Література:

1. Кодекс законів про працю України: Офіц. видання.- К.: Концерн “Видавничий дім “Ін Юре”, 2005. – с. 173 – 185.

2. Про охорону праці: Закон України/ Законодавство України про охорону праці. – К., 1995. – Т.1. – 528 с.

3. Методика визначення соціально - економічної ефективності заходів щодо поліпшення умов і охорони праці. – К., 1999. – 99 с.

4. Гігієнічна класифікація праці. Гігієнічні нормативи. – К.: Видання офіційне, 2001 – 46с

5. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України // Урядовий курєр. – 1999. - № 187.

6. Закон України "Про пенсійне забезпечення" //Закони України. - К., 1996. - Т. 2. - с. 254 - 285.

7. Соціальне партнерство на ринку праці України: Навч. посіб. / Ю.Н. Маршавін, С.В. Бакуменко, В.М. Данюк, О.С. Зінченко, А.М. Колот, Н.В. Мартиненко. – К., 1998. – с. 16 – 54.

8. Крушельницька О.В.., Мельничук О.П. Управління персоналом. Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. К.: “Кондор”, 2005. - с. 140 – 168.

9. Щекин Г. В. Организация и психология управления персоналом: Учебн.-метод. пособие. – К.: МАУП, 2002. – с. 618 – 637.

10. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. посіб. – 2-ге вид., стер. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2006. – с. 166 – 173.

11. Подоровська М.М. Організація праці: Конспект лекцій.-2-е видавництво., стереотип.- К.: МАУП, 2004. - с. 30 - 41.

12. Абрамов В.М., Данюк В.М., Гриненко А.М. та ін. Нормування праці/ За ред. В.М. Данюка і В.М. Абрамова. – К.: ВІПОЛ, 1995. – с. 19 – 37.

13. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. – 2-е изд., перер. и доп. – М.: Финансы и статистика, 1998. – с. 18 – 63.

14. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. посіб. – К.: КНЕУ, 2003. – с. 134 – 146.

15. Амоша А.И. Экономическая эффективность улучшения условий труда (предпосылки, анализ, прогнозирование). – Донецк: ИЭП НАН Украины, 1998. - с. 32 – 41.

Тема №6 Управління поведінкою персоналу План:

1. Суть, різновиди та причини конфліктів

2. Стратегії та методи управління конфліктами

3. Психологічні особливості теорії поведінки особистості

4. Суть і різновиди дисципліни

5. Управління дисципліною: механізми та методи

1. Суть, різновиди та причини конфліктів

В процесі взаємодії і спілкування людей через різні інтереси і погляди можуть виникати конфлікти. В загальних рисах конфлікт визначається як відсутність згоди між двома або більше сторонами, якими можуть бути фізичні особи або групи працівників.

Виникненню конфлікту передує конфліктна ситуація, яка передбачає: наявність об’єкта конфлікту; протилежні цілі учасників конфлікту; відсутність відкритих зіткнень, які усвідомлюються як конфлікт.

Обов’язковою умовою переростання конфліктної ситуації у конфлікт є певні дії з боку опонентів, направлені на досягнення своїх цілей. Такі дії називаються інцидентом. Формула конфлікту набуває виразу: К = конфліктна ситуація + інцидент.

Сучасні погляди на конфлікт полягають в тому, що навіть за ефективного управління в організаціях конфлікти не тільки можливі, а деякі навіть бажані. В таких випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає знайти альтернативні шляхи вирішення проблеми. Це функціональні (конструктивні) конфлікти, які ведуть до підвищення ефективності організації. Якщо конфлікти призводять до погіршення соціально-психологічного клімату, зниження трудової дисципліни, матеріальних втрат, емоційного напруження і стресів у конфліктуючих сторін, погіршення співробітництва між частиною працівників, зниження ефективності виробництва, то вони розглядаються як дисфункціональні (деструктивні).

