2. Основные правовые акты, регулирующие права профсоюзов

К основным правовым актам, регулирующим права профсоюзов, относятся: Конституция Республики Беларусь, Кодекс Законов о труде, Закон Республики Беларусь “О профессиональных союзах” (принят 22.04.1992 г.); Закон "О коллективных договорах и соглашениях" (принят 24.11.1992 г.); Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) (принят 18.01.1994 г.); Указы Президента Республики Беларусь от 15.07.1995 г. №278 "О развитии социального партнерства в Республике Беларусь", №639 от 16.12.1998 г. "О мерах по совершенствованию взаимодействия органов государственного управления и профсоюзов"; «О Национальном совете по трудовым и социальным вопросам» Постановление Совета Министров от 18.10.1993 г. утвердившее «Положение о порядке осуществления профсоюзами общественного контроля за соблюдением законодательства о труде», Постановление Кабинета Министров от 23.01.1995 г. №41 "Об утверждении Положения об организации взаимодействия государственных органов, профессиональных союзов и нанимателей в целях предотвращения массовой безработицы" и ряд других.

Предложения профсоюзов были частично учтены Верховным Советом при принятии законов о предприятиях, о социальной защите пострадавших от аварии на ЧАЭС, о ветеранах, о пенсионном обеспечении, при изменении и дополнении в другие нормативные акты.

3. Генеральное, тарифные соглашения. Коллективный договор.

Взаимоотношения государства с субъектами политической системы общества, особенно с общественными объединениями, профсоюзами всегда строились на основе закона, национальных особенностей и традиций, но редко были длительное время взаимо удовлетворительными. Как понятие «социальное партнерство» (иногда его называют «трипартизм») утвердилось в западноевропейской историографии и политологии в 60-70-е годы ХХ века. Этому способствовало подписание правительствами ряда европейских государств (Италия, Великобритания, Скандинавские страны) особых соглашений с профсоюзами и нанимателями своих стран. Однако в советской исторической и политической науках оно трактовалось как теория взаимоотношений государства, нанимателей и оппортунистических профсоюзов, предавших классовые интересы рабочего класса. Вместе с тем, на практике данная система успешно работала в Скандинавских странах, что позволило со временем говорить о «шведском социализме».

Стороной наиболее заинтересованной в развитии социального партнерства всегда были профсоюзы. Поэтому в настоящей лекции особый акцент сделан на место и роль профсоюзов в социальном партнерстве

Как система социальное партнерство в республике фактически начала формироваться с утверждением суверенитета Республики Беларусь. Ее становление было обусловлено начавшимися в 90-х годах политическими и социально-экономическими преобразованиями, переходом к многоукладной экономике. При этом в качестве базовых были восприняты отправные идеи и принципы, закрепленные в соответствующих Конвенциях и Рекомендациях Международной Организации Труда, ратифицированных Республикой Беларусь. Профсоюзы первыми в 1990 г. на I съезде Федерации профсоюзов Беларуси заявили о приверженности идеологии социального партнерства как взаимовыгодного сотрудничества государства, предпринимателей и наемных работников для достижения баланса по реализации их социально-экономических интересов в период становления рыночных отношений.

Зарождавшаяся в республике система социального партнерства основывалась на идеях справедливого социального договора, а не социальной конфронтации. Важнейшей задачей социального партнерства на рубеже XX и XXI веков, одинаково принимаемой профсоюзами, государством и нанимателями, являлось объединение усилий сторон коллективных трудовых отношений на преодоление кризиса и стабилизацию социально-экономической ситуации; поэтапное повышение доходов населения на основе роста производительности труда и повышения эффективности производства.

Правовой статус профсоюзов, цели, направления и механизм социального партнерства получили закрепление в принятых по инициативе и при непосредственном участии ФПБ Законах «О профессиональных союзах» (1992 г.), «О коллективных договорах и соглашениях» (1992 г.), «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (1994 г.). Два последних Закона позднее почти полностью вошли в новый Трудовой Кодекс Республики Беларусь (IV раздел ТК РБ).

Важным этапом на пути практической реализации системы социального партнерства в республике явилось формирование в соответствии с Указами Президента Республики Беларусь Национального совета по трудовым и социальным вопросам, образование областных, городских, районных и отраслевых согласительных комиссий, создание Республиканского трудового арбитража. С появлением этих органов улучшилось взаимодействие сторон социального партнерства при проведении согласованной политики, заключении коллективных договоров и соглашений, разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов).

