2.2. Стиль керівництва

Кадрова політика значною мірою залежить від стилю керівництва, тобто сукупності найбільш часто застосовуваних керівником принципів і методів управління. Це звична манера поведінки керівника з підлеглими, котра виражається в тому, якими способами керівник, виконуючи свої функції, спонукає колектив до ініціативного і творчого виконання покладених на нього завдань, як контролює діяльність підлеглих. Отже, стиль керівництва регламентується особистими рисами керівника, менеджера.

До об’єктивних факторів, що формують стиль, належать: закономірності управління; загальнообов’язкові вимоги до керівників; особливості сфери діяльності та рівень ієрархії управління; соціально – психологічні особливості підлеглих; стиль роботи керівників вищих інстанцій.

До суб’єктивних факторів, що формують стиль, належать: ступінь оволодіння знаннями сучасного наукового менеджменту; культурно – моральний рівень менеджера; життєва позиція і цінності менеджера; практичний досвід і ділові риси; ступінь вміння спілкуватися з людьми в процесі управління.

В суспільстві сформовано такі стилі керівництва:

• авторитарний (керівник орієнтується тільки на власні інтереси, одноосібне прийняття рішень, активне використання адміністративних методів, тобто має достатню владу, щоб нав’язувати свою волю виконавцям);

• демократичний (поєднання одноосібного рішення з самоврядуванням, керівник відкрито обирається на загальних зборах і обирається на групу однодумців, керівник орієнтується на зворотний зв’язок з персоналом, уникає нав’язування своєї волі підлеглим, намагається вирішувати справи, радячись з ними, прислухається до думки інших. До підлеглих такий керівник частіше звертається з проханням, за порадою, рекомендаціями, рідше – наказує );

• ліберальний (орієнтується на цілі організацій, групове прийняття рішень. Керівник не бере активної участі в керуванні колективом, не часто береться за виконання складної справи, а прагне уникати її. Нерідко прагне до зниження своєї відповідальності, відрізняється низькою вимогливістю до підлеглих. Недоліки: немає чіткої цілі, глибоких знань і нестійкість поглядів);

• змішаний (це поєднання вище перерахованих стилів).

Ефективність кадрової політики можна оцінити за показниками: результативність праці; дотримання законодавства; наявність прогулів і скарг; задоволеність працею; плинність кадрів; наявність трудових конфліктів; частота виробничого травмування.

2.3. Ресурсне забезпечення управління персоналом

Для того, щоб система менеджменту персоналу ефективно працювала, потрібно мати своєчасно і в необхідній кількості ресурси.

Закони з питань праці:

1. Кодекс законів про працю (КЗпП). КЗпП визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці.

2. Закон України “Про зайнятість населення”, який визначає правові економічні та організаційні основи зайнятості населення і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю.

3. Закон України “Про колективні договори і угоди”, який визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулювання трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників.

4. Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, що визначає правові і організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.

5. Закон України “Про оплату праці”, що визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного й договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функції заробітної плати.

6. Закон України “Про охорону праці” – визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя і здоров’я в процесі трудової діяльності, регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

7. Закон України “Про пенсійне забезпечення” – гарантує всім непрацездатним громадянам України право на матеріальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання шляхом надання трудових і соціальних пенсій. Закон спрямований на те, щоб повніше враховувалась суспільно-корисна праця як джерело зростання добробуту народу і кожної людини, встановлює єдність умов і норм пенсійного забезпечення працівників.

Нормативно – правове забезпечення управління персоналом:

1. Класифікатор професій ДК 003-95, розроблений Українським науково-дослідним інститутом праці, Мінпраці та соціальної політики України. Класифікатор професій використовується в автоматизованих системах управління для вирішення таких завдань:

• розрахунків чисельності працівників, обліку складу і розподілу кадрів за професійними угрупуваннями різних рівнів класифікації, планування додаткової потреби в кадрах;

• систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками;

• аналізу та підготовки до публікації статистичних даних, а також розроблення відповідних прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються тощо;

• підготовки статистичних даних для періодичних оглядів з статистики праці, що розробляються Міжнародною організацією праці;

• вирішення питань контролю і аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування трудящих.