Наслідки конфлікту залежать від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно знати причини їх виникнення. Найчастіше керівники вважають, що основною причиною конфліктів є зіткнення особистостей. Однак, як показує аналіз, фактори конфліктів пов’язані з процесом роботи, недоліками в організації виробництва, формами розподілу створеного продукту, різними інтересами працівників.

Конфлікт – це розбіжності між поглядами, інтересами, які виникають між фізичними особами або групами.

Типи конфліктів:

1. Внутрішньособовий (рольовий конфлікт, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат її праці; неузгодження виробничих завдань і особистих потреб працівників; не збалансовані обов’язки, права та повноваження працівника, коли на нього покладені обов’язки для виконання яких він не має відповідних прав і повноважень);

2. Міжособовий (люди з різними рисами характеру, поглядами та цінностями інколи просто не в змозі співіснувати. Як правило, погляди та цілі таких людей дуже відрізняються й кожен з них не сприймає позицію іншого);

3. Між особою і групою (виробничі групи встановлюють певні типи поведінки і особа займає позицію, що відрізняється від позиції групи; керівник може бути змушений застосувати дисциплінарні заходи, які можливо не популярні серед підлеглих);

4. Міжгруповий (будь – яка організація складається з формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найчастіше конфлікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональних структурних груп).

Конфлікт має як негативні так і позитивні наслідки.

Негативні наслідки:

• великі моральні і матеріальні витрати.

• звільнення працівників, погіршення дисципліни і клімату.

• відношення до переможених як до ворогів.

• зменшення міри співробітництва після конфлікту.

• “шлейф конфлікту” – важке відновлення ділових відносин.

Позитивні наслідки:

• розрядка напруження між сторонами.

• отримання додаткової інформації від опонента.

• згуртованість колективу.

• зняття синдрому покори у підлеглих.

• діагностика можливості опонентів.

Трудовий конфлікт – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально – трудових відносин щодо: встановлення нових або зміни існуючих умов праці та побуту; укладання чи зміни колективного договору; невиконання законодавства про працю.

Конфлікти можуть проходити у таких формах:

• відкрита (розгортаються на діловій основі і характеризуються чітко вираженим зіткненням сторін - лайки);

• прихована (відсутні явно виражені агресивні дії між сторонами).

Конфліктна ситуація – це різні позиції сторін з певного приводу, прагнення до протилежних цілей та використання різних способів їх досягнення.

Основні причини конфліктів в організації:

• обмеженість ресурсів, які необхідно поділити між структурними підрозділами;

• взаємозалежність завдань (в сучасному виробництві виконання завдання одним або групою працівників залежить від результатів роботи інших працівників або групи);

• відмінності у цілях (спеціалізовані підрозділи можуть надавати більшого значення своїм проблемам, а не всієї організації);

• відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, життєвому досвіді;

• незадовільні комунікації (погана передача інформації є причиною, наслідком і каталізатором конфлікту, оскільки заважає зрозуміти ситуацію і точку зору інших людей);

• різка зміна подій і ситуації.

Суб’єктивними причинами конфліктів є схильність людини до конфліктних відносин з оточуючими, зумовлена її індивідуальними особливостями, такими як:

• неадекватна самооцінка власних можливостей і здібностей, яка суперечить оцінці з боку оточуючих;

• намагання завжди домінувати;

• консерватизм мислення, поглядів, переконань;

• надмірна принциповість і прямолінійність висловлювань;

• критична налаштованість;

• емоційні якості, зокрема тривожність, агресивність, роздратованість, впертість тощо.

Ці причини можуть стати справжніми причинами конфлікту тоді, коли вони стоять на перешкоді особистості чи групи людей реалізувати свої потреби та інтереси. Чим важливіша мета, тим більше зусиль згоден прикласти суб’єкт конфлікту для її досягнення, а значить, тим сильнішим буде протистояння і жорсткіша взаємодія сторін.