В 1996 г. по предложению Федерации профсоюзов, претерпела изменения статья 14 Конституции Республики Беларусь, которая в новой редакции звучит следующим образом: “Государство регулирует отношения между социальными, национальными и другими общностями на основе принципов равенства перед законом: уважения их прав и интересов. Отношения в социально-трудовой сфере между органами государственного управления, объединениями нанимателей и профессиональными союзами осуществляются на принципах социального партнерства и взаимодействия сторон”.

Кроме этого был принят ряд правовых актов Правительства, которыми были определены организационная структура и механизм взаимодействия социальных партнеров.

Можно в определенной степени схематично выделить основные блоки реализации системы социального партнерства:

работа профсоюзов с органами законодательной и исполнительной власти на общенациональном уровне: включает законотворческую деятельность, участие в разработке республиканских программ социально-экономического развития, а также ведения переговоров, встреч, совещаний с правительством по вопросам социально-трудовых и связанных с ними отношений; заключение и организация реализации Генерального соглашения между Правительством Республики Беларусь, республиканскими объединениями нанимателей и Федерацией профсоюзов Беларуси как нормативного акта, определяющего общие принципы социально-экономической политики для всей территории Республики Беларусь, всех отраслей народного хозяйства;

работа профсоюзов с органами государственного управления и нанимателями на уровне отраслей, заключение и организация реализации отраслевых тарифных соглашений как нормативно-правовых актов, определяющих взаимные обязательства сторон, устанавливающих направления социально-экономического развития отрасли и решающих вопросы регулирования социально-трудовых отношений на отраслевом уровне;

работа профсоюзов на региональном уровне, заключение и организация реализации региональных (областных, районных, городских) соглашений как нормативных актов, устанавливающих дополнительные по сравнению с законодательством, генеральным и отраслевым соглашениями социальные гарантии условий труда, экологической безопасности для трудящихся и населения определенной территории;

работа профсоюзов на уровне предприятий, организаций, заключение и организация реализации коллективных договоров как локальных нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между нанимателями и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

В рамках социального партнерства ФПБ активно сотрудничает с Правительством, органами государственной власти и управления. С принятием в 1994 г. Конституции Республики Беларусь начали складываться отношения ФПБ и с Президентом Республики Беларусь А.Г. Лукашенко. Глава государства постоянно уделял внимание вопросам социального партнерства и места в нем профсоюзов. Им подписаны соответствующие указы о развитии социального партнерства. В 1994, 1995 годах Президент встречался с председателями профкомов, руководителями отраслевых профсоюзов по вопросам социально-экономического развития республики; принял участие в работе II (1995 г.), IV (2002 г.) и V (2005 г.) съездов ФПБ.

С момента создания ФПБ стала активно сотрудничать с социальными партнерами, такими как Белорусская научно-промышленная ассоциация, Белорусский союз предпринимателей и Белорусский союз предпринимателей и арендаторов, позднее – с Белорусской конфедерацией промышленников и предпринимателей. Проведение совместных консультаций, семинаров, «круглых столов», заявлений и постановлений позволяло вносить в законодательные и исполнительные структуры власти взвешенные проекты законов и нормативных актов, а также поправки в действующее законодательство.

В настоящее время социальные партнеры готовят проекты Законов «О социальном партнерстве» и «Об объединениях нанимателей».

Отлаженные и эффективно действующие механизмы социального партнерства - в целом фактор созидающий, который является важнейшей общенациональной задачей, прямо и непосредственно отвечающий целям обеспечения стабильности, гражданского мира и благополучия в обществе.

Социальное партнерство на практике представляет собой многоуровневую систему коллективно-договорного регулирования трудовых и связанных с ним отношений сторон, представляющих интересы работников, нанимателей и государства.

Составляющими этой системы, как уже отмечалось, являются:

Генеральное, отраслевые тарифные соглашения, коллективный договор.

По признаку масштабности охвата участвующих в коллективных трудовых отношениях субъектов и в соответствии с действующим законодательством соглашения подразделяются на:

• Генеральные, заключаемые на национальном уровне. Включенные в них нормы и правила распространяются фактически на все категории работников и отдельные социальные группы населения;

• отраслевые (тарифные) соглашения, охватывающие своим нормативным воздействием нанимателей и наемных работников той или иной отрасли или группы родственных, ведомственно связанных между собой отраслей;

• местные (региональные), распространяющиеся на нанимателей и группу (группы) профессионально однородных наемных работников, чья деятельность осуществляется в пределах определенной местности (региона).