2. Правила внутрішнього трудового розпорядку, в яких фіксуються: загальні положення; порядок працевлаштування і звільнення працівників; головні обов’язки працівників і адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни.

3. Колективний договір, який укладається між власником або уповноваженим ним органом з однієї сторони і профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо:

• змін в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування і оплати праці;

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

• участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

• умов і охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

• гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

4. Положення про структурні підрозділи організації – документи, які регламентують діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв'язки з іншими структурними ланками організації. Дані документи розробляються на основі Типових положень про структурні підрозділи або самими керівниками відповідних підрозділів або іншими вищими керівниками й затверджуються першим керівником організації.

5. Посадові інструкції – документи, які регламентують діяльність посадових осіб і містять дані про їхні завдання та обов’язки, права, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв’язки з іншими виконавцями та структурними ланками. Посадові інструкції розробляються керівниками відповідних структурних ланок на підставі типових вимог до посад, що містяться у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників. Посадові інструкції затверджує керівник організації.

Науково – методичне забезпечення управління персоналом:

Містить дві групи документів:

І група - документи, які визначають норми, правила, вимоги, характеристики та інші дані, розробляються і затверджуються відповідними міністерствами і відомствами. До них відносяться:

1. Довідник класифікаційних характеристик професій працівників – систематизований за видами економічного діяльності збірник описів професій, які наведені в класифікаторі професій. Довідник складається з розділів, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Кожен розділ починається з кваліфікаційної характеристики працівника, яка включає: професійні завдання та обов’язки; що працівник повинен знать; кваліфікаційні вимоги; спеціалізація; приклади робіт.

2. Міжгалузеві норми та нормативи - призначені для нормування однакових трудових процесів на підприємствах різних галузей виробництва. Міжгалузеві норми та нормативи з праці розробляються відповідними науково-дослідними або проектно-технологічними організаціями з врахуванням організаційно-технічних умов і прогресивного досвіду організації виробництва і праці.

3. Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці (МОП):

цілі МОП - укладення угод, ухвалення конвенцій в галузі праці для наступної їхньої ратифікації державами-членами МОП; створення системи контролю і нагляду за дотриманням принципів і стандартів, які встановлюються конвенціями в сфері трудових відносин; розробка проектів і програм з надання допомоги малим підприємствам з метою збільшення зайнятості населення в слаборозвинених країнах; вивчення та аналіз тенденцій і вироблення напрямків розвитку систем професійного навчання у світі; проведення міжнародних конференцій, семінарів з питань трудових відносин (соціальне партнерство, умови та оплата праці, безпека та гігієна праці, охорона праці, трудове законодавство, зайнятість населення, соціальна політика та ін.).

ІІ група – документи, які розробляються для внутрішнього користування і затверджуються керівником організації, до них відносяться:

1. положення про формування кадрового резерву організації;

2. положення про організацію адаптації працівників;

3. рекомендації щодо організації підбору персоналу;

4. положення про оплату і стимулювання праці;

5. інструкції з правил техніки безпеки та ін.

Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу

Під інформацією слід розуміти не будь-які відомості про персонал, умови праці, ринок праці тощо, а лише сприйняті й визначені як корисні для вирішення завдань менеджменту персоналу: підбір і розстановка нових працівників, висунення в кадровий резерв, планування кар’єри, вдосконалення організації праці, побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності, вдосконалення планів і програм підвищення кваліфікації працівників та ін. Ці дані містяться в документах з особового складу (особистих листках з обліку кадрів, особистих картках, наказах та звітах), матеріалах і результатах соціологічних і психофізіологічних досліджень (анкетування, інтерв’ю, тестування) тощо.

