СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………….....................3

1. Определения терминов…………………………………….........................

2.Проведения анализа персонала предприятия и их выводы ………………

3. Высвобождение персонала………………………………….………………

3.1 Виды увольнений …………………………………………

3.2 Зарубежный опыт бесполезного персонала …………………………….

3.3 Система организации персонала……………………………………………

Заключение………………………………………………………………….........

Список литературы…………………………………………………….………...

Введение

Актуальность исследования. За последние несколько лет целый ряд крупных предприятий России значительно сократил численность персонала. Под высвобождение попали работники, не один десяток лет проработавшие на производствах. Практика показывает, что перечисленные тенденции, характерны и для массовых увольнений на сегодняшний день. Факторы, которые обуславливают огромное высвобождение рабочей силы в настоящее время, общие для многих российских регионов.

Цель: изучить и обозначить процесс управления высвобождением работников.

Массовым увольнениям в принципе нельзя воспрепятствовать или их невозможно запретить с помощью юридических средств. Если организация или ее часть больше не являются жизнеспособными, а оздоровление представляется бесперспективным, то должны быть сделаны соответствующие выводы. Рыночная экономика не позволяет искусственно сохранять жизнь экономически больных организаций. Свертывание производства, перестройка хозяйства характерны как для стадии экономического подъема, оживления, так и для периода общего спада.

По-прежнему попасть под сокращение штата могут следующие категории граждан: инвалиды, сотрудники, не имеющие соответствующей квалификации и опыта работы, а также граждане предпенсионного возраста и женщины.

Иными словами массовое сокращение с предприятий одного города или региона качественно изменяет спрос на рабочую силу. Случается, что вновь создаваемые рабочие места требуют специалистов с принципиально новыми трудовыми характеристиками. Квалификация, навыки, трудовая культура попавших под сокращение в большинстве случаев не пользуются спросом на рынке труда.

Задание 1. Дать определения (с указанием источника) следующим терминам (функциям менеджмента):

Термин	Определение
Основные
Планирование	определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достижения
Организация	объединение людей, совместно реализующих некоторую программу или достигающих определенной цели и действующих на основе определенных процедур и правил
Мотивация	процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации
Контроль	вид управленческой деятельности, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации
Координация	центральная функция менеджмента. Она обеспечивает достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними
Специфические
Маркетинг	это функциональное направление деятельности в коммерческой организации, направленное на поиск (создание) целевых рынков и обеспечение коммерческого успеха на этих рынках
Управление персоналом	это управленческие действия руководителей и сотрудников кадровых служб организации, которые направлены на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией
Управление технологическими процессами	представляет собой информационный процесс, обеспечивающий выполнение какого-либо материального процесса.
Управление производством	Управление объектами или процессами, которые производят товары и/или предоставляют услуги.

Задание 2. Проведите анализ персонала предприятия и сделайте выводы.

ЗАО "Электостройкомплект" является ведущим предприятием электротехнической промышленности России по производству широкой номенклатуры современной электрической аппаратуры, которая используется в нефтяной и газовой, металлургической и станкостроительной, химической и машиностроительной отраслях промышленности, на транспорте, объектах тепло- и электроэнергетики; в строительстве и жилищно-коммунальном хозяйстве. Дата основания ЗАО "Электостройкомплект" 8 декабря 1941 г.

Основные задачи анализа:

• изучение обеспеченности предприятия и его структурных под­разделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

• оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности ис­пользования персонала на предприятии;

• выявление резервов более полного и эффективного использо­вания персонала предприятия.

Источники информации — план по труду, статистическая отчет­ность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по катего­риям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий (табл. 1)

Таблица 1

Анализ обеспеченности предприятия персоналом ЗАО "Электостройкомплект" за 2009-2011 гг.

Показатели	Годы			Темп изменения, %
	2009	2010	2011	2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
Среднесписочная численность работников, чел	3 222	2 626	2 578	81,5	98,2
Рабочие в том числе:	2 020	1 659	1 631	82,1	98,3
Производственные в том числе: - сдельщики - повременщики	820 168	723 77	715 72	88,2 45,8	98,9 93,5
Вспомогательные в том числе: - сдельщики - повременщики	260 625	189 589	184 584	72,7 94,2	97,4 99,2
Ученики	147	81	76	55,1	93,8
РСиС в том числе: - руководители - специалисты - служащие	1 152 408 668 76	954 335 609 10	939 330 604 5	82,8 82,1 91,2 13,2	98,4 98,5 99,2 50
Внешние совместители	50	13	8	26	61,5

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе рабочих по этим признакам (табл. 2).

Вывод:

Из расчетов видно, что в целом по предприятию ЗАО "Электостройкомплект" наблюдается ежегодное сокращение численности работников.

В 2011 году темпы сокращения уменьшились.

Изменение численности работников в разрезе профессий показывает, что в 2010 году учеников сократилось наполовину, а в 2011 году сокращение составило 6,2%.

Положительно можно считать, что больше всего сократилось РСиС, в том числе наполовину сократились служащие.

Положительно является сокращение численности внешних совместителей.

Таблица 2

Возрастной состав работников предприятия ЗАО "Электостройкомплект"

за 2009 - 2011 гг.