Сторонами коллективных соглашений являются:

• на республиканском уровне – республиканские объединения профсоюзов (в данном случае – Федерация профсоюзов Беларуси) и нанимателей (Белорусская конфедерация промышленников и предпринимателей), а также Правительство;

• на отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления (министерства, госкомитеты или иные органы, уполномоченные на подписание соответствующих соглашений). Например, профсоюз работников легкой промышленности подписывает отраслевое соглашение с концерном «Беллегпром» и т.д.;

• на местном уровне (область, район, город) – соответствующие профсоюзы или их объединения, наниматели и местные органы исполнительной власти.

Договорные условия и нормы генерального, тарифных соглашений делятся на:

● конкретизирующие и дополняющие законы и подзаконные акты о труде;

● регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, не урегулированные действующим законодательством.

Примером правовой нормы, дополняющей и усиливающей статью 71 Трудового кодекса РБ, может служить пункт, постоянно включаемый в Тарифное соглашение между Министерством образования и Республиканским комитетом профсоюза работников образования и науки, в котором признано необходимым "за время вынужденного простоя не по вине работника (карантин, метеоусловия, сельхозработы и др.) оплату производить в размере 100% заработка".

Генеральное соглашение в республике стало заключаться с 1991 г. В марте 2006 г. заключено новое Генеральное соглашение до 2010 г.

В Генеральном соглашении, заключаемом на республиканском уровне, немалый удельный вес занимают положения, получающие отражение и конкретизацию в отраслевых тарифных, местных соглашениях и коллективных договорах.

В Генеральных соглашениях ведущую роль играют положения принципиального характера, определяющие основные социально-экономические показатели, критерии жизненного уровня и социальные гарантии в сфере занятости, развития рынка труда, охраны труда и экологической безопасности, права и обязанности сторон соглашения, механизм его реализации. Так, в Генеральном соглашении между Правительством, ФПБ и объединениями нанимателей на 2006-2008 годы определено:

«Обеспечить размер среднемесячной зарплаты к концу 2006 года в целом по республике в эквиваленте 300 долларов США, в организациях бюджетной сферы – 250 долларов США; в 2007-2008 годах – в соответствии с Программой социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006-2010 годы (п.6). Как результат достигнутых договоренностей среднемесячная номинальная заработная плата работников в целом по республике в январе – июне 2007 года увеличилась по сравнению с соответствующим периодом 2006 г. на 18,6 % и составила в июне 710 тыс. рублей, или 330 долл. США (по прогнозу и Генеральному соглашению на 2007 г. – 350 долл.США). В бюджетной сфере – 643 тыс. рублей, что эквивалентно 300 долл.США (по прогнозу и соглашению – 320 долл.США). За период с 2000 по июнь 2007 г. среднемесячная номинальная заработная плата в долларовом эквиваленте выросла в целом по республике с 75,4 до 330 долл.США, у работников бюджетной сферы соответственно с 62,3 до 300 долл.США.

В Генеральном соглашении нашли отражение и другие, принципиальные для профсоюзов, положения, а именно:

- определять соотношение между размерами минимальной заработной платы и минимального потребительского бюджета, обеспечивая ежегодное поэтапное сближение их размеров (п.7);

- повышение оплаты труда за жилье, коммунальные услуги и тарифы на проезд в городском транспорте общего пользования (кроме такси), на перевозки в пригородном транспорте не может производиться без опережающего увеличения заработной платы, пенсий, пособий (п.17) и т.д..

В рамках социального партнерства Правительство взяло на себя обязательство:

- при подготовке нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые и связанные с ними экономические интересы работников и нанимателей, направлять соответствующие проекты для рассмотрения и внесения замечаний и предложений республиканским объединениям нанимателей и профсоюзов и рассматривать их позицию до принятия решения (п.40.3).

Стороны рекомендовали включать в отраслевые и местные тарифные соглашения, а также в коллективные договоры ряд положений, не урегулированных законодательством. Например,

- производить выплату из средств нанимателя семье погибшего на производстве работника, помимо установленного законом возмещения ущерба, единовременной материальной помощи в размере не менее 10 годовых заработков погибшего, исчисленных по заработку за год от месяца, предшествующего несчастному случаю, а работнику, потерявшему трудоспособность в результате несчастного случая на производстве, – единовременной материальной помощи в размере 1 среднемесячного заработка за каждый процент потери трудоспособности;

- производить отчисления нанимателями паевого взноса профсоюзным организациям для проведения культурно-массовых и спортивных мероприятий, новогодних елок и удешевления стоимости детских новогодних подарков, пропаганды здорового образа жизни и возрождения национальной культуры в размере не менее 0,15 % от фонда заработной платы и т.д.

