0. Методи визначення потреб в персоналі

Планування потреби в персоналі необхідно починати з оцінки його наявності на діючому підприємстві. Для цього проводять інвентаризацію робочих місць, визначають кількість працівників, зайнятих на виконанні кожної операції.

Під час визначення чисельності персоналу до уваги беруть не тільки його кількісну та якісну оцінку, а й вплив окремих факторів (технічних, організаційних, соціально - економічних) на рівень використання персоналу. Для цього проводять аналіз: номенклатури продукції, що виробляється, і послуг, що надаються; рівня технологічних процесів та устаткування; прогресивності та відповідності сучасним вимогам організації виробництва і праці; норм виробітку й обслуговування, фактичного рівня використання норм; рівня мотивації праці на підприємстві тощо.

Фактори, що впливають на визначення потреби в персоналі:

1. внутрішні фактори: динаміка робочої сили всередині організації; звільнення за власним бажанням; вихід на пенсію; декретні відпустки тощо;

2. зовнішні фактори: джерела робочої сили; темпи зростання безробіття та інфляції; розвиток техніки і технологій; структурні зміни (розвиток одного сектора економіки за рахунок іншого); політичні зміни; конкуренція та стан ринку праці.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами – від найпростішого методу порівняння до більш складних комп’ютерних моделей. Наймання працівників здійснюється на основі штатного розкладу.

Основні методи планування робітників:

1. економетричний метод (суть визначається з передбачуваного обсягу робіт і послуг на певний період у майбутньому);

2. метод екстраполяції (суть в перенесенні минулих тенденцій розвитку на майбутнє). Найбільш простий метод, підходить для короткотермінового планування і для організації зі стабільною структурою і стабільним зовнішнім середовищем;

3. метод експертних оцінок (визначається експертами з числа лінійних керівників підприємства);

4. метод трудових балансів (відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу і ґрунтується на взаємозв’язку ресурсів, які потрібні організації в рамках планового періоду).

5. нормативний метод (ґрунтується на нормативах, які визначають затрати праці на виготовлення одиниці продукції – робочий час; фонд зарплати; норми виробітку; норми обслуговування). Використовується як самостійний і як допоміжний до балансового.

Методи розрахунку потреб в спеціалістах:

1. Штатно – номенклатурний метод (ґрунтується на показниках розвитку підприємства, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, які повинні займати спеціалісти з вищою та середньо – спеціальною освітою – період використання 5 років).

2. Метод розрахунку коефіцієнта насиченості (використовується при відсутності конкретних планових показників):

, (3.1)

(3.2)

де - середньоспискова чисельність;

- нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами;

- кількість спеціалістів.

3. Економіко-математичні методи, які зводяться до оптимізації розрахунків на основі різного роду моделей, до яких відносяться кореляційні.

4. Методи лінійного програмування дозволяють шляхом вирішення системи рівнянь і нерівностей визначити оптимальні величини показників у взаємозв’язку.

5. Комп’ютерні моделі – це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок та інформацію про зміну факторів, що впливають на кількісний і якісний склад персоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, але це досить дорогий метод і вимагає спеціальних знань. Застосовується лише у великих організаціях.

Для планування чисельності персоналу в практиці господарювання в основному використовують два методи:

• Нормативний метод, що базується на основі розробки норм праці для виконання окремих видів робіт чи операцій на початок планового періоду (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норми чисельності персоналу);

• Метод техніко – економічних розрахунків, що базується на основі визначення кількості робочих місць та розробки планового балансу робочого часу .