Тема №8 Оплата і мотивація персоналу План:
Суть і функції оплати праці
Принципи організації оплати праці
Форми оплати праці
Мотивація і стимулювання трудової активності персоналу
Управління мотивацією
Організація мотивації на підприємстві
8.1. Суть і функції оплати праці
Згідно із Законом України “Про оплату праці” заробітна плата – винагорода в грошовому виразі, яка за трудовим договором виплачується працівникові власником або уповноваженим ним органом за виконану роботу або надані послуги.
Заробітна плата – це одна з найважливіших соціально – економічних категорій, один з економічних важелів, який поєднує інтереси працівника, роботодавця та держави: вона є основним засобом задоволення особистих потреб працівників; стимулює скорочення витрат на виробництво, зростання продуктивності праці, розвиток суспільного виробництва; є засобом перерозподілу кадрів по галузях народного господарства.
Дві складових заробітної плати (співвідношення 70: 30):
основна – винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами праці (або авторський гонорар). Виплачується у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок (для робітників) або посадових окладів (для службовців);
додаткова – винагорода за працю понад встановленої норми, особливі умови праці. Встановлюється за кінцеві результати і виступає у вигляді премій, надбавок, одноразових виплат, доплат, премій.
Розміри заробітної плати працівника залежать від складності та умов виконуваної роботи, його професійно – ділових якостей, результатів його праці та кінцевих результатів господарської діяльності підприємства, регулюються податками і максимальною величиною не обмежені.
У цілому, на загальний рівень заробітної плати впливає багато факторів.
До зовнішніх факторів належать:
зміна попиту та пропозиції на ринку товарів та послуг, на виробництві яких використовується дана праця;
еластичність попиту на працю по ціні;
зміна цін на споживчі товари та послуги;
рівень безробіття;
життєвий рівень населення;
державне регулювання оплати праці.
До внутрішніх факторів належать:
результати господарської діяльності підприємства, рівень його прибутковості;
корисність певної праці для роботодавця;
кадрова політика підприємства;
діяльність профспілок тощо.
Моделі оплати праці:
Ринкова (на основі договору між організацією і найманим працівником);
Колективна (на основі договору між адміністрацією і профспілками);
Державна (на основі визначеного урядом рівня мінімальної заробітної плати).
Ефективність оплати праці на підприємстві визначається тим, наскільки повно вона виконує свої функції, а саме:
відтворювальна (відтворення робочої сили відповідної кваліфікації);
стимулююча (мотиваційна) – диференціація заробітної плати працівника в залежності від кількості і якості результатів праці в конкретних умовах діяльності;
регулююча – регулює попит і пропозицію на робочу силу. Реалізує принцип диференціації рівня оплати праці працівника певного фаху і кваліфікації відповідно до відповідальності та складності його трудових завдань;
соціальна – однакова оплата за однакову плату (принцип соціальної справедливості);
оптимізаційна – оптимізація співвідношення між продуктивністю праці і рівнем зарплати.
Всі функції оплати праці повинні оптимізувати номінальну і реальну зарплати.
Номінальна заробітна плата (Нз)– сума, яку працівник одержує за певний період за виконану роботу, згідно зі встановленими нормами.
Реальна заробітна плата (Рз)– виражається в сумі товарів і послуг, які можна придбати за номінальну зарплату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати та рівня цін на товари і послуги:
(8.1)
8.2. Принципи організації оплати праці
Організація оплати праці – правильне використання основних положень законодавства про працю, що спрямовані на забезпечення взаємозв’язку кількості та якості праці з розмірами її оплати.
Раціональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати його працівників до ефективнішої діяльності, забезпечувати якість та конкурентоспроможність виготовленої продукції (виконуваних робіт, послуг, що надаються), а також необхідний рівень рентабельності виробництва.
Принципи організації оплати праці:
врахування розміру мінімальної заробітної плати.
встановлення зарплати від особистого внеску працівника.
дотримання закону про випереджаючі темпи продуктивності праці з темпами росту її оплати.
матеріальна зацікавленість працівника в збільшенні продуктивності праці.