Ранее Генеральные соглашения заключались на год, в последнее время –стали подписываться соглашения на 2 и 3 года.

Наряду с Генеральным соглашением большое значение для профсоюзов имеют отраслевые (тарифные) соглашения. По состоянию на 1 января 2011 г. по инициативе профсоюзов заключено 54 республиканских отраслевых соглашения. Всего в ФПБ входят 28 отраслевых профсоюзов, и только 3 из них – профсоюзы работников налоговых органов, «Садружнасць» и госбезопасности – не заключают тарифных соглашений.

Большинство республиканских комитетов профсоюзов заключают, как правило, одно тарифное соглашение. Вместе с тем, некоторые республиканские профсоюзы, объединявшие работников нескольких подотраслей, заключали тарифные соглашения с рядом органов государственного и хозяйственного управления. К примеру, республиканский профсоюз работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий подписал 7 тарифных соглашений с соответствующими хозяйственными органами; профсоюз работников государственных и других учреждений – 11. По 4 тарифных соглашения заключили профсоюзы металлистов и работников культуры. Например, Профсоюз работников госучреждений заключил тарифные соглашения с МВД, Минтрудом, Минстатом, Нацбанком, Белгосстрахом, Минфином, ДОСААФ и др.

С 1993 года стали заключаться соответствующие отраслевые и местные соглашения на областном, городском и районном уровнях. На 1 января 2011 г. в республике действует 70 областных, 332 районное, городское тарифные соглашения. Т.е. обкомы, райкомы, горкомы отраслевых профсоюзов заключали отраслевые соглашения с местными органами исполнительной власти.

На эту же дату действовали 6 соглашений областных объединений профсоюзов, Минского городского объединения профсоюзов, а также 86 местных районных, городских соглашений объединений профсоюзов.

В заключенных соглашениях содержатся меры по стабилизации работы отраслей, регионов; отражено стремление сторон к сотрудничеству по организации устойчивой работы предприятий и обеспечению на этой основе с учетом имеющихся возможностей социального развития и повышения благосостояния работников и членов их семей. В основу отраслевых соглашений положены обязательства сторон, направленных на соблюдение и расширение установленных государством минимальных трудовых и социальных гарантий.

Особое внимание в соглашениях отраслевые профсоюзы уделяют вопросам перевода работников на контрактную форму найма, а также продлению, перезаключению контрактов. В большинстве тарифных соглашений закреплены новые правовые нормы, конкретизирующие положения по контрактной форме найма, а в отдельных и расширяющие права работников. Тарифным соглашением Профсоюза работников леса и концерна «Беллесбумпром» установлена норма, предоставляющая возможность работнику расторгнуть контракт по собственному желанию, предупредив только нанимателя не позднее, чем за один месяц. В тарифном соглашения Профсоюза работников государственных и других учреждений с МВД РБ на 2005-2008 годы предусмотрено, что при переводе работников на контрактную форму найма наниматель повышает им тарифную ставку (должностной оклад) не менее, чем на 30 % и предоставляет дополнительный отпуск не менее 3 календарных дней, не снижая надбавок и доплат, которые работник получал ранее.

Практически всеми тарифными соглашениями этого профсоюза с министерствами, ведомствами, банковскими структурами предусмотрено выделение средств нанимателями на удешевление стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, на приобретение детям новогодних подарков, выделение ссуд на строительство, приобретение жилья, нуждающимся в улучшении жилищных условий. Норма о перечислении на подобные цели профсоюзу паевого взноса 0,15 % фонда заработной платы имеется в тарифных соглашениях профсоюзов как производственных, так и бюджетных отраслей.

Особое внимание в заключенных отраслевых тарифных соглашениях и договорах уделяется координации деятельности сторон социального партнерства, направленной на оздоровление экономики предприятий, создание условий для деятельности профсоюзов, урегулирование трудовых конфликтов. Во многие отраслевые тарифные соглашения и коллективные договоры включались положения, в соответствии с которыми профсоюзы, как правило, признавались единственным представителем работников в коллективных переговорах, определялся порядок их информирования по вопросам, затрагивающим социально-экономические интересы работников, а также меры по созданию необходимых условий для осуществления профсоюзами своих уставных функций.

В соответствии со ст.370 ТК РБ регистрацию генеральных, тарифных и местных соглашений осуществляют соответственно республиканский орган государственного управления и его местные органы.

Основу системы социального партнерства, составляют для профсоюзов все же коллективные договоры на уровне предприятий, организаций и учреждений. В 2006 г. в республике действовало 17.747 коллективных договоров, действие которых распространяется на 3.582.017 человек, в т.ч. 127.310 работников - не членов профсоюзов, 184.906 пенсионеров, 231.936 студентов и учащихся.