Необхідність збору, зберігання, обробки, аналізу, перетворення і передавання різноманітної кадрової інформації вимагає створення на підприємстві відповідної інформаційної системи. Серед головним вимог, які висуваються до інформаційної системи, слід відзначити широке застосування ЕОМ, передових інформаційних технологій, математичних методів, моделювання та ін.

Основу інформаційної системи повинен складати єдиний масив, який містить інформацію про кожного працівника: місце роботи, демографічні дані, дані про освіту, наявність спеціальної підготовки, сімейний стан, рух на підприємстві (з одного структурного підрозділу в інший, зміна професії, підвищення кваліфікації), умови праці, рівень заробітної плати, різні соціальні виплати та ін.

Кадрове забезпечення менеджменту персоналу - посадові особи, структурні ланки та організації, які безпосередньо виконують функції менеджменту персоналу або приймають закони, розробляють рекомендації, встановлюють правила, норми, вимоги чи характеристики, до них відносяться: лінійні та функціональні керівники всіх рівнів; кадрова служба; органи трудових колективів (ради трудових колективів, виробничі ради, загальні збори членів трудових колективів); гуртки якості, профспілки, організації раціоналізаторів, які діють на підприємстві.

До зовнішніх регуляторів діяльності в галузі менеджменту персоналу відносяться: державні органи влади, які приймають закони, накази та постанови, що регулюють сфери трудових відносин; асоціації підприємців, які розробляють рекомендації в галузі менеджменту, в тому числі менеджменту персоналу; організації, які займаються питаннями праці, і в першу чергу профспілки; власники підприємств, які встановлюють особливі правила в галузі менеджменту персоналу.

Особливість менеджменту персоналу полягає в тому, що значну частину роботи з персоналом повинні виконувати лінійні та функціональні керівники, а працівники кадрової служби – допомагати і підтримувати їх. Як свідчить практика провідних західних фірм і компаній, витрати робочого часу лінійних керівників на виконання кадрових функцій коливаються від 30 до 60%.

Лінійні та функціональні керівники уповноважені приймати рішення про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих працівників, призначення на нову посаду, направлення на навчання та підвищення кваліфікації з відривом чи без відриву від основної роботи, підвищення заробітної плати тощо.

Технічне забезпечення менеджменту персоналу

Застосування сучасних технічних засобів дозволяє підвищити продуктивність праці лінійних, функціональних керівників і працівників кадрової служби, прискорити обробку кадрової інформації, підвищити якість і оперативність рішень в галузі менеджменту персоналу, а також культуру управлінської праці.

До технічних засобів менеджменту персоналу належить вся сукупність засобів, які застосовуються в процесі управлінської праці: від найпростіших пристроїв до сучасної електронно-обчислювальної техніки. Технічні засоби умовно можна поділити на три групи: прості пристрої та знаряддя праці (ручки, олівці, лінійки, папір різного формату, ножиці, кнопки, скріпки, дироколи, степлери); організаційна техніка ( засоби копіювання, і розмноження, складання , зберігання, пошуку, транспортування тощо); обчислювальні машини (ЕОМ). .

Фінансове забезпечення менеджменту персоналу

Фінансування діяльності в галузі персоналу відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг). При цьому витрати можуть бути як внутрішніми, так і зовнішніми.

До внутрішніх витрат відносяться: оплата праці та різні соціальні виплати, витрати на поліпшення умов праці, оснащення робочих місць, модернізацію обладнання, ремонт будівель і споруд виробничого, соціально-побутового та культурного призначення та ін.

Що стосується матеріального заохочення працівників, то джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету – це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та інших джерел.

Зовнішні витрати включають оплату договірних зобов’язань з навчальними закладами, службами зайнятості, кадровими агентствами, центрами підготовки; витрати на рекламу та ін.

В індустріально розвинених країнах світу діяльність в галузі персоналу розглядається як надприбуткова, а витрати на персонал – як інвестиції.