Тема 9. Активизация человеческого ресурса

В теории управления используется несколько терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, персонал, кадры, человеческий капитал и т. п. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты управления людьми и подходов к их решению. Введение их в оборот ученые связывают с эволюцией управления в целом и управления человеком на производстве в частности. Теории и практике управления известны четыре сменяемых концепции роли кадров на производстве.

1. Использование трудовых ресурсов: с конца XIX в. до 60-х годов XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция наиболее ярко нашла свое отражение в марксизме и тейлоризме.

2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль — должность, а управление им осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех компонентов (трудовые функции, социальные отношения, состояние работника).

4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.

Существуют и иные точки зрения, но общим для них является то, что с развитием производительных сил и соответственно процесса управления ими происходит изменение роли и места самого человека в производстве. От придатка машины на промышленной стадии развития производства он сегодня становится в основу процесса производства. Опираясь на данные подходы в управлении человеком в рамках предприятий и организаций, можно выделить две его ролевые особенности в обще­ственном производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой или людской), важный элемент процесса производства и управления;

• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями не только объект, но и главный субъект управления.

Отсюда понятие «человеческие ресурсы» представляется более емким, чем:

• «трудовые ресурсы» с позиции экономической категории, представляющие население, обладающее физической и интел­лектуальной способностью в соответствии с условиями воспро­изводства рабочей силы;

• «персонал» — все работники, (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Поэтому в центре внимания при работе с персоналом ставится в первую очередь результативное выполнение задания, например, производство продукции.

Человеческие ресурсы включают как ресурсную трудовую составляющую, т. е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, так и социокультурные характеристики, личностно-пси­холо­ги­ческие свойства людей, проявляющиеся в их отношении к предприятию, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям. Причем акцент делается на такую составляющую «человеческих ресурсов», как «человеческий капитал», который характеризуется уровнем интеллектуального и духовного развития, квалификации, инновационными способностями работников, их профессиональным мастерством и добросовестностью, приобретаемыми в процессе воспитания, образования и трудовой деятельности. Кроме того, его составляющими являются ценности, культивируемые организацией, культура труда и общий подход к делу. Таким образом, специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

• люди как выразители человеческого ресурса наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (уп­равление) — эмоционально-осмысленная, а не механическая;

• вследствие обладания интеллектом люди способны к посто­янному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или предприятия, организации;

• люди выбирают конкретный вид деятельности, исходя из своих потребностей, опираясь на которые осознанно ставят перед собой определенные цели.

Данные особенности как раз и предопределяют происходящие изменения, проявляющиеся в переходе от «кадровой политики» и управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Кроме того, резко возросшая конкуренция, усиление внимания предприятий к вопросам снижения издержек, изменения в организационных структурах, усилившаяся тяга к знаниям и борьба за таланты, а также и другие тенденции, происходящие в экономике, все это вместе привело к возникновению сравнительно новой функции управления «человеческими ресурсами», которая все более и более вытесняет концепцию и практику работы с человеком на производстве, ограниченную только проблемами «отдела кадров» [8].

Активность человека на производстве зависит от его личностных побуждений производить общественно значимые преобразования, т. е. от его активной жизненной позиции. Однако это не исключает возможности целенаправленного внешнего воздействия на человека как объекта управлении с целью активизации его деятельности. В данном случае используются все средства управления активностью человека, равно как и в целом человеческих ресурсов на производстве.

Активизацию человеческих ресурсов как управленческое воздействие можно рассматривать с двух сторон: как развитие человеческих ресурсов и как формирование организационной структуры и культуры организации.

Соответственно можно выделить две стратегии управления активизацией человеческих ресурсов. Первая связана с обучением людей восприятию нового видения, новой цели, новых технологий и навыков, для того чтобы в результате изменилось их поведение. Вторая — с развитием сотрудничества людей, и результате чего работники совместно формируют видения, цели, планы и способы их исполнения. Такая стратегия требует специфической структуры и организационной культуры, на формирование которых уходит много времени. Однако выигрыш заключается в том, что не нужно ни с кем ничего согласовывать. Право принятия решений находится у самих сотрудников, а этим обеспечена их лояльность по отношению к тому, что им предстоит сделать.

Исходя из вышесказанного, можно сделать ряд выводов:

1. Активизация человеческих ресурсов организации (предп­риятия) как функция управления (менеджмента) представляет собой совокупность всех концепций и мер, направленных на устремленное в будущее содействие человеку добиваться изме­нений в способах труда при компромиссном учете индивиду­альных потребностей человека, а также целей, которые пресле­дует сама организация.

2. Целью активизации человеческих ресурсов является развитие способности сотрудников и создание условий для профессионального выполнения ими своих задач на всех уровнях деятельности. Цели развития человеческого ресурса всегда устанавливаются в планах стратегического развития предприятий.

3. Активизация человеческих ресурсов является долговремен­ной задачей, которая должна осуществляться совместно руково­дителями подразделений на всех уровнях и включать развитие и обучение кадров, формирование структуры и организационной культуры предприятия, мотивацию активной деятельности ра­ботников, способствующей раскрытию способностей и талантов каждого из них для эффективного решения стоящих перед ними производственных задач.

4. Активизация человеческих ресурсов ориентирована на спрос со стороны организаций (предприятий) таких требований к практической работе персонала, в основе которых – нововведения, инновации, изобретательство, творчество.

5. В активизации человеческих ресурсов используется комплекс мероприятий, включающих систему образования, профессиональной переподготовки и повышения квалификации, самореализации и поддержки со стороны руководства, управление качеством человеческих ресурсов.

Международные стандарты ИСО 9000:2000 оценивают конкурентоспособность предприятия с позиций реализации интеллектуального потенциала каждой работающей личности.

6. Управление человеческими ресурсами в концепции всеобщего управления качеством базируется на жестком нормировании деятельности специалистов и распределении их полномочий; возможности специалиста самостоятельно проводить анализ и изменять процесс; создании такой организационной структуры, которая может 1) обеспечивать коллективу поиск источников возникающих проблем и снижение бесполезных трат, 2) устранять путаницу с ответственностью, 3) обнаруживать отсутствие необходимых функциональных связей.