Показатели	Годы			Отклонение (+,-)
	2009	2010	2011		2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
Среднесписочная численность ППР, всего Из них:	3 222	2 626	2 578		-596	-48
до 25	302	290	286		-12	-4
26-35	610	520	570		-90	50
36-50	1 205	1 022	1 000		-183	-22
51-60	1 013	748	697		-265	-51
старше 60	92	46	25		-46	-21

Половозрастная структура рабочей силы характеризует долю лиц соответствующего пола и возраста в общей численности работающих и позволяет судить о перспективах развития предприятия (табл. 3)

Вывод

Анализ возрастного состава работников предприятия ЗАО "Электостройкомплект" показывает, что в 2010 году общее сокращение составило 596 человек; а в 2011 году - 48 человек. Положительным можно считать, что большое сокращение составило людей пенсионного возраста – 265 человек; а также старше 60 лет – 46 человек. В 2011 году сокращение работников пенсионного возраста – 51 человек; старше 60 – 21 человек. Отрицательным можно считать, что в 2010 году на 183 человека сократились работники со стажем 36-50 лет; а в 2011 году -22 человека. Отрицательным можно считать, что сокращение численности работников до 25 лет в 2010 году составило 12 человек, а в 2011 еще 4 человека. На перспективу развития работников в 2011 году по сравнению с предыдущем увеличилось на 50 человек возрастной группы 26-35 лет.

Таблица 3

Гендерный состав работников ЗАО "Электостройкомплект" за 2009-2011 гг.

Пол	Годы			уд. вес, %
	2009	2010	2011	2009	2010	2011
мужчины	1 676	1 235	1 200	52	47	46,5
женщины	1 546	1 391	1 378	48	53	53,5
Итого:	3 222	2 626	2 578	100	100	100

Эффективная характеристика персонала является необходимым условием успешной деятельности любого предприятия. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности – задача ответственная и одновременно творческая.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (табл. 4).

Вывод:

Анализ гендерного состава работников ЗАО "Электостройкомплект" показывает, что постепенное уменьшение удельного веса работников мужского пола, соответственно увеличивается доля работников женского пола.

Таблица 4

Качественная подготовка кадров ЗАО "Электостройкомплект"

за 2009-2011 гг.

Наименование	2009		2010		2011		удельный вес, % по факт
	план	факт	план	факт	план	факт
1. Подготовка и переподготовка рабочих, чел.	50	52	50	62	50	61	7,46
2. Повышение квалификации рабочих, чел. в т.ч.:	470	549	470	616	490	569	69,56
- производственно-экономические курсы	65	84	65	106	65	79	-
- обучение рабочих второй профессии	70	94	70	96	70	81	-
- курсы целевого назначения	300	319	300	370	320	371	-
- школа передовых методов труда	20	34	20	26	20	21	-
- курсы бригадиров	15	18	15	18	15	17	-
3. Повышение квалификации руководителей и специалистов, чел.	150	179	150	167	180	188	22,98
Всего	670	780	670	845	720	818	100

Вывод:

Анализ качественной подготовки кадров ЗАО "Электостройкомплект" показывает, что в 2011 году из 818 человек повысили квалификацию из рабочих 69,56%; 22,98% - руководители и специалисты. Подготовку и переподготовку прошли 7,46% рабочих. Из 596 рабочих 371 прошли курсы целевого назначения, 81 – получили вторую профессию; 79 рабочих – прошли производственно-экономические курсы; 17 рабочих – прошли курсы бригадиров; 21 рабочих – закончили школу передовых методов труда. Положительно, что в целом все работники прошли какие-либо формы обучения.

Таблица 5

Показатели образовательной структуры работников ЗАО "Электостройкомплект" за 2009-2011 гг.

(чел.)

Уровень образования	Годы								Темп изменения количества, %			Отклонение удельного веса, (+, -)
	2009		2010			2011
	кол-во	Уд. вес, %	кол-во	Уд. вес, %	кол-во		Уд. вес, %	2010 г. к 2009 г.		2011 г. к 2008 г.	2010 г. от 2009 г.		2011 г. от 2010 г.
ВПО	1051		927		987		38,3	88,2		106,5	2,7		3
СПО	1148		964		783		30,4	84		81,2	1,2		-6,3
НПО	40		16		16		0,6	40		0	-0,6		0
полное среднее	600		398		452		17,5	66,3		113,6	-3,4		2,3
полное общее	293		281		312		12,1	96		111,0	1,6		1,4
другое	90		40		28		1,1	44,4		70	-1,3		-0,4
Всего	3 222	100	2 626	100	2578		100	81,5		98,2	0		0

На основании данных о приеме и увольнении определяется показателем интенсивности оборота рабочей силы, коэффициент оборота по приему и выбытию, коэффициент текучести, коэффициент постоянства. Поскольку изменения качественного состава персонала проис­ходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уде­ляется большое внимание (табл. 6.

