2.3. Исследование теории ф. Герцберга на примере фирмы «Оптика»

Удовлетворенность работой и мотивация играют огромную роль в жизнедеятельности человека. Для проверки данного факта на практике проводилось исследование фирмы «Оптика». Было опрошено 37 работников данной организации. Опрос проводился с помощью анкет составленных на основе теории мотивации Ф. Герцберга.

Результаты исследования показали ряд интересных особенностей мотивации работников данной организации, о чем подробнее и будет говориться ниже.

Следует заметить, что данное анкетирование оценивает не конкретного работника, а то какие возможности продвижения к успеху, ответственности, совершенствованию и так далее, по мнению опрашиваемых, предоставляет их работа. Выделенные категории по Ф. Герцбергу являются мотиваторами, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­зы­ва­лись с со­дер­жа­ни­ем ра­бо­ты и вы­зы­ва­лись внут­рен­ни­ми по­треб­но­стя­ми лич­но­сти в са­мо­вы­ра­же­нии.

Отдельно следует заметить, что первые три параметра успех, ответственность и признание успеха полностью зависят от контроля руководителя и организации работы.

Далее проведем анализ обработанных данных анкетирования.

1. Категория - успех – это возможность использовать все свои знания, умения и навыки, внести ценный вклад в общее дело, предложить новые идеи.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

• Вспомните конкретные обязанности связанные с вашей работой. Часто ли вы чувствуете, что не можете использовать в работе всех своих способностей?

• Как вам кажется, часто ли выпадает случай внести свой личный ценный вклад?

• Оставив все привычные критерии оценки, часто ли вы глубоко в сердце чувствуете, что достигли чего-то ценного,

• Можете ли вы предложить новые связанные с ваше работой идеи?

В итоге получили показатель категории успеха. Полностью удовлетворены данной категорией всего лишь 5% опрошенных, 43% удовлетворены данной категорией, однако имеют определенные трудности в использовании своих знаний, умений и навыков. Особое внимание следует обратить на то, что более половины опрошенных –52% не удовлетворены данной категорией, т.е. при выполнении работы они не испытывают чувства успеха и удовлетворенности за свой труд.

5%

43%

52%

Рисунок 2.4. Категория успеха

2. Категория - Ответственность – свобода действий при принятии решений, совершенствование стиля и работы.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

• Имеете ли вы право изъявить свое мнение о том как вы должны работать?

• Часто ли вы чувствуете, что могли бы работать лучше, если бы имели полную свободу при выполнении заданий?

14%

54%

32%

Рисунок 2.5. Категория ответственности.

По проанализированным данным анкетирования видно, что данной категорией удовлетворенно намного больше работников, чем прошлой категорией, что составляет 68% всех опрошенных и лишь одна третья часть не удовлетворены данной категорией, это означает, что ущемляется их свобода действий при принятии решений и стремлении совершенствоваться.

3. Категория – При­зна­ние ус­пе­ха – любая «обратная связь» плохая или хорошая о том каковы ваши успехи в работе, признак количества и качества.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

• Часто ли вы получаете какое либо признание за выполненную работу?

• Часто ли вы в своей работе получаете личное признание?

• Можете ли вы узнать как – хорошо или плохо – вы работаете?

35%

65%

Рис. 2.6. Категория признание успеха.

К сожалению данной категорией полностью и абсолютно не удовлетворен ни один из опрашиваемых, частично удовлетворены лишь 35%. Большинство опрашиваемых – 65% не удовлетворены данной категорией, что означает почти полное отсутствие обратной связи между руководством организации и ее работниками. Работники организации не получают должного признания за выполняемую работу.

4. Категория – Прогресс или продвижение по службе в данной или какой либо иной организации.

К этой категории отнесли следующий вопрос:

• Как вы считаете, занимаемая вами должность полезна для человека, стремящего достичь большего (перспективы возвышения)?

Результаты данной категории также плачевны как и прошлой.

8%

27%

65%

Рисунок 2.7. Категория прогресс.

Большинство опрошенных 65% не удовлетворены данной категорией, т.е. считают, что ими занимаемая должность на способствует дальнейшему продвижению по службе. Причем баллы ответов здесь достигают минимального результата – 0 (у троих из опрашиваемых). 27% считают, что возможно их должность и принесет пользу для дальнейшего роста по службе, и лишь 8% - собираются делать карьеру.

5. Категория – Ра­бо­та как та­ко­вая – интересна, разнообразна ли она, каковы ее требования и объемы, уверенность личности в целесообразности и важности работы.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

• Много ли вы выполняете функций, которые по вашему мнению не очень важны или совсем не нужны?

• Часто ли у вас возникает мысль бросить работу?

• Часто ли вы убеждаетесь, что теперешняя ваша работа вам интересна?

