4. Мотивация и делегирование полномочий

Как уже говорилось в самом начале, делегирование полномочий и мотивирование - наиболее важные аспекты, отличающие социальное управление от какого-либо другого. Эти аспекты тесно связаны друг с другом.

Хорошего руководителя от плохого отличает именно умение быстро и четко разобраться в вопросах:

• какие полномочия и кому следует делегировать в конкретной ситуации;

• как мотивировать человека, получившего полномочия, на достижение поставленной цели.

Для того чтобы руководитель действительно умел это делать, ему необходимо быть хорошим практическим психологом, иметь жизненный опыт и владеть методами управления персоналом. Последние образуют предмет отдельного курса, называемого «управление персоналом», читаемого всем студентам, специализирующимся в различных сферах менеджмента и администрирования. Здесь мы укажем лишь единственное правило, которому должен следовать руководитель, чтобы скорее приобрести навыки эффективного делегирования. Надо как можно чаще делегировать полномочия сотрудникам во всех ситуациях, не являющихся судьбоносными, и наладить учет и контроль полученных результатов. Тогда в момент «Ч», когда делегирование полномочий стало необходимостью, руководитель будет определенно знать, кто на что способен. Часто руководитель, находящийся в цейтноте, жалеет время на перепоручение тех дел, которые он сам может выполнить быстрее и эффективнее. Тем самым он обрекает себя на постоянную работу «за семерых».

С полномочиями тесно связана ответственность. Для того чтобы социальное управление было эффективным, необходимо наличие соответствия между размером ответственности и объемом полномочий.

Ситуации, когда большой ответственности соответствуют малые полномочия, и наоборот, нередки в сообществах с родоплеменными пережитками, когда выдвижение на должности происходит по принципам родства (трайбализм).

Такие ситуации характерны и для государств, в которых законы неадекватны менталитету населения и развитию общества. В последнем случае общество не живет по формальным законам, а вырабатывает неписаные правила.

Следствием такого положения вещей является распределение ответственности и делегирование полномочий по принципу клановости.

Еще более важным аспектом социального управления является мотивация.

В развитом, богатом обществе мотивация заработком уступает значительную часть своих позиций. Её в значительной степени замещает потребность самореализации и самоутверждения. Как правило, при условии хорошей оплаты труда квалифицированный сотрудник довольно сильно мотивирован новыми задачами, которые намерен решить, новыми преградами, которые хочется преодолеть, возможностью чему-то научиться. В этой ситуации задача достаточной мотивации сводится к минимизации демотивации. Вот некоторые из факторов демотивации, которые оказывают сильное влияние:

• нарушение устных договоренностей в рамках контракта;

• неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам в себе ценит;

• игнорирование идей сотрудника и его инициативы;

• разносы, упрёки, унижают человека и вызывают угасание чувства причастности к организации;

• отсутствие видимого достижения каких-то позитивных результатов;

• отсутствие признания результатов со стороны руководства и коллег;

• длительное отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Если руководство организации действительно заинтересовано в повышении мотивации своих сотрудников, оно должно в первую очередь заботиться об устранении перечисленных факторов демотивации. Когда они будут устранены, в полную силу начнут работать все традиционные, хорошо известные способы мотивации: премии, повышения зарплаты, справедливые взыскания, поздравления и т.д.