Вывод:

Анализ показателей образовательной структуры работников ЗАО "Электостройкомплект" показывает, что из всего количества работников больший удельный вес имеют работники с высшим образованием. Удельный вес этих работников из года в год увеличивается. Если в 2009 году – 32,6%; то в 2011 году – 38,3%. Темп роста 6,5%. Положительным является снижение наполовину работников с начально-профессиональным образованием. Если в 2009 году удельный вес составил 1,2 %; то в 2011 году составило 0,6%. Небольшое увеличение удельного веса наблюдается у работников с полным общим образованием.

Таблица 6

Данные о движении рабочей силы ЗАО "Электостройкомплект"

за 2009 - 2011 гг.

Показатели	Годы			Отклонение, (+,-)
	2009	2010	2011	2010 г. от 2009 г.	2011 г.от 2010 г.
1	2	3	4	5	6
1.Среднесписочная численность персонала, чел	3 222	2 626	2578	-596	-48
2. Приняты	562	915	633	353	-282
Выбыли в том числе:	1 158	963	540	-195	-423
- по собственному желанию	251	336	304	85	-32
- истечение срока трудового договора	179	112	109	-67	-3
- сокращение штата или численности	181	84	78	-97	-6
- по соглашению сторон	519	32	26	-487	-6
- прогул	9	21	8	12	-13
- смерть работника	6	11	3	5	-8
- призыв на военную службу	10	4	4	-6	0
- на инвалидность	3	5	2	2	-3
- другие причины	-	158	6	158	-152
Коэффициент оборота по приему работников				17,5	-10,3
Коэффициент оборота по выбытию работников				0,73	-15,72
Коэффициент текучести кадров				5	-1
Коэффициент постоянства кадров				-18,13	26,02

(1)

(2)

(3)

(4)

где К_об.пр — коэффициент оборота по приему; К_об.ув — коэф­фициент оборота по увольнению; К_тек — коэффициент текучести; К_пост - коэффициент постоянства.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по соб­ственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресур­сами может быть несколько снята за счет более полного использо­вания имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной меха­низации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования тех­нологии и организации производства. в процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ре­сурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Вывод:

Анализ движения рабочей силы ЗАО "Электостройкомплект" показывает, что в 2010 году по сравнению с предыдущем годом среднесписочная численность работников сократилась на 596 человек; а в 2011 году еще на 48. В то же время в 2010 году было принято на работу 915 человек; а в 2011 году – 633 человека. Данной организации число выбывших работников покрывается числом принятых работников. Из 540 работников 304 уволились по собственному желанию, что показывает недостаточную работу в отделе кадров. Отрицательным также можно считать, что в 2010 году 5 человек ушли на инвалидность, а в 2011 году 2 человека. Отрицательным в работе можно считать увольнение за прогулы, которое составило в 2010 году – 21 человек, а в 2011 году – 8 человек. В 2011 коэффициент оборота по выбытию работников ниже, чем коэффициент оборота по приему работников; что можно считать положительным потому что в 2010 году коэффициент оборота по выбытию работников превышал коэффициент оборота по приему работников. Положительным можно отметить небольшое сокращение текучести кадров с 2011 года по сравнению с 2010 годом, а также увеличение почти в 2 раза коэффициента постоянства кадров

Задание 3. Высвобождение персонала

3.1.Виды увольнений

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.  Планирование высвобождения или сокращения персонала име­ет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление социально-ориентированного отбора кандидатов на увольнение (в зависимости от возраста, стажа работы, семейного положения и количества детей, возможности получения работы на внешнем рынке труда и т.п.) позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала .

К сожалению, управление процессом высвобождения персонала практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях .Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание серьезности и важности факта увольнения, как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений: q увольнение по инициативе сотрудника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);q увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);q выход на пенсию.

Относительно беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью». При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса — такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем.

Помимо этого в процессе «заключительного интервью» могут решаться более «практические» вопросы, например, информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п.Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются:

Ø анализ «узких мест» в организации;

Ø попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы, неизбежно возникающие при закрытии организаций или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны.

Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, социальные, личностно-психологические. Профессиональная трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица.

Выход человека из определенной профессиональной среды имеет такие негативные последствия, как, например, потеря социальных взаимосвязей или статуса. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на ра­ботника это событие, — либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:

ü подготовка;

ü передача сообщения об увольнении;

ü консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой системы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

-ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;

-несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

-неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

-прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

-неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;

-восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

-появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

-совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

-однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;

-совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

-совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в цивилизованных странах объектом достаточно пристального внимания. Это внимание исходит как от государства, так и от организации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело.

Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста находит в проведении определенных мероприятий. Курсы подготовки к выходу на пенсию .В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа. Содержание таких курсов и их методическое построение отличается большим многообразием. Они могут проводиться как в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов:

Ø    правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию;

Ø    экономические аспекты дальнейшей жизни;

Ø    медицинские проблемы;

Ø    возможности построения активного досуга и т.д.2)

«Скользящее пенсионирование».

«Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью. Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику.

Действие организационно-экономических мероприятий начинается с установленной даты и заканчивается в основном по достижении пенсионного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60-61 — до 65 лет для мужчин и, соответственно, с 55—56 до 60 лет для женщин .

Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки .Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управле­ния адаптацией новых сотрудников и т.п.