• Часто ли вы думаете о том, что вы хотели бы уйти с работы или ее поменять?

65%

19%

16%

Рисунок 2.8. Категория работа.

Обработанные данные по данной категории показали, что большинство опрошенных 65% полностью удовлетворены своей работой как таковой, и лишь 16% не удовлетворены своей работой и хотели бы ее поменять

6. Категория – Совершенствование личности – возможность обучения и совершенствования.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

• Как вы считаете, занимаемая вами должность позволяет вам постоянно учиться?

• Какие возможности учиться предоставляет ваша организация?

41%

43%

16%

Рисунок 2.9. Категория совершенствование личности

Данные опроса радуют в категории совершенствования личности. Данной категорией полностью удовлетворены 41% из опрошенных и 43% удовлетворены частично. Лишь 16% не удовлетворены этой категорией. Следующие результаты означают, что организация предоставляет возможности для совершенствования, обучения и самообучения, и большинство работников этим пользуются.

7. Общий анализ. Общая сумма баллов указывает на удовлетворение или неудовлетворение работой в целом. Обработав полученные данные пришли к следующему общему выводу, отражающемуся на рис. 2.10.

5%

38%

41%

16%

Рисунок 2.10. Общий анализ

Полностью и абсолютно удовлетворены выполняемой работой и занимаемой должностью всего 5% из опрошенных, что составляет 2 человека. Труд этих людей высоко мотивирован, так как по теории Ф. Герцберга их удовлетворяют все мотивирующие факторы.

В принципе удовлетворены своей работой еще 38% т.е. 14 человек, этих людей радует их работа, хотя они имеют некоторые вопросы по отдельным категориям.

Частично не удовлетворены своей работай 41% опрошенных – 15 человек. Эти люди имеют трудности с удовлетворением практически во всех категориях, им следовало бы над ними задуматься и обсудить со своим руководством.

Полностью не удовлетворены выполняемой работой и занимаемой должностью 16% - 6 человек. Причиной полной неудовлетворенности может быть как плохая мотивация, неподходящая организация труда, так и другие психологические и социальные факторы. Этим людям следовало бы задуматься об перемене рода деятельности.

В результате можно сказать, что большинство 57% опрошенных работающих членов организации имеют проблемы с мотивацией труда. Это их общая проблема о которой следует задуматься и руководителю. Так как показатели в первых трех категориях, во многом зависящих от руководителя, особенно плачевны, а напротив работой как таковой довольны 84% опрошенных.

Заключение

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том что, не существует единого подхода к объяснению мотивации человека. Хотя теории Мак-Клеланда и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации.

В результате проведенной работы, я выяснила, что определённые потребности работников фирмы удовлетворяются не должном образом. По итогам исследования, данный анализ показывает, что большинство опрошенных работающих членов организации имеют проблемы с мотивацией труда. Это их общая проблема, о которой следует задуматься и руководителю. Для решения этой проблемы, необходимо выполнить некоторые условия по осуществлению мотивации работников к труду.

В данной курсовой нами была поставлена цель: изучить потребности и найти их правильное применение в маркетинге. Для достижения данной цели были решены следующие задачи: проанализированы особенности теорий потребностей, а также проведён анализ потребностей Маслоу и Герцберга на примере фирмы «Оптика», в результате которых были даны некоторые рекомендации в качестве основных принципов стимулирования и методов удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления.

Список литературы

1. Басовский Л. Е. «Маркетинг». - М., 2004 г.

2. Беляевский И. К. «Маркетинговые исследования: информация, анализ, прогноз». - М., 2000 г.

3. Бовыкин В. И. «Новый менеджмент». – М., 1997 г.

4. Веснин В. Р. «Практический менеджмент персонала». – М., 1998 г.

5. Виссема Х. «Менеджмент в подразделениях фирмы». – М., 1997 г.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент». - М., 1994 г.

7. Гадушаури Г. В., Литван Б. Г. «Управление современным предприятием». - М., 1998.

8. Генкин Б. М., Конакова Г. А., Кочетков В. И. и др. «Основы управления персоналом». – М., 1997

9. Голубков Е. П. «Маркетинговые исследования: теория, методология, практика» М., 1998 г.

10. Гришанина Н. В., Лопашина Г. С. и др. «Основы менеджмента». – М., 1999.

11. Дункан Джек. У. «Основополагающие идеи менеджмента». - М.,1995 г.

12. Зиннуров У. Г. «Теория и практика маркетинговых исследований» Уфа., 1999 г.

13. Котлер Филипп «Маркетинг, Менеджмент» СПб., 2004 г.

14. Котлер Филипп «Основы маркетинга» М, СПб., 2003 г.

15. Красовский Ю.Д. «Организационное поведение». - М., 2003 г.