Всего в республике 23.722 первичные профсоюзные организации, на 20.242 – распространяет действие коллективный договор.

Коллективный договор – это локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающим у него работником (ч.1 ст.361 ТК РБ). Но для профсоюзов коллективный договор важен прежде всего тем, что позволяет устанавливать дополнительные более высокие по сравнению с действующим законодательством положения об условиях труда и его оплаты, социальном и жилищно-бытовом обеспечении работников, гарантии и компенсации, предоставляемые нанимателем.

Действующим законодательством достаточно полно прописаны нормы и возможности коллективного договора. Только в Трудовом кодексе из 468 статей – 142 прямо или косвенно затрагивают коллективный договор.

Например, ст.214 ТК РБ устанавливает минимальные гарантии (по предоставлению отпуска, его оплате) для обучающихся на вечерних, заочных отделениях вузов, техников, колледжей в трех случаях:

- по направлению нанимателя;

- по специальному договору нанимателя и работника;

- если это записано в коллективном договоре, т.е. достаточно в коллективном договоре сделать запись о том, что статьи 215-220 распространяются на работников.

Сторонами коллективного договора в соответствии со ст. 363 ТК РБ являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель. Интересы работников может представлять профсоюз или иной представительный орган работников. Но поскольку действующим законодательством такой «иной представительный орган» кроме профсоюзов не установлен, то представлять интересы работников имеют право только профсоюзы.

Согласно ч.2 ст.354 ТК РБ не допускается ведение коллективных переговоров от имени работников органом, созданным и финансируемым нанимателем, государственными органами, политическими партиями, а также лицами, представляющими нанимателей. Например, если председатель профкома является заместителем руководителя предприятия, организации, то ведение коллективных переговоров и подписание колдоговора следует поручить заместителю председателя профкома.

Порядок ведения коллективных переговоров. Каждая сторона вправе инициировать и участвовать в коллективных переговорах. Как правило, профсоюзный комитет направляет письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению колдоговора, которые другая сторона обязана начать в 7-дневный срок (ст. 357 ТК РБ).

За односторонний отказ от ведения коллективных переговоров департаменту государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты в соответствии с постановлением Совета Министров от 30 сентября 1993 г. № 664 предоставлено право применять к нанимателю штрафные санкции в размере от 50 до 100 базовых величин. В случае уклонения нанимателя от вступления в коллективные переговоры профком имеет право обратиться в правовую инспекцию труда ФПБ, государственные органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением законодательства.

Для ведения переговоров создается комиссия на паритетной основе из представителей работников и нанимателя. В упомянутом ранее требовании о начале переговоров профком называет своих представителей в состав комиссии. Состав комиссии, как правило, утверждается приказом руководителя предприятия. Этим же приказом устанавливается примерный срок работы комиссии, определяются необходимые благоприятные возможности для работы комиссии (помещение, освобождение членов комиссии на определенное время от исполнения должностных обязанностей с оплатой по среднему тарифу и т.д.).

Каждое заседание комиссии протоколируется и ведется по очереди сопредседателями сторон. Комиссия сама определяет регламент своей работы. Согласно ст.357 ТК РБ стороны не имеют право прекратить переговоры в одностороннем порядке.

В республике за последние годы сложилась определенная и в целом неплохая зарекомендовавшая себя система действий сторон в рамках коллективно-договорного процесса. Она обычно состоит из следующих этапов:

• разработка проекта коллективного договора, подготавливаемого созданной на паритетных началах (из равного числа представителей профсоюза и администрации) специальной комиссией;

• обсуждение проекта договора в подразделениях предприятия, организации, учреждения;

• доработка его комиссией с учетом высказанных замечаний и предложений;

• обсуждение подготовленного и предварительно согласованного с нанимателем и профкомом варианта на профсоюзном собрании или профсоюзной конференции (при определенных условиях - на общем собрании, конференции трудового коллектива);

• окончательная доработка проекта комиссией и, наконец, подписание коллективного договора.

Конечно, основная нагрузка по подготовке проекта колдоговора лежит на профкоме. Но это не означает, что надо начинать с нуля. В каждом отраслевом профсоюзе с учетом специфики отрасли (или отраслей) разработан макет колдоговора, который можно взять за основу. Обобщенный макет с учетом практики применения профсоюзов ежегодно разрабатывается ФПБ. Вместе с тем, проект колдоговора каждого конкретного предприятия, организации должен обсчитываться экономической службой с учетом собственных финансовых возможностей.

