Теория оптимальной активации
Теория, основанная в значительной мере
на законе Йеркса-Додсона (Yerkes - Dodson), была
предложена в 50-е годы психологами Даффи
и Хеббом (Duffy, Hebb) (см. рис.) Согласно этой
теории, организм стремится поддерживать
оптимальный уровень активации, который
позволяет ему функционировать наиболее
эффективно. Этот уровень не соответствует
абсолютному нулю, как это было в теории
биологических побуждений, а зависит от
физиологического состояния данного
человека в данный момент. Таким образом,
некоторые люди нуждаются в более сильном
притоке стимулов, чем другие, способные
выносить их лишь в ограниченном
количестве. 
Эта потребность в стимулах изменяется также в зависимости от психического состояния человека. Оптимальный уровень активации во время сна или в состоянии задумчивости, конечно же, отличен от уровня, оптимального для человека, охваченного «лихорадкой» творчества.
Как бы там ни было, но теория оптимальной активации остается по самой своей сути механистичной.
Эта ограниченность теории отчасти объясняется тем, что большинство исследований проводилось на животных в искусственных лабораторных условиях. Теории, вытекающие из подобных экспериментов, позволяют лишь частично понять то, что происходит с людьми в их повседневной жизни, где у человека обычно есть выбор возможных действий.
Основные принципы системы perfomance management
Суть системы заключается в том, что в начале отчетного периода (года, квартала, месяца) руководителям и сотрудникам ставятся цели и задачи, а также определяются KPI — ключевые показатели эффективности, являющиеся индикаторами достижения целей, на основании которых начисляется премия.
В начале каждого отчетного периода перед сотрудниками ставятся конкретные цели и задачи, а так же дополнительно определяются ключевые факторы эффективности, которые способствуют достижению поставленных целей. Если у сотрудника низкие ключевые факторы успеха, то он получает только фиксированный оклад, а если наоборот, то сумма его премии пропорционально возрастает.
система управления результативностью соответствует культуре организации, контексту, в котором она действует
все сотрудники от руководителей до исполнителей чувствуют ответственность за достижение целей компании
процессы управления результативностью интегрируются с другими процессами управления персоналом
все заинтересованные лица в организации участвуют в разработке, создании и внедрении системы управления результативностью
разрабатываются модели компетенций с участием всех заинтересованных лиц
реализуется программа по развитию навыков, необходимых сотрудникам для эффективного управления результативностью
происходит мониторинг процесса внедрения системы управления результативностью
Если результативность сотрудника падает, то дополнительное вознаграждение снижается; сотрудники, чьи KPI ниже минимального уровня, получают только фиксированный оклад. Такой подход стимулирует работников, способствует удержанию ценных кадров, концентрирует внимание персонала на важных задачах, повышает ответственность, дает возможность провести оценку деятельности человека.