16. Крылова Г. Д., Соколова М. И. «Маркетинг» М., 2004 г.

17. Лебедев О. Т., Филиппова Т. Ю. «Основы маркетинга» СПб., 1997 г.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». - М., 1994 г.

19. «Маркетинг» под ред. Проф. Н. П. Ващекина М. 2004 г.

20. «Маркетинг» под ред. Уткина Э. А. М., 1998 г.

21. Травин В. В., Дятлов В. А. «Менеджмент персонала предприятия». – М., 1998 г.

22. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента». - М.,

1995 г.

23. Уткин Э.А. «Управление фирмой». - М., 1996 г.

24. Шелдрейк Дж. «Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации» СПб., 2001 г.

25. www.edic.ru

26. www.grebennikov.ru

27. marketing.spb.ru

28. www.socioego.ru

Приложение.

Тест: «Хорошую ли репутацию имеете вы?»

1. Строя планы на будущее, я часто рассчитываю на удачу:

а) согласен;

б) верно нечто среднее;

в) не согласен.

2. В разговоре я предпочитаю:

а) высказать мысли та, как они приходят в голову;

б) верно нечто среднее;

в) сначала хорошенько собраться с мыслями и сформулировать их.

3. Иногда у меня возникает чувство напряжения и беспокойства, когда я вспоминаю, что произошло в течение дня:

а) верно;

б) не знаю;

в) неверно.

4. Во многих отношения я считаю себя вполне зрелым человеком:

а) согласен;

б) не уверен;

в) не согласен.

5. Выполняя какое-либо задание, я бываю удовлетворённым только тогда, когда должное внимание уделено мелочам:

а) верно;

б) верно нечто среднее;

в) неверно.

6. Бывают периоды, когда трудно удержаться от чувства жалости к самому себе:

а) часто;

б) иногда;

в) никогда.

7. Иногда чувство жалости влияет на мои поступки:

а) согласен;

б) верно нечто среднее;

в) не согласен.

8. Я твёрдо убеждён, что начальник может быть не всегда прав, но он всегда имеет право настоять на своём:

а) согласен;

б) не знаю;

в) не согласен.

9. Я предпочитаю действовать по-своему, вместо того, чтобы придерживаться общепринятых правил:

а) да, это очень похоже на меня;

б) не уверен;

в) нет, это совершенно на меня не похоже.

10. Прежде чем высказать своё мнение, я предпочитаю подождать, пока не буду полностью уверен в своей правоте:

а) всегда;

б) обычно;

в) только если это целесообразно.

Подсчитайте сумму балов. Ответы а) на вопросы 3, 4, 5, 10 и в) на 1, 2, 6, 7, 9 – по 2 балла, ответ б) – по 1 баллу.

Меньше 7. У вас низкая значимость, вы недостаточно обдумываете своё положение, практически не заботитесь о репутации, подчинены страстям и не обеспокоены выполнением социальных требований. Внутренняя конфликтность делает невозможным самоконтроль. Окружающие склонны считать вас человеком, не соблюдающим принятые ценности, безалаберным и недисциплинированным.

От 8 до 13 баллов. Вам не свойственная беспорядочность личной жизни, хотя нельзя сказать, что вы стремитесь действовать по заранее обдуманному плану. Вы импровизируете, прощаете себе недостаточную чёткость целей и своей деятельности, часто не успеваете наметить взвешенную программу действий. Вы стремитесь произвести хорошее впечатление на окружающих, поэтому не упускаете возможности продемонстрировать свои достоинства и не спешите проявить отрицательные черты своего характера. Но вследствие слабого контроля за своим поведением, окружающим становится известно то, что вы хотели бы скрыть. В целом вы имеете репутацию хорошую, но недостаточно прочную, можете дать повод для пересудов и основания для нападок со стороны недоброжелателей. Можно даже утверждать, что ваша репутация не пострадает до тех пор, пока у вас с окружающими доброжелательные отношения. Как только возникает конфронтация или конфликт, коллеги сразу же увидят и вспомнят все ваши промахи и ошибки, которые раньше не принимались во внимание или же считались случайными. Всё это может сложиться в единую картину, некий устойчивый негативный ваш образ, который впоследствии трудно изменить, чтобы наладить добрые отношения и повысить вашу значимость.

От 14 до 20 баллов. У вас высокая значимость и вам присущ высокий самоконтроль, основанный на чётко осознанных целях и мотивах поведения. Вы неизменно верны своему представлению о себе, заботитесь о своей репутации, хорошо контролируете свои эмоции, стараетесь точно выполнять социальные требования. Иногда, правда, бываете упрямы, особенно если ваше представление о себе расходится с ожиданиями окружающих. Тем не менее весьма вероятно, что в группе вы являетесь лидером и ведёте себя достаточно деятельно, активно влияя на окружающих.