5.2. Система регулювання соціально – трудових відносин в організації

Трудові відносини – це стійкі зв’язки в процесі трудової діяльності, до яких належать відносини між працівниками і роботодавцем, між керівниками і підлеглими, між робітниками і трудовим колективом.

Правовою основою регулювання системи трудових відносин є закон України «Про колективні договори і угоди». Закон встановлює правові основи розробки, заключення і виконання колективних договорів і різного роду угод з метою сприяння договірному регулюванню соціально – трудових відносин і узгодження соціально – економічних інтересів працівників і власників.

Отже, соціально – трудові відносини – це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями і найманими працівниками за участю держави.

Регулювання соціально – трудових відносин в організації здійснюється на договірній (через систему колективних договорів, консультацій, переговорів, контрактів) та адміністративній (через систему управлінських рішень і методів управління) основах.

Соціально – трудові відносини в організації регулюються системою норм і нормативів, які випливають із Конституції України і Кодексу Законів про працю України.

До нормативно – методичного та статистичного забезпечення соціально – трудових відносин належать:

• соціальне і трудове законодавство;

• стандарти (нормативи) основних соціальних гарантій (право на пенсію);

• договірне регулювання соціально – трудових відносин;

• умови праці (норми безпеки);

• стандарти безпеки праці й стану довкілля на виробництві;

• встановлення гарантій, компенсацій і пільг;

• матеріальна відповідальність.

Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства в організації є колективний договір – це правовий акт, який регулює соціально – економічні та трудові відносини між працівниками і роботодавцями.

Предметом колективного договору мають бути зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

• умови і охорони праці;

• нормування праці;

• форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

• розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

• види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їхнього надання;

• умови оплати праці за роботу в надурочний час, час простою, який мав місце не з вини працівника, виготовлення продукції, що виявилася браком не з вини працівника, тощо;

• участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку ;

• термін виплати зарплати;

• житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

• взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Порядок підготовки і укладання колективного договору

Укладанню колективних договорів передують переговори. Процедуру ведення переговорів законодавством України чітко не визначено. Проте виходячи з рекомендацій Міжнародної Організації Праці, зарубіжного досвіду, а також вітчизняних наробок доцільна така схема ведення переговорів: будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки, і визначені цим договором, письмово повідомляє іншу сторону ;про необхідність розпочати нові переговори.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладання та внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору утворюється робоча комісія із представників сторін.

На час ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору представникам сторін надається вільний від роботи час із збереженням заробітної плати та соціально-побутових пільг.

Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання потрібної інформації для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Сторони зобов'язані надавати безпосереднім учасникам переговорів всю необхідну інформацію з питань, що стосуються змісту колективного договору.

Робоча комісія готує проект колективного договору зважаючи на пропозиції, що надійшли від працівників, трудових колективів та громадських організацій.

Проект колективного договору попередньо обговорюється у структурних ланках підприємства, після чого виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У разі, якщо збори (конференція) трудового колективу відхиляють проект колективного договору, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Після цього проект знову виноситься на збори (конференцію) і трудового колективу і за умови його схвалення підписується уповноваженими представниками сторін.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у договорі. Зміни та доповнення до колективного договору в період його дії можуть вноситися за згодою сторін у порядку, встановленому при укладанні договору.

Аналіз виконання колективних договорів, який щорічно проводять галузеві профспілки та регіональні профоб'єднання, дає підстави стверджувати, що на стан колдговірної роботи впливають як об'єктивні, так і суб'єктивні чинники.

За своїм значенням та впливом їх можна викласти в такій послідовності:

Нестабільність фінансово-економічного становища переважної більшості підприємств, яка пов'язана з кризою взаємних неплатежів, високими податками тощо. Цей чинник різко зменшує можливості підприємств встановлювати додаткові соціальні гарантії та пільги працівникам за рахунок прибутків.

Пасивність працівників, значна частина яких продовжує жити за стереотипом минулого, коли укладання колективного договору вважалося справою адміністрації та профспілкового комітету. У людей ще не сформувалося розуміння того, що у ході колективних переговорів потрібно активно обстоювати своє право на такі умови найму та розміри заробітної плати, які б забезпечували достатній рівень життя та відтворення здатності до продуктивної праці.

Правова невизначеність щодо обов'язковості укладання колективного договору. У Законі «Про колективні договори і угоди» не вказано на обов'язковість проведення цієї роботи, а лише міститься норма, згідно з якою переговори з метою укладання договору повинні розпочатися на вимогу однієї зі сторін. Проте якщо такої ініціативи ніхто не виявить, то виходить, що колективний договір може і не укладатися.

Недосконалий механізм контролю за укладанням колективних договорів та низька відповідальність сторін за їхнє укладання. Якщо раніше колдоговірна кампанія організовувалась і контролювалася зверху — міністерствами, відомствами, профспілковими органами, то тепер підприємства відповідно до законодавства мають повну автономію в цьому питанні. Контролю «знизу» — з боку найманих працівників — практично не існує.