відносно престижних робочих місць, які потребують від претендентів відповідного кваліфі­каційного рівня, є потужним стимулом підвищення кваліфі­кації населення, що залишається. З іншого боку, наявність достатньо кваліфікованої та відносно дешевої робочої сили, вільної найманої праці породжує (звичайно за нормальної полі­тики) приплив капіталу. Таким чином міграційні процеси сприяють зростанню кваліфікації робочої сили як у регіонах вибуття, так і в регіонах прибуття, призводять до більш ефектив­ного поєднання речового, фінансового та людського факторів виробництва і таким чином спричиняють повсюдне зростання продуктивності праці.

Селективна функція міграції полягає у зміні якісного складу населення та робочої сили різних регіонів унаслідок нерівномірної участі в міграційних процесах представників різних соціально-демографічних груп. Залучаючи найбільш продуктивні прошарки суспільства, процес міграцій слугує свого роду демографічною та демоекономічною інвестицією в регіони-реципієнти і, навпаки, сприяє постарінню насе­лення та погіршенню трудоресурсного потенціалу в регіонах -донорах [146].

Сукупність переміщень, які відбуваються в одному геогра­фічному напрямку протягом певного відрізку часу формують міграційний потік. Для кожної території сукупність актів ви­буття за її межі розглядається як прямий потік, а зустрічний рух населення — як зворотний.