Література:

1. Кодекс законів про працю України: Офіц. видання. - К.: Концерн “Видавничий дім “Ін Юре”, 2005. – с.111 – 1117.

2. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" //Закони України. - К., 1999. - Т. 15. - с. 332-343.

3. Пірен М. І. Конфліктологія.: Підручник. - К.: МАУП, 2003. – с. 46 – 62.

4. Крушельницька О.В.., Мельничук О.П. Управління персоналом. Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. К.: “Кондор”, 2005. - с. 182 – 217.

5. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навч. - практ. посіб. – 2-ге вид., стер. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2006. – с. 235 – 242.

6. Кузьмін О.Є., Мельничук О.Т. Основи менеджменту Підручник.-К.: Академвидавництво, 2005. – с. 288 – 294.

7. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. Видання 2-ге.-М.: Діло.,1997 - с. 285 – 314.

8. Беззубко Л.В. та ін. Управління трудовими конфліктами: Навч. посіб . / Л.В.Беззубко, А.Г.Зюнькін, А.В.Калина.- .- К.: МАУП, 2004.- с. 190 – 212.

9. Обозов Н.Н. Психологія роботи з людьми. Навчальний посібник.-6-е видання. стереотип. - К: МАУП, 2004. - с. 213 – 225.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономист, 2005. – с. 443 – 450.

11. Кредісов А. І., Панченко Є. Г., Кредісов В. А. Менеджмент для керівників. К.: Знання, 1999. – с. 319 – 353.

Тема №7 Оцінювання і атестація персоналу План:

1. Поняття та завдання атестації персоналу

2. Організація і методи атестації

3. Суть і завдання оцінки персоналу

4. Принципи і процедури проведення оцінки персоналу

5. Методи оцінки персоналу

7.1. Поняття та завдання атестації персоналу

Атестація – це процедура визначення рівня знань, кваліфікації, практичних навичок, ділових якостей і встановлення відповідності (невідповідності) робочим місцям і посадам, виявлення їх потенційних можливостей. Мета атестації – раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. Основне завдання атестації – не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівників.

Тобто атестація – спеціальна комплексна оцінка сильних і слабких сторін працівників (знань, навиків, умінь, рис характеру), рівня їх відповідальності вимогам посади, діяльності та їх результативності.

За результатами атестації приймають рішення щодо:

• підвищення або пониження кваліфікації;

• підвищення або пониження посадового окладу;

• визначення винагород;

• вирішення щодо набуття нової спеціальності.

Відповідно до діючої практики атестація проводиться:

• для керівників і спеціалістів - раз в три роки;

• для майстрів і начальників цехів - раз в два роки;

• усім іншим - раз в п’ять років.

Види атестації:

1. підсумкова – це повна і всебічна оцінка виробничої діяльності працівників за весь період. Це оцінка минулого (раз в 3 – 5 роки);

2. проміжна (раз в рік – для керівників; раз 1,5 роки – для інших працівників);

3. спеціальна – проводиться у випадках необхідності (для направлення на роботу).

На практиці існує два підходи до атестації:

І. Контроль та оцінка, результатом яких є стимулювання, покарання, просування по службі.

ІІ. Пошук шляхів удосконалення роботи і самореалізації працівника.

Функції атестації:

• явні (встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає);

• приховані (латентні): поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обґрунтування раніше прийнятих кадрових рішень; усунення напруги в колективі; підвищення відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівників, планування кар’єри.

• функція контролю (періодична перевірка відповідності ділових і особистих якостей працівників вимогам робочого місця чи посади);

• функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівників у постійному професійному розвитку, покращення своїх ділових та особистих якостей, результатів роботи.

За результатами атестації складають схему посад, з визначенням того, як потрібно працювати з кожним працівником. Атестаційна оцінка є складовою мотивації і може впливати на зміну поведінки працюючих.

Фактори оцінки ділять на:

• основні (професійні, моральні, організаційні, ділові, потенційні здібності);

• допоміжні (уточнюючі) – доповнюють основні.

Для спеціалістів і керівників оцінку проводять за результатами виконання показників прибутку та рентабельності. Для заступників директора з персоналу оцінку проводять за показниками плинності і дисципліни. Для головного інженера – за зниження витрат і використання потужності. Для майстра – за зростанням продуктивності і якості продукції.

Головне призначення атестації - не контроль ви­конання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника. Ефективному збору інформації, особливо щодо оцінки праці, може сприяти залучення як експертів з усіх працівників підрозділу, у якому проходить атестація, а також працівників, які безпосередньо взаємодіють із даним підрозділом.

З урахуванням цілей атестації можна говорити про дві її складо­ві частини: оцінку праці та оцінку персоналу.

1. Оцінка праці спрямована на зіставлення змісту, якості та обсягу фактичної праці з планованим її результатом, який представле­ний у технологічних картах, планах і програмах роботи підпри­ємства. Оцінка праці дає можливість оцінити кількість, якість та інтенсивність праці.

При проведенні атестації керівників варто не лише давати оцін­ку праці кожного з них, а й організовувати особливі процедури оцінки праці керованого ними підрозділу.

2. Оцінка персоналу дає можливість вивчити ступінь підготовле­ності працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних мож­ливостей для оцінки перспектив зростання.

У більшості американських корпорацій оцінка та атестація організуються що­річно, в окремих компаніях (при спрощених оцінках) — один раз на півроку.