Статьей 354 ТК РБ перечислены основные положения (18), которые могут содержаться в коллективном договоре. Сложившаяся практика заключения коллективных договоров и их содержание позволяют выделить несколько групп вопросов, определяющих основные направления коллективных договоров.

К первой группе относятся нормы и обязательства, обеспечивающие оплату труда, индексацию, гарантии занятости, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, требования, предъявляемые к охране труда, здоровья работающих и членов их семей, охране окружающей среды. Причем на первый план выдвигаются нормы и обязательства, которые содействуют устойчивости трудовых коллективов и поддержанию минимально необходимого жизненного уровня работающих. За последние годы во многих колдоговорах особо выделяется специальный раздел "Гарантии (обеспечение) занятости". В них содержаться дополнительные гарантии занятости работников, чьи шансы на трудоустройство меньше, чем у других. Например, в колдоговор Гродненской обувной фабрики по настоянию профкома включалось обязательство нанимателя при сокращении численности работающих не увольнять работников, которым до выхода на пенсию осталось не более 2 лет. В колдоговоре АП "Минский подшипниковый завод" администрация обязывалась предоставлять работнику, уведомленному о предстоящем увольнении по сокращению штатов, право отлучаться с работы на один день в неделю (или 1,5 часа в день) в течение последнего месяца до дня увольнения для поисков новой работы с сохранением при этом среднего заработка.

Все более детально прорабатываются и закрепляются в колдоговорах нормы и обязательства тарифного свойства, то есть определяющие заработную плату работников и различные материальные льготы и компенсации. В большинстве колдоговоров тарифные ставки ЕТС признаются как гарантированный минимум. Как правило, ставка первого разряда определяется выше установленной Правительством. Для отдельных категорий работников могут быть установлены более высокие межтарифные коэффициенты.

Так, в колдоговоре ПО "Белвар" фиксировалось обязательство администрации из средств предприятия возмещать работникам потери, вызванные инфляцией. В колдоговоре Могилевского арендного предприятия шелковых тканей предусматривалось повышать зарплату и выплачивать премии руководителям предприятия и другим управленческим работникам только при условии роста заработной платы рабочих. На многих предприятиях в соответствии с колдоговорами установлены ежегодные дополнительные отпуска работникам, связанным с работой с вредными условиями, имеющими продолжительный стаж работы на предприятии.

Вторую группу составляют коллективно-договорные нормы и обязательства, имеющие целью обеспечить эффективность производства, повышение квалификации и обучение работников, надлежащую организацию и дисциплину труда, права трудовых коллективов при смене формы собственности.

К третьей группе можно отнести обязательства и нормы, благоприятствующие трудовым отношениям, включая социально-бытовое, оздоровительно-культурное обслуживание работников и членов их семей. Особо выделяются вопросы, связанные с получением жилья и улучшением материально-бытового положения работников. В Гродненском производственном кожевенном объединении в колдоговоре закреплялись условия, согласно которым за счет предприятия оплачивалось 10% стоимости квартир ЖСК, выдавался беспроцентный кредит в размере 20 % оставшейся стоимости жилья на основании договора работника и администрации. В Минском ОАО "Милавица" по колдоговору могут оказать помощь при погашении первоначального взноса в ЖСК: 15 % - в виде безвозмездной помощи и 50 % - в виде ссуды, предоставляемой на льготных условиях. Во многих коллективных договорах содержаться обязательства нанимателя возмещать работникам, проживающих на частных квартирах, часть расходов по оплате жилья. Достаточно широко представлен в колдоговорах и блок вопросов, связанных с предоставлением дополнительных гарантий и льгот определенным категориям работников – молодежи, женщинам, ветеранам труда, пенсионерам.

К четвертой группе коллективно-договорных норм и обязательств относятся те, которыми обеспечивается своего рода благоприятный фон для реализации отношений социального партнерства. Здесь особо выделяются обязательства, предусматривающие обеспечение надлежащих условий и устанавливающие дополнительные гарантии деятельности профсоюзов, их выборных работников и активистов. Большинство колдоговоров содержат обязательства нанимателя по представлению профкомам бесплатных помещений для их деятельности, транспорта, инвентаря, средств связи. По общему правилу, в колдоговорах закрепляется условие, при котором наниматели через свои расчетные службы обеспечивают централизованное перечисление членских взносов на банковские счета соответствующих профсоюзных комитетов. В колдоговорах МАЗа, МТЗ, подшипникового завода наниматель обязывался предоставлять не освобожденным от основной работы председателям цеховых комитетов от 2 до 4 часов в неделю для проведения профсоюзной работы с оплатой по среднему заработку. Во многих договорах усиливаются защитные функции для членов профкомов при увольнении работников при сокращении объемов производства, по инициативе нанимателя.

