Тема №2 Кадрова політика підприємств. Служба управління персоналом і кадрове діловодство План:

1. Суть і завдання кадрової політики.

2. Стиль керівництва.

3. Ресурсне забезпечення управління персоналом.

4. Організація кадрового діловодства.

5. Професійно – кваліфікаційні вимоги до менеджера управління персоналом.

2.1. Суть і завдання кадрової політики

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику, тобто сукупності принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання.

Кадрова політика – це система поглядів, вимог і принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом, основними завданнями якої є::

• своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;

• створення умов реалізації прав і обов’язків громадян в рамках законодавства;

• раціональне використання персоналу;

• формування і підтримка ефективної роботи підприємств.

Кадрова політика формується під впливом факторів:

• зовнішніх (законодавство України, кон’юнктура ринку праці, суспільні умови, брак чи надлишок робочої сили, взаємини з профспілками та іншими впливовими угрупуваннями);

• внутрішніх (структури, стратегій та цілей організації, кількісний і якісний склад персоналу, існуючий рівень оплати, організаційної культури, технології виробництва, розміщення підприємства, фінансові можливості).

Цілі кадрової політики поділяються на:

• економічні (одержання максимального прибутку та досягнення ефективного співвідношення між затратами та результатом праці);

• соціальні передбачають поліпшення матеріального та нематеріального становища робітників (заробітна плата, соціальні витрати, скорочення робочого часу, обладнання робочих місць, вимоги надання більшої свободи дій і права на участь у прийнятті рішень).

Для досягнення своїх цілей суб’єкти кадрової політики користуються певними інструментами кадрової політики. Їх можна вважати системою стимулювання, а підсумки людської праці – результатом дії цієї системи. Для цього застосовуються різні засоби та заходи:

1. вибір стилю управління, від якого залежить вибір інших інструментів.

2. соціальна політика та політика оплати праці – матеріальні стимули, які організація пропонує своїм працівникам:

• встановлення тарифної сітки – певному виду діяльності має відповідати певний розряд заробітної плати;

• вручення подарунків у зв’язку зі святами; виплата відпускних і квартальних премій, премій за підсумками року;

• виплати за результатами діяльності організації: участь працівників у прибутку через прямі грошові виплати; участь у капіталі (володіння акціями); надання позик; виплати працівникам премій або надбавок до заробітної плати за раціоналізаторську діяльність;

• соціальні виплати та пільги, не передбачені законодавчими актами;

• пенсійне забезпечення в організації; виплата за вислугу років; нагромадження власного капіталу; дотації на санаторне лікування; надання службової житлової площі, службових автомобілів, їдальні, спортивних майданчиків, басейнів, баз відпочинку тощо.

3. політика у сфері освіти, підвищення кваліфікації та посадових призначень:

• навчання – підготовка нових кадрів для певних видів діяльності (на робочому місці чи на ознайомлювальних курсах), професійно – технічна підготовка молоді, семінарські заняття для майбутніх керівників;

• підвищення кваліфікації – внутрішньовиробниче та інші форми навчання, зокрема заочне.

Виділяють чотири типи кадрової політики в умовах кризи:

1. пасивний (немає чіткої програми дій стосовно персоналу, кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків, немає прогнозу потреб та засобів оцінки персоналу);

2. реактивний ( є обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, але нема засобів впливу на неї, кадрова служба володіє методами прогнозування кадрової потреби на коротко- і середньостроковий період);

3. активний (раціональний) (керівництво має якісний і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї, кадрова служба володіє методами прогнозування кадрової потреби на довгостроковий період);

4. авантюристичний – нічого нема, але впливають на ситуацію усіма доступними методами.

Основні завдання кадрової політики: вивчення здібностей працівників, їх професійне та посадове переміщення; стабілізація персоналу, підвищення соціальної та трудової активності; перехід до економічних методів; залучення працівників до управління виробництвом.

Ефективна кадрова політика є складовою частиною стратегічного розвитку підприємства, орієнтована на врахуванні інтересів персоналу.

В нормальних умовах розвитку економіки виділяють два типи кадрової політики:

1. відкрита (готовність прийняти на роботу без стажу, досвіду і кваліфікації; можливість прийти на низку або високу посаду). Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

2. закрита (можливість прийти тільки на низьку посаду; заміщення посад тільки за рахунок власних працівників). Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

Ефективна кадрова політика повинна бути:

• складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства;

• гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов’язані певні плани працівників, а з другого – динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;

• економічно обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей.

Кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

Основна мета кадрової політики – це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.