III. Заключение

Процесс потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть кадров. Эффективность организации падает.

Высокая эффективность управления работниками возможна, если они будут заинтересованы в конечном результате, и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты дадут возможность человеку удовлетворить самые важные из его потребностей.

Рассмотрев все теории мотивации, можно сформулировать основные выводы для эффективности руководства подчиненными.

Во-первых, руководителю не следует поощрять работников одинаково. Поощрения должны быть основаны на результатах работы. Если происходит одинаковое поощрение то это, будет стимулировать только плохих и средних работников, но будет игнорировать лучших работников.

Во-вторых, нужно привлекать подчиненных к активному участию в делах организации. Это способствует тому, что работники, принимающие участие в разработки программ совершенствования работы начинают работать, более напряжено они стремятся достигнуть успеха, т.к. это те программы, которые они помогали разрабатывать.

В-третьих, сделайте работу более интересной. Иначе скука и разнообразие могут привести к многочисленным проблемам.

В-четвертых, работникам нужно давать возможность роста. Т.к. если работник растет профессионально, то он имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой.

В-пятых, поощряйте групповую работу. В таком случае работники сотрудничают с другими с большей готовностью. Это позволяет повысить эффективность работы.

В-шестых, установить реалистичные сложные, интересные и реальные цели для себя и других. Цели должны быть достижимыми, иначе подчинен-

27

ные считают, что перед ними поставлены тяжелые цели и мотивация будет снижаться.

В-седьмых, нужно чаще общаться с подчиненными. Это способствует укреплению доверия и взаимопонимания.

В-восьмых, давать регулярную обратную связь подчиненным, о том, как они работают. Это повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

В-девятых, если не поощрять работников то это приведет к тому, что в следующий раз работник проявит меньше рвения для достижения высокого результата.

В-десятых, нужно обращаться к своим подчиненным как с личностями, это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

В-одиннадцатых, нужно быть искренним, когда хвалят подчиненных. Неискренняя похвала сразу заметна и не будет взята в серьез.

28

IV. Список литературы

1. [1] Весенин В.Р. Основы менеджмента. М. Элит 2002 г.

2. [2] Уткин. Профессия – менеджер. М. 2004 г.

3. [3] Мотивация труда и эффективность работы. Н. Комарова. 2003 г.

4. [4] Основы менеджмента. Олдкорн Р. 2003 г.

5. [5] Интегрированный менеджмент персонала. Цели – стратегии - инструменты. Мартин Хельб. 2006 г.

6. [6] Карнеги Д. Мотивационные теории. – М., 2004г

7. [7] Казначевская Т.Б. Менеджмент. Ростов-на-Дону, 2003 г.

8. [8] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации – М.: Инфра-М, 2002 г.

9. [9] Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – С-Пб.: Фирма, 2005 г.

10. [10] http://www.rambler.ru

29