После подготовки проекта и согласования его сторонами, коллективный договор следует обсудить во всех структурных подразделениях. Это не означает обязательного проведения собраний, коллективной читки и обсуждения. Следует создать условия, чтобы каждый работающий мог при желании ознакомиться с проектом колдоговора. Это может быть многотиражная газета, стенд профкома, или в крайнем случае объявление, что с колдоговором можно ознакомиться в профкоме и в отделе кадров.

Каждый работник имеет право предложить какие-то дополнения, изменения в текст колдоговора в течение определенного времени. В зависимости от численности работающих этот срок может устанавливаться комиссией от 2 недель до 2 месяцев. По истечении данного срока комиссия обобщает внесенные дополнения к колдоговору. При согласии сторон комиссия может внести отдельные предложения в проект колдоговора или отклонить. При наличии разногласий поступившие дополнения или изменения выносятся на обсуждение собрания (конференции).

Принятие коллективного договора. Профком совместно с нанимателем определяет, какое собрание (конференцию) проводить в зависимости от сферы действия коллективного договора: если колдоговор распространяется на всех работников предприятия, организации, то проводится общее собрание (конференция), если только на членов профсоюза, то проводится профсоюзное собрание (конференция). Причем собрание (конференция) должны уполномочить профком в лице его председателя подписать коллективный договор.

Одновременно на собрание (конференцию) выносятся и все разногласия по проекту коллективного договора для принятия решения: согласиться с директором по имеющимся разногласиям или вступить с ним в коллективный трудовой спор. По итогам обсуждения оформляется протокол.

На собрании (конференции) при не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта стороны могут при соответствующем решении участников конференции подписать коллективный договор по согласованным позициям, а неурегулированные разногласия по решению конференции могут быть предметом дальнейших переговоров или разрешаться в соответствии с действующим законодательством о коллективных трудовых спорах (глава 36 ТК РБ).

К колдоговору обязательно готовятся приложения, которые являются неотъемлемой частью коллективного договора. Это могут быть:

- Положение о материальном стимулировании труда работников (премирование и установление надбавок) с указанием источников, показателей, конкретных размеров, сроков выплаты и механизма принятия решения;

• Положение об оказании материальной помощи работникам;

- перечень работников, которым устанавливается суммированный учет рабочего времени с указанием учетного периода;

- перечень конкретных работ, рабочих мест в неблагоприятных условиях труда и размеры доплат за работу в них по результатам аттестации рабочих мест;

- перечень профессий и должностей работников, имеющих право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день за работу с вредными условиями труда;

- перечень профессий и должностей работников, имеющих право на бесплатное обеспечение молоком за работу с вредными условиями труда;

- перечень профессий и должностей работников, которые должны обеспечиваться смывающими и обезвреживающими средствами на работах с вредными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением или осуществляемых в неблагоприятных температурных условиях (в приложении);

• перечень профессий и должностей работников, имеющих право на бесплатное получение средств индивидуальной защиты, на работах с вредными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением или осуществляемых в неблагоприятных температурных условиях, по установленным нормам и перечень этих средств;

• план мероприятий по охране труда;

- перечень работников, имеющих право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.

После одобрения собранием (конференцией) профсоюзной организации (коллектива работников) коллективный договор подписывается руководителем предприятия, организации и председателем профсоюзного комитета в 3-х экземплярах. Подписи ставятся также на каждой странице договора.

Подписанные экземпляры коллективного договора представляются в исполком местного Совета (или администрацию района, города) по месту нахождения предприятия для регистрации.

В райисполком (администрацию района) представляются:

1. Заявление на бланке организации за подписью директора и председателя профкома.

В заявлении в регистрирующий орган должно быть указано:

- юридический адрес предприятия;

- Ф.И.О. (полностью) представителей сторон, подписавших коллективный договор, дата подписания, контактные телефоны;

- указание отрасли (по основному виду деятельности), форма собственности;

- общая численность работников, в т.ч. членов профсоюза;

- наименование вышестоящего профсоюзного органа.

2. Коллективный договор прошитый в 3 экземплярах.

3.Документы, подтверждающие полномочия сторон:

• выписка из постановления собрания (конференции) о наделении профкома в лице председателя правом подписать коллективный договор;

• выписка из постановления отчетно-выборного собрания (заседания профкома) об избрании председателя профкома.

• приказ о назначении директора.