принцип справедливості.
аналіз середньої оплати праці в аналогічному підприємстві.
вибір раціональної системи оплати праці (відрядної, погодинної та їх різновидів)
забезпечення соціального захисту працівників.
аналіз динаміків оплати праці в цілому.
забезпечення оптимальної питомої ваги в структурі собівартості продукції.
Робота з організації оплати праці на підприємстві передбачає вирішення таких завдань:
вибір способу побудови заробітної плати працівників підприємства;
визначення форм та систем оплати праці;
розробка системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
розробка критеріїв преміювання та встановлення розмірів винагород працівникам підприємства.
Під системою оплати праці розуміють спосіб розрахунків розміру винагороди відповідно до затрат і результатів. Оплата праці здійснюється за тарифною чи безтарифною системою.
Тарифна система характеризується: сукупністю норм праці; сукупністю норм оплати праці; враховує умови праці.
Тарифна система дає змогу порівнювати між собою складність різних видів праці та умов їх виконання і відповідно диференціювати заробітну плату працівників різних категорій та кваліфікацій.
Основні елементи тарифної системи: посадові оклади; тарифні ставки; тарифні коефіцієнти; тарифно – кваліфікаційні довідники.
Тарифна сітка – призначена для визначення співвідношення в оплаті праці робітників різної кваліфікації, що виконують роботи різної складності. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів (1 - 18) і відповідних їм тарифних коефіцієнтів (1 – 4,1).
Тарифний розряд характеризує рівень кваліфікації робітника та складності роботи. Кількість розрядів та величини відповідних їм тарифних коефіцієнтів визначаються згідно з колективним договором. Певний розряд присвоюють робітнику за результатами складеного ним іспиту за знання техніки та виконання робіт відповідного розряду.
Тарифний коефіцієнт – показує, у скільки разів тарифна ставка кожного розряду кваліфікованих робітників перевищує тарифну ставку робітника першого розряду, яким тарифікується праця некваліфікованого робітника. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.
Тарифна ставка визначає абсолютний розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Вона встановлюється урядом для кожної галузі окремо. Тарифна ставка першого розряду = мінімальному рівню зарплати.
Тарифно – кваліфікаційний довідник – це нормативні документи, які містять перелік професій і основних видів робіт з визначенням вимог до певної кваліфікації. В Україні застосовується Єдиний тарифно – кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників (ЄТКД). Він призначений для визначення складності різних видів робіт та їх тарифікації, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підвищення кваліфікації робітників. ЄТКД розробляється Міністерством праці та соціальної політики України.
Окрім традиційних систем, в умовах становлення ринкової економіки все частіше застосовується безтарифна система оплати праці з урахуванням зарубіжного досвіду. До неї відносять такі системи, як участь у прибутках, система бонусів, участь в акціонерному капіталі, оплата транспортних витрат або прикріплення транспортних засобів до керівних працівників, програми медичного обслуговування, навчання, різні види страхування, пільги та компенсації, що не пов’язані формально з результатами праці, системи отримання пільгового кредиту та інше. Більшість з цих систем направлені на стимулювання престижності праці, ініціативи, творчої активності, тобто різних сторін мотиваційного ядра особистості.
При використанні системи участі у прибутках визначається доля прибутку, із якої формується заохочувальний фонд. Із цього фонду заохочуються ті категорії персоналу, які здатні реально впливати на прибуток.
Участь в акціонерному капіталі здійснюється на основі купівлі акцій організації і отримання дивідендів. Купівля акцій працівником організації може здійснюватися як на пільговій, так і на безоплатній основі.
Система бонусів виявляється у вигляді разових виплат із прибутку (винагорода, премія, додаткова винагорода). В зарубіжних організаціях це, як правило, річний, піврічний, різдвяний, новорічний бонус, пов’язаний із стажем роботи і розміром отримуваної заробітної плати. Розрізняють також бонуси за відсутність прогулів, за вислугу років, цільові бонуси.
Вид системи зарплати визначається організацією самостійно з врахуванням найкращих в даних умовах стимулів і фіксується в колдоговорах та інших нормативних документах.