4.2. Організація систем професійного навчання персоналу

Основним напрямом професійного розвитку є професійне навчання — процес формування у працівників специфічних, професійних знань, навиків за допомогою спеціальних методів навчання. Професійне навчання виконує завдання з підготовки персо­налу до виконання ним своїх обов'язків.

Професійне навчання являє собою комплексний, неперерв­ний процес і включає кілька етапів. Управління процесом професійного навчання починається з визначення потреб, які формуються на основі по­треб розвитку персоналу, а також необхідністю виконання працівниками своїх поточних виробничих завдань і обов'язків.

Етапи організації систем професійного навчання персоналу:

1. Формування бюджету навчання.

2. Визначення цілей.

3. Вибір методів навчання.

4. Визначення критеріїв оцінки.

5. Оцінка ефективності навчання.

Навчання повинно бути:

• поступовим і дозованим, враховувати здібності та інтереси тих, хто навчається;

• передбачати чіткі цілі, методи навчання, рівень відповідності слу­хачів і викладачів, можливість проведення навчання поетапно;

• створення сприятливих умов для неформальних і комфортних об­ставин.

Слухачі повинні бути зацікавленими в результатах, впевненими в своїх здібностях, необхідності навчання, мати нормальні стосунки з колективом.

Основні фактори мотивації навчання є бажання: збільшити заробітну плату; зберегти посаду або одержати нову; одержати нову посаду; встановити контакт з іншими слухачами; інтересу засвоєння нових знань.

Вимоги до професійного навчання:

• мотивація (що я отримую в результаті навчання в майбутньому);

• умови навчання (сприятливий для навчання клімат: навчання в добре обладнаних, провітрюваних приміщеннях);

• етапність навчання (навчання від більш простих явищ до більш складних);

• зворотній зв’язок (оцінка навчання).

4.3. Методи і форми професійного навчання

Принципи організації навчання і підвищення кваліфі­кації персоналу:

• індивідуалізація програм навчання;

• застосування активних методів і скорочення термінів навчання;

• створення мережі спеціалізованих навчальних центрів підвищення кваліфікації;

• підготовка методичних програм;

• підпорядкованість навчання вирішенню загальних виробничих і кадрових завдань підприємства.

Існує два методи професійного навчання:

1. на робочому місці (безпосереднє виконання навчання з роботою у звичайній робочій ситуації);

2. поза робочим місцем (усі види навчання за межами своєї роботи, організації).

Система професійного розвитку працівників виробничо-технічного призначення передбачає:

• підготовку нових працівників безпосередньо на робочих місцях – це професійне навчання прийнятих працівників, які не мають жодної професії (6 місяців). Основними формами навчання нових працівників на виробництві є індивідуальна, групова і курсова підготовка;

• перепідготовку і підготовку за суміжними професіями організовується з метою освоєння нових і суміжних професій з врахуванням потреб виробництва і широко застосовується в організаціях, зорієнтованих на власну робочу силу;

• підвищення кваліфікації.

Методи навчання на робочому місці складаються з таких форм:

1. копіювання – працівник прикріплюється до спеціаліста, навчається, копіюючи його дії;

2. наставництво – процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань;

3. інструктаж – роз’яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками;

4. делегування (передача чітко обмеженої кількості завдань з повноваженням прийняття рішень);

5. метод ускладнюючих завдань – спеціальна програма робочих дій, побудована за ступенем їх важливості, розширення обсягу завдань і підвищення їх складності;

6. ротація (нова посада, на якій здобувається новий досвід, послідовна робота на різних посадах).

Методи навчання поза робочим місцем складаються з таких форм:

1. ділові ігри – розбір навчального прикладу, в ході якого учасники гри отримують ролі в діловій ігровій ситуації і розглядають наслідки прийнятих рішень;

2. навчальні ситуації – реальна або придумана управлінська ситуація з питаннями для аналізу;

3. моделювання – відтворення реальних умов праці;

4. тренінг сенситивності (взаємовідносини між працівниками);

5. лекція – монолог інструктора, в ході якого аудиторія сприймає матеріал на слух;

6. рольові ігри (моделювання рольової поведінки – робітник ставить себе на місце іншого працівника з метою одержання практичного досвіду і одержує підтвердження правильності свєї поведінки (через фільм));

7. самостійне навчання – працівник сам обирає темп навчання, кількість повторень.