Два экземпляра с регистрационным штампом возвращаются на предприятие, третий остается в исполкоме. Подлинники коллективного договора хранятся у руководителя (1 экз.) и председателя профсоюзного комитета (1 экз.). Копия подписанного и зарегистрированного коллективного договора размещается на стенде для постоянного свободного ознакомления с ним членов коллектива и в отделе кадров.

Изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон в порядке в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, т.е. если коллективный договор принят на собрании (конференции), то изменения и дополнения в него должны вноситься после принятия на собрании (конференции).

Сфера и срок действия коллективного договора. Колдоговор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен (ст.365 ТК РБ). Действие колдоговора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

В последнее время отдельными руководителями профсоюзов и ФПБ высказывается мнение, что коллективный договор должен распространяться только на членов профсоюза. Данное мнение весьма спорное, поскольку прибыль предприятия создается всеми работниками, и часть прибыли направляется на дополнительные выплаты по коллективному договору и соответственно должна делиться на всех работников. Вместе с тем мировая практика профсоюзного движения не исключает оба варианта. К тому же, в республике уже создан судебный прецедент. В 2006 г. в одном из судов г.Гомеля было отказано в иске работнику одного из предприятий, который требовал выплатить ему премиальные по итогам года, установленные коллективным договором для членов профсоюза. Но оказалось, что этот работник добровольно по заявлению год назад вышел из профсоюза.

Коллективный договор заключается не менее чем на 1 год и не более чем на 3 года и вступает в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами, и действует до заключения нового коллективного договора, если в нем не предусмотрено иное.

С подписанием колдоговора коллективно-договорная деятельность не должна свертываться. Тем более в наше время, когда социально-экономическая обстановка быстро меняется, причем нередко не в пользу работников, а порой, и нанимателей. Принципиальное значение приобретает порядок осуществления контроля за выполнением включенных в договор условий, норм и обязательств.

Контроль за исполнением коллективного договора осуществляется сторонами, а также специально уполномоченными государственными органами. Как правило, контроль за выполнением колдоговора осуществляет уже созданная комиссия по ведению коллективных переговоров по его заключению. Информирование работников об исполнении колдоговора производится в сроки, установленные в договоре, но не реже одного раза в полугодие.

Одним из основных принципов социального партнерства является обязательность выполнения договоренностей и ответственность за выполнение обязательств.

Согласно статье 375 Закона такой контроль должен осуществляться сторонами, а также органами государственного надзора и контроля за исполнением законодательства. Но практика свидетельствует, что действенность контроля, если не полностью, то в решающей мере зависит, прежде всего, от усилий субъектов социального партнерства на уровне предприятий, организаций, учреждений.

Острой проблемой, связанной с действенностью коллективных договоров, является установление ответственности сторон за невыполнение взятых обязательств. Согласно ст.376 ТК РБ за неисполнение норм и обязательств колдоговора стороны несут ответственность в соответствии с законодательством, коллективным договором. Субъекты социального партнерства пытаются решить эту проблему посредством включения положений о материальной и дисциплинарной ответственности в тексты самих договорных актов. Такими мерами могут быть:

- привлечение к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством о труде;

- лишение полностью или частично надбавок, премий и других персональных доплат должностных лиц;

- расторжение трудового договора (контракта) с работниками, не обеспечившими выполнение обязательств коллективного договора.

Например, в коллективных договорах последних лет Минского подшипникового завода закреплялось условие, в соответствии с которым невыполнение колдоговора является одним из оснований расторжения трудовых отношений с руководящими работниками завода. Однако следует признать, что конкретные нормы такого рода в коллективных договорах встречаются редко. В большинстве же колдоговоров положения об ответственности сводятся к трафаретным фразам вроде «привлекать к строгой ответственности виновных должностных лиц».

Важным представляется и то, что участники коллективно-договорного процесса (в первую очередь представляющие работников) имеют в соответствии с законодательством и определенные гарантии. В соответствии со ст.24 Закона «О профессиональных союзах» привлечение к административной ответственности членов комиссий по коллективным переговорам, примирительных комиссий допускается только с предварительного согласия профсоюзного органа. Кстати эта норма вошла в большинство ныне действующих тарифных соглашений.

В коллективном договоре могут предусматриваться и другие гарантии и компенсации представителям работников: в период ведения коллективных переговоров они не могут быть переведены на другую работу, перемещены на другое рабочее место или уволены по инициативе нанимателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство профсоюзного органа.

Таким образом, система социального партнерства в Республике Беларусь действует и весьма успешно.

А как же складываются коллективно-договорные отношения в других странах мира?