7.3. Суть і завдання оцінки персоналу

Оцінка персоналу – цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик працівників вимогам посади або робочого місця.

Основними цілями оцінки є:

• адміністративні (розміщення, переміщення, просування по службі, оплата праці);

• інформативна (інформація про якісний і кількісний склад);

• мотиваційна (орієнтація на покращання трудової діяльності).

Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну – покращити управління діяльністю організації. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності: поточну (як працівник виконує роботу); перспективну (вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника).

Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини – професійно – кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Оцінці підлягають усі категорії працівників.

Оцінка особистих і ділових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу. Оцінка виробничого персоналу – це визначення певних професійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов’язків і цілей підприємства.

Важливим завданням оцінки є забезпечення зворотного зв’язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито.

Проведення оцінки персоналу дає інформацію про:

• ефективність роботи працівників;

• потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту;

• причини неефективної роботи окремих спеціалістів;

• потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації;

• бажання і надії працівників;

• шляхи удосконалення організації праці.

Функції оцінки персоналу: орієнтуюча (можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності); стимулююча (спонукає людину до діяльності в певному напрямі).

Проведення оцінки дозволяє: планувати кар’єру; визначати рівень компетентності працівників; проводити ефективне розміщення працівників; одержати психологічний портрет та психологічний клімат; визначити рівень зацікавленості роботою; знаходити засоби для закріплення спеціалістів; розробити системи мотивації.

На результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень:

• підбор і розстановка кадрів, вияснення вкладу кожного;

• просування як по вертикалі, так і по горизонталі;

• покращання структури, стилю і методів управління персоналом;

• зміцнення взаємозв’язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих.

7.4. Принципи і процедури проведення оцінки персоналу

Оцінка персоналу – досить складна як в методичному, так і в організаційному плані робота. Не існує універсальної методики оцінки персоналу як у зарубіжній, так і в вітчизняній практиці. Підприємства самі розробляють програми оцінки або користуються типовими методиками аналогічних підприємств, головне дотримуватися принципів:

• об’єктивності (біографія, характеристика);

• гласності (результати оцінки доводяться до кожного);

• оперативності (швидкість, своєчасність та регулярність проведення);

• демократизму (участь колег в оцінці);

• єдності (однакові вимоги до всіх);

• простоти (чіткість і доступність процедури оцінки, обов’язковості, загальності (оцінюють кожного));

• результативності (обов’язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінки);

• підтримки престижності оцінки, за рахунок обов’язкового її використання при прийнятті відповідних рішень.

Підходи до оцінки:

1. Оцінка кандидатів на вакантну посаду. Включає: аналіз анкетних даних; довідки з попереднього місця роботи; співбесіда; випробувальний термін.

2. Періодична оцінка. Включає: оцінку результатів роботи і факторів, що визначають їх досягнення; аналіз результатів за певний період.

Організаційна процедура підготовки проведення оцінки передбачає виконання таких обов’язкових заходів:

• розробка методики оцінки;

• формування оціночної комісії;

• визначення часу та місця проведення оцінки;

• встановлення процедури підбиття підсумків оцінки;

• вивчення питань інформаційного забезпечення процесу оцінки;

• консультації авторами методичних розробок членів комісії з питань оцінки.

Цілі при визначення критеріїв оцінки:

1. Визначити, як добре, чи погано, і чому працівники виконують свої функції та обов’язки.

2. Визначення можливостей працівників в інших сферах діяльності відповідно до цілей підприємства, його перспективи.

Вихідними даними для оцінки персоналу є: моделі робочих місць персоналу; положення про атестацію; методика рейтингової оцінки; правила внутрішнього трудового розпорядку; штатний розклад; особисті справи працівників; накази з кадрових питань; соціологічна анкета; психологічні тести (табл.7.2).

Таблиця 7.2 - Технологія проведення оцінки

Показники	Джерела	Методи	Результати
1. Оцінка професійних якостей	Лінійні керівники, колеги, клієнти	Бесіда, метод експертних оцінок, метод аналізу результатів	Звіт з обґрунтуванням надійності оцінок, аналізом джерел
2.Оцінка особистих якостей	Спеціалісти, керівники, колеги	Метод експертних оцінок, метод тестування	Психологічна характеристика з обґрунтуванням висновків

Процедура оцінки забезпечує зворотний зв’язок з персоналом, виконує мотиваційну функцію і сприяє підвищенню віддачі в роботі.

Вся робота по проведенню оцінки персоналу включає три її складові:

• зміст оцінки (включає оцінку особистих якостей працівника, його праці та результатів);

• методи оцінки;

• процедуру оцінки.

Організація оптимізує систему оцінок персоналу через: універсальність системи оцінок (єдина система оцінок для всіх); встановлення стандартів і норм оцінок; вимір методів оцінок. Створити систему оцінок, однаково збалансовану з точки зору точності, об’єктивності, простоти, зручності, досить складно, тому на сьогодні існує декілька підходів і систем оцінки персоналу, кожна з яких має і позитивні і негативні сторони.