4. Экономико-математическое обеспечение мониторинга трудовых ресурсов

Принципиальное отличие разрабатываемой в рамках данной магистерской работы системы мониторинга трудовых ресурсов заключается в том, что все этапы реализуются индивидуально руководителем того структурного подразделения, к которому относится сотрудник. Объектом является не группа и не коллектив, а непосредственно личность.

На рисунке 1 приведена концептуальная модель системы мониторинга трудовых ресурсов:

Рисунок 1 – Комплексная модель системы мониторинга трудовых ресурсов

(анимация: 8 кадров, 3 цикла повторения, 150 килобайт)

Представленная модель системы оценки трудовых ресурсов состоит из четырех основных этапов.

На первом этапе руководитель определяется с предметом оценки. В качестве предмета оценки могут выступать трудовая деятельность (сложность, эффективность, качество работы), степень достижения целевых показателей (количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие результаты подразделения и организации в целом, непосредственные и косвенные результаты), личные качества (наличие у сотрудника тех или иных деловых и личностных качеств: знаний, умений, черт характера, уровня их выраженности, овладения сотрудником теми или иными функциями).

После определения предмета оценки проводится выбор критериев оценки с помощью математических методов выявления ключевых показателей. Критерии оценки могут быть выражены как в количественной (производительность труда), так и в качественной форме (личностные характеристики).

Следующий этап посвящен непосредственно процессу оценивания. Руководитель на основе выбранных критериев оценивает эффективность работы трудовых ресурсов посредством натуральных, стоимостных, условных, описательных характеристик.

Полученные оценки система обрабатывает с помощью встроенных математических алгоритмов и выдает в итоге единую комплексную характеристику оценки трудовой деятельности отдельного сотрудника, на основании которой руководитель сможет принимать объективные решения в процессе управления производственными процессами.

Выводы

Применение систем мониторинга трудовых ресурсов на современных предприятиях способствует развитию инновационных процессов, которые влияют на всю социальную инфраструктуру: изменяются стили управления, организационные модели взаимодействия, требования к характеру и культуре труда, материальный и моральный аспекты мотивации труда, корпоративный социальный микроклимат. Кроме того, эффективная комплексная система мониторинга трудовых ресурсов на украинских предприятиях способствует евроинтеграционному развитию нашего государства в целом.

Представленная в магистерской работе система мониторинга трудовых ресурсов является математически обоснованной, поэтому на выходе позволяет получить объективную комплексную оценку персонала. Фактор субъективности со стороны лица, проводящего оценку, и, в последствие, принимающего решения, достаточно велик. Снизить его влияние на итоговую оценку удалось за счет использования различных критериев оценки и комбинированного применения методов оценки. Таким образом, с помощью разработанной системы мониторинга трудовых ресурсов у современных руководителей появилась возможность оценить своих подчиненных с разных точек зрения и разными способами и, тем самым, положительно влиять на динамику развития предприятия в целом.

При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: январь 2013 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

Список источников

Постанова Кабінета міністрів України від 21 липня 2006 р. N 1001 «Про затвердження Державної стратегії регіонального розвитку на період до 2015 року».

Чухно А. Інтелектуальний капітал: сутність, форми і закономірності розвитку / А.Чухно // Економіка України. – 2002. – № 12. – с.61–67.

Словарь бизнес-терминов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://finans.net.ua

Полінець О. Контроль в державному управлінні // Актуальні проблеми державного управління. Збірник наукових праць Української Академії державного управління при Президентові України.: – 2000. – № 1 (1). – с. 111–119.

Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. – Киев: МАУП, 2002. с. 248.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.165–176.

Подиновский В.В. Количественная важность критериев// Автоматика и телемеханика. – 2000 №5.

Кузьменко Л.М. Проблеми проведення оцінки персоналу// Економіка і маркетинг в ХХІ сторіччі: матеріали 9-ї міжнародної науково-практичної конференції студентів і молодих вчених 23-25 травня. ДонНТУ, 2008 – с. 160–162.

Немикіна С.С. Сутність і завдання оцінки персоналу// Економіка і маркетинг в XXI сторіччі. – Ч.2. – 2006. – с. 45–47.

Хромов М.І. Методика та показники оцінки людського капіталу// Економіка та право. – 2010. – №2. – с. 42–46.